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1、淡談建筑企業員工激勵中存在的不足及改進 一、目前建筑企業中有效員工激勵的重要性 (一)員工是企業的重要資源 建筑企業是個大行業,擁有廣泛的市場分布和多種多樣的專業分類,為了滿足各種人才對事業的發展要求,就要創造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境,建立科學合理的用人機制。如何面對人才流失已成為各企業研究討論的一個重要內容。 員工是企業最重要的資源,整體員工的忠誠度常像一只無形的手左右著公司的業績,每個公司只有正視這個問題,才能更好的激勵員工。才可以充分地開發利用企業管理者和員工的潛能,發揮其積極性,主動性和創造性,為實現建筑企業的目標服務;也可以吸引、培養和留住建筑企業所需要的各種優秀人才,從而形2、成巨大的人力資源優勢;還可為建筑企業自身的社會功能創造條件。因此建筑企業中員工是管理的主體,也是建筑企業生存和發展的關鍵環節。 (二)員工激勵是投資,高效工作是回報 員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。所謂員工激勵是適用于各種管理手段和策略對員工行為動機進行激發,從而調動員工積極性,改變員工的活動方式,實現組織的目標,對員工激勵要從員工客觀存在的需要出發,依據一定的條件,幫助員工確定合適的目標,從而激發員工的積極性,促使員工采取相應的行動。許多建筑業管理者都希望在公司中實施有效有激勵政策,來提高員工工作的積極性,從而提高整個公司的效率。從公司角度來看,激勵也是一種投資,投資的回報便是工作效率3、的提高。 二、目前建筑企業員工激勵中普遍存在的不足及改進 (一)激勵在目標上的不合理并對其改進(提煉一下:激勵目標不合理) 目標是組織和個人奮斗方向,完成目標是員工工作結果一種體現,是員工成就感的體現。關鍵在于目標的設置,只有恰當的目標才有激勵效果。 目前好多建筑企業是在相應的采取不同激勵方法,來提高員工的積極性,可在目標上的激勵不合理,導致激勵起不到真正的作用。 不管小型建筑公司還是大型建筑公司,管理者的分工不明確,都存在著在員工目標激勵上的不合理現象,大部分公司主管把任務分配下去后,就從不檢查下屬的計劃,不討論計劃,也不定期去監督檢查這一個計劃,大部分員工認為,自己做好做壞都是一個樣的,領4、導也看不到,因此導致工作效率低下,員工們干活托托拉拉,同樣也看出了他們對這樣工作的覺得泛味。同樣,往往老董為了增強員工工作的積極性和工作效率,常會在未分配任務時,就跟大伙說,做好的重賞,給你們相應的提成。此時,會有不少員工不滿此狀況的,看到的是經理班子成員和中層管理人員,他們雖需要金錢上的獎勵,但是他們還是渴望著主人翁的意識和升職。此刻流水線上的固然是高興的,提起的他們工作的干勁,一項任務的完成需要一支強大的不同層次人員的隊伍,靠幾個人肯定是做不成功的。因此,可想而知,對于不同層次的員工應有不同的目標上的激勵,將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來,并協助他們制定詳細的步驟,在隨后的工作5、中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切需要實現時,他們就對企業的發展產生熱切的關注,對工作產生強大的責任感,平時不用別人的監督就能自覺地把工作搞好,這樣也將產生強大的效果。 (二)精神上的激勵欠佳并對其加強 有效的精神激勵能在更多層次上調動員工的積極性,也可以消除員工的消極影響,使得積極性得到最大可能的發揮。 從目前建筑行業中看到,他們都有意識的認識到了光物質上的激勵是滿足不了所有員工的,需和精神激勵結合起來,對于不同的員工采取不同的激勵,可在實際中管理者還未真正做到位,從而導致激勵起不到作用。 有些建筑公司中,有些員工工作很出色,老董也很器重他們,把這部分人都升了職,有些還派6、往工地現場當主管,薪水也增加了,可是,他們卻沒有工作的熱情,甚至還打算辭職,原來,是他們的上司 對他們剛上任頗不放心,認為年輕、做不好工作,總是會安排一些簡單的工作,并且在他們的工作中也經常干涉,而這些人的工作能力和自尊心均較強,習慣獨立思考問題、解決問題,取得不俗的業績,也正因為如此,才得以升職高就的,然而在新的崗位上,上司卻當他們是新人。面對上司的不信任和頻繁干涉,他們非常不習慣,并漸漸導致不滿,工作也提不起勁來。 顯然,這說明領導者需對這無薪的精神激勵加以強化,加強與員工的感情溝通,尊重員工,創造良好的工作環境,使員工始終保持良好的熱情,加強管理者與員工之間的溝通與協調,對員工所做出的成7、績要盡量表揚,在企業中建立以人為本的管理思想,讓員工感覺到你與他們站在一起,不要以高高在上的姿態指使他們,同樣也應讓他們感覺到是朋友般的關懷一樣的鼓勵,這些都足以提高員工們的工作積極性,也全心全意的愿意為企業付出自己的才能,盡心的工作,給企業創造利潤。 (三)激勵應與績效評估相結合 有效的績效評估能使建筑企業發展成為一個較高工作標準的環境,能夠和員工們分享成功的獎勵,也能激勵員工追求更高的工作標準。 目前建筑公司對業務人員的考核主要看的是承接工程數目及回款情況,薪酬主要采用的是固定加提成的方式計算,對辦公人員只是根據平日上班表現、出勤等由部門主管分優、良、中、及格、差進行籠統評分,根據評分結果8、確定資金額度。對一線員工的績效評估,只是注重將工程分配,并制訂日期,最后驗收的過程,沒有一套具體科學的衡量標準績效評估制度。顯然,這種過于抽象的評估會比沒有制度來得更糟,程度相關性也不大,對業績的可衡量性也差,也不夠細化,大部分是靠印象、感覺、直覺在實施績效評估。這樣不僅缺乏了客觀性,而且還會引發員工之間的相互猜忌,不能真正起到激勵的作用。有效的建筑企業績效評估應有明確的目標,對于不同的考評對象選擇不同的考評目標,為保證系統的運行效率和質量,必須遵循一定的原則,具體考評制度應和獎金分配考評、提薪考評、晉升考評都結合起來,一段時間內的工作成績評估后,應對此結果實施相應的獎懲激勵,真正把員工績效評9、估落到實處。這樣可以推動組織的變革前進,把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型建筑企業,也可以避免員工績效集中現象,便于向員工作出明確有解釋,消除他們不滿情緒,同時可激發員工努力工作,起到真正的激勵作用。 由此可見,激勵與科學的人事考評制度相結合是建筑行業飛速發展的關鍵所在。(四)人才培訓未重視并對其加強 建筑企業對人才的培訓是有效員工激勵中密不可分的一部分,對企業而言,是一種潛在的、長遠投資;對員工來講,是一種最大的福利。 目前,許多建筑企業只用人不育人,而有些雖給員工提供了培訓,但都是老板說了算,什么時候培訓、培訓什么、教訓什么樣的人才沒有規劃,只有在需要的時候才考10、慮到培訓,培訓機制的不健全使的不能獲得真正的人才,沒有培訓那就是沒有人才。建筑企業是一個特別的行業,人們對居住條件更甚于前,員工的任何知識技能都容易老化,而真正對企業持續貢獻創造力的也就是員工的基本素質與潛力。企業要發展,必須重視員工的個體成長,使其獲得終生就業能力,可以多組織培訓技術人員,定期組織中層管理人員參加各項培訓班,提高其組織、考評、管理能力,同時為專業技術人員的知識更新提供物資保證,使其智力儲備 充分,公司要對低技能員工進行培訓,對高技能員工的職業發展意愿予以關注,支持其技能的橫向發展,使其具備終身就業能力。 管理者應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的上升道11、路,使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合,這樣員工才會有動力為企業盡心盡力地貢獻力量,與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。同時企業要發展,必須重視人才的培訓,這樣既可為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會,也可給企業創造更高的業績。 三、總結 建筑業是傳統產業,具有悠久的歷史,推進產業升級是新時期的必然要求,建筑企業要抓住西部大開發的有利時機,引入新思想,尋求新突破,在行業發展的諸多戰略中,將有效員工激勵作為第一戰略而優先實施,并結合企業自身的實際創出適合中國企業的激勵體制,努力使有效員工激勵成為建筑企業持續發展的中堅力量。 在知識經濟的今天,建筑企業要生存,要發展,所依懶得最重要的就是人力資源中的有效員工激勵。它是生產力的推動劑,現代建筑企業正在以物為中心轉向以人為中心,越來越突出人才的作用和力量,人是管理的主體,激勵是管理的核心。因此,企業一定要把有效員工激勵的開發、實施作為頭等大事來對待,可以說,誰掌握了有效員工激勵方法,誰就掌握了主動權,就會成為建筑企業中的一流企業。