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1、陽光陽光100置置業集集團有限公司有限公司營銷體系體系績效管理方案效管理方案 目目 錄一、一、問題總結及方案及方案設計思路思路二、二、績效管理方案內容效管理方案內容三、工作成果三、工作成果2022年7月20日版權所有、不得翻印第2頁戰略性人力資源體系管控和組織優化分析報告戰略性人力資源體系管控和組織優化分析報告通通過過管理管理診診斷，明確陽光斷，明確陽光100營銷營銷體系在體系在績績效管理方面的主要效管理方面的主要問問題題簡單移植的績效管理策略戰略導向性、針對性不強簡單移植的績效管理策略戰略導向性、針對性不強1部分業績考核指標設計不盡合理，未能得到有效評估部分業績考核指標設計不盡合理，未能得到2、有效評估2績效管理過于偏重短期結果，缺乏中長期導向績效管理過于偏重短期結果，缺乏中長期導向3員工的晉升、培訓等工作開展缺少依據員工的晉升、培訓等工作開展缺少依據4針對針對管理管理診診斷出的斷出的問題問題，分，分別別采取如下解決思路采取如下解決思路l解決思路解決思路問題問題簡單移植的績效管理策略戰略導向性、針對性不強l通過引入平衡記分卡（BSC），從財務、客戶、內部運營及學習與發展角度將企業戰略目標實施有效分解l通過績效溝通的過程，通過上下級的充分溝通，使員工的工作目標及努力方向得到明確和有效改進，l通過考核指標，結合能力指標、態度指標形成績效考核數據，為員工的晉升、培訓提供依據部分業績考核指標3、設計不盡合理，未能得到有效評估l通過提取崗位關鍵業績指標（KPI），建立衡量個人（部門）工作業績的科學的標準績效管理過于偏重短期結果，缺乏中長期導向員工的晉升、培訓等工作開展缺少依據正略正略鈞策策項目目組對營銷中心中心層面及各面及各崗位指位指標設計進行了深入的分析行了深入的分析各部門崗位各部門崗位營銷中心層面營銷中心層面考核指標考核指標設計設計營銷中心層面考核內容從哪些方面對公司戰略形成支撐？是否反映了公司所關注的關鍵產出？公司的目標是否有效分解到各個部門？部門目標是否有效分解到每個崗位？關鍵產出是否有反映？態度、能力指標是否有針對性？此次，正略此次，正略鈞鈞策策設計設計的的營銷營銷體系體系績4、績效管理方案基于以下三個目的效管理方案基于以下三個目的保證企業戰略目標的實現保證企業戰略目標的實現績效管理體系起到溝通公司戰略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰略實現的作用通過規范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高營銷管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現營銷組織整體工作方法和工作績效的提升。作為物質激勵（工資調整、傭金獎金分配）、人員調整（人員晉升、降職調職）的依據和日常精神激勵的依據與評判標準。成為管理者的有效管理手段成為管理者的有效管理手段有效激勵有效激勵目目 錄一、一、問題總結及方案及方案設計思路思路二、二、績效管理方案內容效管理方案內5、容三、工作成果三、工作成果垂直垂直營銷營銷體系的體系的績績效考核指效考核指標標體系參考集體系參考集團總團總體體績績效方案的構成效方案的構成設計設計績效考核指標績效考核指標KPIKPI考核指標考核指標該指標為產出指標KPI指反映員工關鍵工作業績的指標，體現員工在企業中的價值大小，是考核的核心內容包括定量KPI，能力態度考核指標能力態度考核指標能力指標為投入指標反映各崗位所需的主要能力情況，既包括通用的能力要求，也包括相應的知識與技能，每一項目有不同權重態度指標為轉化指標工作態度是員工對工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁定性KPI中心中心KPI崗位職責崗位職6、責階段性階段性重點工作重點工作崗位崗位KPI分分解解營銷中心層面平衡記分卡為結合崗位職責、階段性重點工作等制定不同崗位的考核指標奠定了基礎內容內容關鍵關鍵首先明確該職位的工作內容，既要確實掌握該職務的工作內容；通過與該職務的直接上級、主管經理進行溝通，找出該職務工作的關鍵點。這些關鍵點是績效評估重點評估的內容找到關鍵點之后，將各關鍵點所占的比例明確下來對于定量指標列明詳細的計算公式，以便于評分人操作對于定性指標設計相應的表格，并明確表格數據標準將確定的KPI目標每個關鍵點的內容進行細化，最終確定每項獲得滿分的標準結果；評估標準是KPI各項指標的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度步驟一步驟一確7、定確定KPIKPI指標指標步驟二：步驟二：定量定性指標評估定量定性指標評估步驟三：步驟三：建立評估標準建立評估標準步驟四：步驟四：明確評估流程明確評估流程每項指標從數據收集、數據整理、直到將大量數據整理為評估標準的一系列過程明確KPI指標原始數據來源、數據收集人KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果通過合理設計的表格反映出定量指標評估的內容關關鍵績效指效指標評估體系建立包含有四大估體系建立包含有四大標準步準步驟，即確定，即確定關關鍵績效指效指標、設計定量定性指定量定性指標評估估辦法、建立法、建立評估打分估打分標準、明確準、明確評估流程估流8、程基于平衡基于平衡記記分卡的分卡的KPI指指標標分解體系，首先分解體系，首先對營銷對營銷體系情況了解、分體系情況了解、分析，梳理出析，梳理出營銷營銷中心中心層層面關面關鍵績鍵績效指效指標標然后然后針對崗位特點位特點設計關關鍵績效考核指效考核指標評價分數評價分數0通過確定不同的計算公式影響分數變化的幅度超過努力值的封頂分數為12分低于基準值的分數為0基準值基準值挑戰值挑戰值通過確定基準值、努力值影響分數變化的區間當實際完成值當實際完成值 努力努力值時，考核得分值時，考核得分 12；或或當當 挑戰值挑戰值 實際完成值實際完成值 努力努力值時，值時，考核得分考核得分 1010（2(2(實際完成值努力9、值實際完成值努力值)/(/(挑戰值努力值挑戰值努力值)）當基準當基準值值 實際完成值實際完成值 努力努力值時，值時，考核得分考核得分 按照給出的不同線性計算公式得出。按照給出的不同線性計算公式得出。具體的考核辦法為：具體的考核辦法為：對于大部分定量的對于大部分定量的KPIKPI均設立基準值、努力值、挑戰值三個考核標準，均設立基準值、努力值、挑戰值三個考核標準，達到努力值即得滿分，超過努力值將依據不同考核指標情況再獲得兩達到努力值即得滿分，超過努力值將依據不同考核指標情況再獲得兩分額外獎勵或按照新的計算公式得出分數，考核標準同考核分數的對分額外獎勵或按照新的計算公式得出分數，考核標準同考核分數的10、對應關系如下圖所示：應關系如下圖所示：12121010定量定量KPIKPI的的示意示意努力值努力值定量定量KPI考核考核舉例例俱樂部經理考核指標舉例俱樂部經理考核指標舉例定性定性KPI一般一般選取主要取主要評價要素（如及價要素（如及時性、準確性、系性、準確性、系統性、全面性、全面性、有效性等要素）去衡量，并分性、有效性等要素）去衡量，并分別對每個指每個指標描述出描述出優秀、良好、秀、良好、合格、需改合格、需改進四個檔次四個檔次舉例舉例能力能力態態度指度指標評標評分方法分方法示意示意考核期限以季度和年度考核兩種方式考核期限以季度和年度考核兩種方式進進行，行，綜綜合定量和定性合定量和定性KPI指指11、標標最最終給終給出出績績效考核系數效考核系數崗位季度績效考核系數崗位季度績效考核系數KPIKPI加權平均得分對應的績效考核區間：加權平均得分對應的績效考核區間：崗位年度績效考核系數崗位年度績效考核系數KPIKPI得分與能力態度指標得分加權平均后所對應的績效考核區間：得分與能力態度指標得分加權平均后所對應的績效考核區間：注：各項目營銷體系和營銷中心部門經理以下人員的考核結果按照評為注：各項目營銷體系和營銷中心部門經理以下人員的考核結果按照評為“優優”的不大于參評總人的不大于參評總人 數的數的1515，評為，評為“需改進需改進”的不小于參評總人數的的不小于參評總人數的1010的分布標準進行強制排列12、的分布標準進行強制排列一一線銷線銷售部售部門門的的績績效考核體系在原有末位淘汰制的基效考核體系在原有末位淘汰制的基礎礎上，增加了上，增加了團團隊隊建建設設、客、客戶戶關系管理等關注部關系管理等關注部門長門長期期發發展后展后勁勁、培育可持、培育可持續銷續銷售核售核心能力等定性考核指心能力等定性考核指標標根據銷售人員每個賽季銷售任務完成情況,確定銷售人員的工資發放比例及傭金計提比例:銷售任務額完成銷售任務額完成銷售任務額沒完成銷售任務額沒完成銷售副總監、置業顧問的賽季綜合考評參照崗位KPI指標體系，考核結果用于賽季末傭金發放額調整；銷售總監，副總監，置業顧問綜合定性、定量KPI，能力態度指標得出最13、終的年度績效考評結果，用于職業發展，崗 位變動，培訓發展等方面。營銷營銷體系非一體系非一線銷線銷售售崗崗位位員員工工績績效考核效考核結結果與果與員員工薪酬掛工薪酬掛鉤辦鉤辦法法考核結果影響年度績效獎金考核結果影響年度績效獎金設定獎金系數，規定季度銷售業績與績效獎金分配的系數關系：部門經理季度績效獎金發放額績效目標獎金部門經理季度績效獎金發放額績效目標獎金部門績效考核系數部門績效考核系數獎金系數超額獎金獎金系數超額獎金部門員工季度績效獎金發放額績效目標獎金部門員工季度績效獎金發放額績效目標獎金部門績效考核系數部門績效考核系數獎金系數獎金系數員工績效考核系數員工績效考核系數超額獎金超額獎金考核結果14、影響季度績效獎金考核結果影響季度績效獎金員工個人獎金基數部門獎金總額/（員工的固定工資和該員工個人年度考核系數計獎月數）員工獎金數員工個人獎金基數員工的固定工資數個人年度考核系數計獎月數組織機構方面，正略機構方面，正略鈞策建策建議營銷中心中心辦公室公室對營銷體系的體系的績效管理效管理工作工作進行全面行全面領導和管理和管理考核關系，考核關系，項目目營銷體系的體系的績效考核工作效考核工作請項目公司人力目公司人力資源部源部協助助辦理理負責評估人員負責評估人員最終決策人指導人考核組織架構考核組織架構質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批準相應人事決定和個人改進計劃評估組織體系內人力資源15、配置狀況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通人事負責人形成并匯報初步業績評估建議、獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議一般為直接上級提供分析支持和檔案記錄，參與質詢各單位的評估結果被評估人員被評估人員最終決策人：中心總經理/項目營銷副總人事負責人：辦公室或項目公司人力資源主管指導人：項目營銷副總營銷體系部門正職負責人最終決策人：部門負責人人事負責人：辦公室或項目公司人力資源主管指導人：部門正副職負責人部門主管/以及關鍵崗位人員被評估人最終決策人：部門負責人人事負責人：項目公司人力資源主管指導人：業務主管或部門副職其他崗位參與參與/負責負責人人工作內容工作內容直接領導人16、收集用以計算被考核人KPI得分的相關數據直接領導人填寫相應的季度、年度崗位業績考評表直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監督）、間接領導人、其他有關人員（必要時）會議聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差人員的處理方案從從邏輯順邏輯順序上序上講講，考，考評評流程包含有四大流程包含有四大標標準步準步驟驟，即數據收集、，即數據收集、填寫表格、開會填寫表格、開會評議評議、決策反、決策反饋饋步驟一：數據收集步驟一：數據收集步驟二：填寫表格步驟二：填寫表格步驟三：開會評議步驟三：開會評議步驟四：決策反饋步驟四：決策反饋間接領導人提出被考評人的未來努17、力方向，聽取被考評人的意見和看法安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源計劃等更新考評檔案要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果季度季度績績效考核流程示意效考核流程示意辦公室/項目公司人力資源部被考評人存檔考評人完成本季度考評工作計劃信息提供方提供定量指標考評所需數據KPI評分提供KPI考評所用的定性指標報告就績效考評成績與被考評人溝通向被考評人公布各自考評成績考評意見反饋獎金發放管理流程是否合格是否部門負責人審批被考評人績效考評成績季度考工作總結進行季度考評工作總結更新考評檔案組織績效管理開展動員會要求考評人提交考評計劃安排匯總考核結果制定員工晉升發展方案制定下年18、度員工培訓方案年度年度績績效考核流程示意效考核流程示意被考評人存檔考評人完成考評工作計劃信息提供方提供定量指標考評所需數據KPI評分提供KPI考評所用的定性報告提供年度工作報告工作計劃完成情況評分完成被考評人工作能力態度考評就考評成績與被考評人溝通就考評成績、個人發展、級別調整與各被考評人溝通提出對績效考評、個人發展的意見部門負責人審批考評是否合格是否行政工資級別調整流程年度培訓計劃制定流程被考評人績效考評成績獎金發放管理流程辦公室/項目公司人力資源部最終決策人最終決策人人事負責人人事負責人指導人指導人被考核人被考核人負責就考核結果與被考核人一對一溝通交流，指出被考核人的強項和不足之處，提出改19、進計劃，并聽取被考核人對考核結果的評價意見以及對直接領導的看法這種溝通是最終決策人進行人力資源管理的最主要手段之一負責獎懲措施與改進計劃實施情況的跟蹤檢查。對于未實施的改進計劃，人事負責人有義務進行提示；對提示之后仍然沒有行動的，將建議暫停其職務工作保證考核結果的有效性及公正性直接負責考核決策的執行負責協助被考核人改進計劃的實施。對被考核人改進計劃的實施進度（不是結果）負有直接責任指導下屬業務改進必須執行考核決策中對其業績改進的相關決定可與間接領導人進行直接溝通，把自己對工作以及人際關系等方面的看法同間接領導展開面對面交流。對考核結果不滿可以進行投訴，在投訴處理過程期間對考核結果仍須無條件執行20、確?？己斯_、公正、公平考核考核結果的決策反果的決策反饋工作是工作是業績改改進的關的關鍵工作內容工作內容目的目的正略正略鈞策建策建議將將考核考核結果同果同時應用于用于崗位位變動、崗位工位工資調整和整和員工培工培訓等方面等方面考核結果的考核結果的運用運用績效工資的發放績效工資的發放崗位工資調整崗位工資調整員員工工培培訓訓崗崗位位變變動動考核考核結結果果應應用于用于員員工工崗崗位工位工資級別資級別的的調調整整連續兩年年度考評連續兩年年度考評良良晉升一檔晉升一檔年度考評年度考評優優晉升一檔晉升一檔年度考評年度考評合格合格不變不變年度考評年度考評需改進需改進降低一檔降低一檔考核考核結結果果應應用于用于21、員員工工作工工作崗崗位的位的調調整示意整示意員工晉升員工晉升對年終績效考核成績在良（含良）以上的員工，人事部門根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升提案，供公司績效管理領導小組決策。工作調動工作調動根據員工年度考核結果,對于考核等級為合格的員工,公司可考慮調整崗位、待崗一年或依法解除勞動合同。如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內向部門負責人提出工作調動申請。辭退辭退對于年度考核等級連續兩年為需改進的員工，或待崗36個月仍無法上崗的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同。需改進需改進合格合格良好良好優秀優秀需改進需改進合格22、合格良好良好優秀優秀能能 力力 態態 度度關關 鍵鍵 業業 績績 指指 標標考核考核結果果應用于用于員工培工培訓營銷中心辦公室統一整理全體員工能力態度的考核結果，結合員工績效改進計劃表中員工的培訓計劃需求，與相關部門一起制定系統培訓方案，達到開發、挖掘員工能力的目的。考核考核結結果的爭果的爭議議的的處處理程序理程序 三日內三日內對考核結果對考核結果嚴重不滿嚴重不滿員工員工十日內十日內對申訴材料對申訴材料進行審核處理進行審核處理隔級主管隔級主管審查申訴材料審查申訴材料提出初步意見提提出初步意見提交交營銷中心領導營銷中心領導營銷中心辦公室營銷中心辦公室最終最終結果結果若逾期未處理若逾期未處理營銷中23、心領導營銷中心領導對處理結果滿意審核處理審核處理申訴材料申訴材料N最終最終結果結果Y一次申訴二次申訴目目 錄一、一、問題總結及方案及方案設計思路思路二、二、績效管理方案內容效管理方案內容三、工作成果三、工作成果正略正略鈞策策詳細制定了陽光制定了陽光100垂直垂直營銷體系各部體系各部門的的崗位位員工的關工的關鍵業績、能力、能力態度指度指標內容內容撰寫了撰寫了詳細詳細的、操作性很的、操作性很強強的的績績效管理制度效管理制度績績效管理成果文件效管理成果文件匯總匯總=歡迎交流，迎交流，謝謝！=2022年7月20日版權所有、不得翻印第33頁戰略性人力資源體系管控和組織優化分析報告戰略性人力資源體系管控和24、組織優化分析報告2022年7月20日版權所有、不得翻印第34頁戰略性人力資源體系管控和組織優化分析報告戰略性人力資源體系管控和組織優化分析報告微信掃碼微信掃碼獲取獲取更多更多資料資料地產地產智智庫庫一個地產人都在用的智庫，一個專注于地產的智庫一個地產人都在用的智庫，一個專注于地產的智庫地產地產智智庫庫一個可以讓您成長的智囊團，一個可以交流智囊團。一個可以讓您成長的智囊團，一個可以交流智囊團。地產地產智智庫庫一個擁有地產全產業鏈的智庫一個擁有地產全產業鏈的智庫 一個擁抱上千成一個擁抱上千成 員的智庫員的智庫 地產地產智智庫庫值得您擁有，您值得擁抱！一個存儲千值得您擁有，您值得擁抱！一個存儲千G 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