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1、建筑企業人才流失原因及對策分析中圖分類號：F270文獻標識碼:A文章編號:1672-3791 (2014) ()1 (a) -0094-021人才對于建筑企業的重要性隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，人才在各個行業中承擔著越來越重要的作 用，對人才的需求也在逐步提高。目前的市場競爭越來越激烈，企業相互間的競爭不僅僅是 企業實力的競爭，已經逐漸演變為対人才的競爭。人才已經成為決定企業穩定、健康發展的 核心要素，成為推動企業發展的源動力，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中獲得主動權。隨著我國加入WTO,建筑市場的競爭日趨激烈，但是在與國外發達國家建筑企業進 行項目的竟爭屮，我國的建筑企業無論是在商業2、模式還是運作模式，都處于明顯的劣勢?？?結失敗的原因，就是因為我國的建筑企業缺乏一支專業、高效的人才隊伍，人才的缺失已經 成為制約我國建筑企業發展的瓶頸和短板。止是因為建筑人才的稀缺，更顯得人才的寶貴, 對人才的竟爭在建筑企業之間顯得尤為突出。建筑人才的竟爭也加劇了建筑企業人才的外 流，在當詢嚴峻的形勢下，建筑人才的流失已經成為國內很多建筑金業人才資源管理過程中 面臨的難題。人才對于建筑企業的的決策和競爭力都有著密切的關系，而人才的流失勢必造成會對 企業產生負面影響，制約了企業正常的經營和發展。因此不難看出，建筑企業能否吸引、激 勵和留住人才，直接決定著金業的牛存和發展。只有提高人力資源管理的3、建設，做到有效地 控制人才的流失，使人才為企業的發展提供源源不斷的動力，才可以使建筑企業實現穩定、 健康的發展。2造成建筑企業人才流失的原因2造成人才流失的外部原因一是外部就業機會增多。近年來，房地產業的快速發展帶動了人量民營建筑金業的發 展，為社會創造了大量就業機會，尤其是對于具有專業知識和技能的高索質建筑人才的需求 雖更大。這是這方面的原因，使很多建筑人才投身其中。而大量外資企業的進入也為人才的 發展提供了新的機遇。二是就業方式和渠道增多。市場經濟的發展打破了我國原有的大學畢業牛分配方式， 使大學生進入人才市場進行供需雙方的雙向選擇，這也使得就業方式和渠道增多。隨著大量 的人才市場、人才招4、聘會以及網絡招聘會的出現，使人才的選擇血增加，造成一些實力不強 的建筑企業招不到人才、留不住人才。三是建筑企業待遇相比同行業較低，生活工作條件差。建筑企業相比建筑設計、咨詢 等單位，在福利待遇、薪酬工資等方面都沒冇優勢，在勞動強度、工作生活條件等方面處于 明顯的劣勢，而建筑設計、咨詢等單位迫切需要具有理論知識、豐富的工作經驗而且年富力 強的技術人員，致使在建筑企業工作兒年的人才紛紛跳槽。2.2造成人才流失的內部原因一是建筑企業管理認識不到位。雖然大多數建筑企業都認識到了人才對丁企業的重耍 性，也認識到了人才對于企業不可或缺的作用。但是在實際工作管理中，仍然存在著論資排 輩、任人唯親等問題，造成5、大量的人才得不到重視而離開金業。二是建筑企業用人機制不靈活。很多建筑企業的管理機構不合理，管理相對混亂，在 人才的儲備上,沒有建立科學合理的機制，對人才的選拔也沒有按照科學的管理方式進行, 沒有形成長效、穩定的人才培養機制，沒有以提高員工的整體素質為目的的專業學習和培訓 系統。正是因為企業用人機制的不靈活，造成許多建筑人才對企業失去信心而流失。三是建筑金業薪酬制度不合理。勞動報酬是體現員工價值的具體表現，是衡量人才的 基本依據。雖然很多建筑企業也在這方面進行了積極地探索和改蘋，但是收到的效果卻不大。 有的建筑金業對薪酬改革沒有按照科學的方式進行，造成金業人才產牛抵觸情緒，有的建筑 企業對薪酬改6、革按照平均方式進行，沒有體現出人才的價值，形成大鍋飯，有的建筑企業對 薪酬改革管理和技術崗位勞動報酬的價值偏離，沒有調動起人才的積極性和創造性，導致人 才外流。四是企業的文化飆圍不濃厚。企業文化代表著企業的向心力和凝聚力，使金業價值的 具體體現。但是很多建筑企業根木就沒有企業文化，即使有的企業有-企業文化，人多也都和 人力資源管理不挨邊。這就造成企業的員工對企業沒有認同感、歸屬感，造成企業対員工缺 乏吸引力和感召力。長久下去，會使企業的員工對企業的忠誠度降低，使員工感覺不到口己 在企業的價值，造成人量的人才流失。3建筑企業面對人才流失的對策與建議3.1創新人力資源管理理念建筑企業在人才管理中，7、必須牢固樹立人才笫一的管理理念，樹立以人為本的管理思 想。利用現代化的人力資源管理方式，充分挖掘人才的潛力，重視對人才的培育和管理。在 人力資源管理屮重視人才的作用。通過制定和實施企業人力資源管理規劃以及企業發展戰 略，使企業的人力、物力和財力形成合理流動和優化配宜，從而促進企業綜合實力的不斷提 高。3.2加大人才引進和人力資源開發力度人才是建筑企業寶貴的資源，只有充分發揮專業技術人員的御慧和能力，才能促進建 筑企業的穩定、健康發展。為此，建筑企業的人才管理必須要以尊重和使用人才為詢提，尊 璽人才的知識、尊重人才的技術、尊重人才的勞動，才能實現對人才的最佳使用。還要大膽 引進人才，尤其是對于企8、業的一些關鍵崗位，必須要引進具有專業技能的人才，要采取各種 優惠政策，吸引人才加入公司。建筑金業人力資源管理的重要成就就是能留住人才，只有企 業的員工對企業有認同感、歸屬感，才能使員工對企業有忠誠度。只有使員工認同到企業的 發展與員工自身價值的實現具有密切的關系，才能使人才全身心的投入到企業的發展屮，才 能使人才真心的留在企業中。 3.3完善員工教育培訓體系要把員工培訓列入企業重要議事日程，形成系統的、科學合理的、全方位的人才培訓 體系。要建立完善的員工培訓體系，首先要把握好培訓的全過程。首先要準備好培訓的內容, 鼓勵員工接受繼續教育，讓每一名員工都接受到培訓，并鼓勵相關的技術人員參加技術職稱9、 考試；其次要進行多元化培訓。包括：技術培訓、崗位技能培訓、安全培訓等，使每一名員 工都能從培訓中獲得相關的知識;最后要加大培訓力度。要把培訓作為企業的一項重要工作, 長期、穩定的執行下去，并且要不斷更新培訓的內容，使培訓成為企業培養專業技術人員及 管理人員的重要部分。3.4深化企業薪酬制度改革建筑企業的薪酬待遇是對員工進行物質激勵的重要手段，對發揮員工工作的積極性， 促進金業的生產效益具有重要的作用。在金業管理屮，要增強崗位職責和績效考核的體系建 設與執行力度，使績效考核和薪酬掛鉤。為了留住人才，在薪酬待遇中，應對人才的技術能 力、業務水平、對企業貢獻作為薪酬考核的內容，并做到按勞分配。要建立現代化企業的薪 酬管理系統、科學合理的人力資源評價體系和人才的考核方法，實現公平公正的績效考核制 度。3.5注重用人本理念，增強金業凝聚丿J企業文化是企業保持持久競爭力的重要方面，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。 在建筑企業管理中，必須要大力加強企業文化建設，注重企業的發展冃標，營造共同的價值 觀，弘揚企業精神，用良好的經營理念引導人才的發展。為人才搭建施展才華的平臺，堅持 以人為木，在合適的崗位上，努力為人才提供必要的工作和生活條件，并斷改善員工工作生 活條件，解決員工在生產和生活中的實際困難，創建金業健康、和諧的工作環境和人文關懷 氛圍。