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1、建筑企業人才流失原因及對策分析建筑企業人才流失原因及對策分析摘 要：隨著我國經濟的快速發展，國內建筑市場得到了長足 的發展，越來越多的新技術和新材料被廣泛應用于建筑施工中，使技 術人員在施工中起著越來越重要的作用。然而，建筑人才越來越重耍 帶來的是建筑人才的不斷流失，這已經成為困擾建筑企業的嚴重問題。 在本文屮，筆者就對建筑企業人才流失原因進行分析，并提出相應的 解決對策。關鍵詞：建筑企業 人才流失原因對策 中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1672-3791 (2014) 01 (a) -0094-021人才對于建筑企業的重要性隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，人才在各個行業中承2、擔著越來越重要的作用, 對人才的需求也在逐步提高。目前的市場競爭越來越激烈，企業相互 間的競爭不僅僅是企業實力的競爭，已經逐漸演變為對人才的競爭。 人才已經成為決定企業穩定、健康發展的核心要素，成為推動企業發 展的源動力，誰擁有人才，誰就會在市場競爭中獲得主動權。隨著我國加入WT0,建筑市場的競爭日趨激烈，但是在與國外發達國家 建筑企業進行項0的競爭中，我國的建筑企業無論是在商業模式還是 運作模式,都處于明顯的劣勢?？偨Y失敗的原因，就是因為我國的建 筑企業缺乏一支專業、高效的人才隊伍，人才的缺失已經成為制約我 國建筑企業發展的瓶頸和短板。正是因為建筑人才的稀缺，更顯得人 才的寶貴，對人才的競爭3、在建筑企業之間顯得尤為突出。建筑人才的 竟爭也加劇了建筑企業人才的外流，在當前嚴峻的形勢下，建筑人才 的流失已經成為國內很多建筑企業人才資源管理過程中面臨的難題。 人才對于建筑企業的的決策和競爭力都有著密切的關系，而人才的流 失勢必造成會對企業產生負面影響，制約了企業正常的經營和發展。 因此不難看出，建筑企業能否吸引、激勵和留住人才，直接決定著企 業的生存和發展。只有提高人力資源管理的建設，做到有效地控制人 才的流失，使人才為企業的發展提供源源不斷的動力，才可以使建筑 企業實現穩定、健康的發展。2造成建筑企業人才流失的原因 2. 1造成人才流失的外部原因 一是外部就業機會增多。近年來, 房地產4、業的快速發展帶動了大量民營建筑企業的發展，為社會創造了 大量就業機會，尤其是對于具有專業知識和技能的高素質建筑人才的 需求量更大。這是這方面的原因，使很多建筑人才投身其中。而大量 外資企業的進入也為人才的發展提供了新的機遇。 二是就業方 式和渠道增多。市場經濟的發展打破了我國原有的大學畢業生分配方 式，使大學生進入人才市場進行供需雙方的雙向選擇，這也使得就業 方式和渠道增多。隨著大量的人才市場、人才招聘會以及網絡招聘會 的出現，使人才的選擇面增加，造成一些實力不強的建筑企業招不到 人才、留不住人才。 三是建筑企業待遇相比同行業較低，生活 工作條件差。建筑企業相比建筑設計、咨詢等單位，在福利待遇5、薪 酬工資等方面都沒有優勢，在勞動強度、工作生活條件等方面處于明 顯的劣勢，而建筑設計、咨詢等單位迫切需要具有理論知識、豐富的 工作經驗而且年富力強的技術人員，致使在建筑企業工作幾年的人才 紛紛跳槽。 2.2造成人才流失的內部原因 一是建筑企業管 理認識不到位。雖然大多數建筑企業都認識到了人才對于企業的重要 性，也認識到了人才對于企業不可或缺的作用。但是在實際工作管理 中，仍然存在著論資排輩、任人唯親等問題，造成大量的人才得不到 重視而離開企業。 二是建筑企業用人機制不靈活。很多建筑企 業的管理機構不合理，管理相對混亂，在人才的儲備上，沒有建立科 學合理的機制，對人才的選拔也沒有按照科學的管6、理方式進行，沒有 形成長效、穩定的人才培養機制，沒有以提高員工的整體素質為目的 的專業學習和培訓系統。正是因為企業用人機制的不靈活，造成許多 建筑人才對企業失去信心而流失。 三是建筑企業薪酬制度不合 理。勞動報酬是體現員工價值的具體表現，是衡量人才的基木依據。 雖然很多建筑企業也在這方面進行了積極地探索和改革，但是收到的 效果卻不大。有的建筑企業對薪酬改革沒有按照科學的方式進行，造 成企業人才產生抵觸情緒，有的建筑企業對薪酬改革按照平均方式進 行，沒有體現出人才的價值，形成大鍋飯，有的建筑企業對薪酬改革 管理和技術崗位勞動報酬的價值偏離，沒有調動起人才的積極性和創 造性，導致人才外流。 四是企7、業的文化氛圍不濃厚。企業文化代表著企業的向心力和凝聚力，使企業價值的具體體現。但是很多建 筑企業根本就沒有企業文化，即使有的企業有企業文化，大多也都和 人力資源管理不挨邊。這就造成企業的員工對企業沒有認同感、歸屬 感，造成企業對員工缺乏吸引力和感召力。長久下去，會使企業的員 工對企業的忠誠度降低，使員T感覺不到口己在企業的價值，造成大 量的人才流失。3建筑企業面對人才流失的對策與建議3. 1創新人力資源管理理念建筑企業在人才管理中，必須牢固樹立人才第一的管理理念，樹立以人為木的管理思想。利用現代化的 人力資源管理方式，充分挖掘人才的潛力，重視對人才的培育和管理。 在人力資源管理中重視人才的作用8、。通過制定和實施企業人力資源管 理規劃以及企業發展戰略，使企業的人力、物力和財力形成合理流動 和優化配置，從而促進企業綜合實力的不斷提高。3.2加大人才引進和人力資源開發力度人才是建筑企業寶貴的資源，只有充分發揮專業技術人員的智慧和能力，才能促進建筑企業的穩定、健 康發展。為此，建筑企業的人才管理必須要以尊重和使用人才為前提, 尊重人才的知識、尊重人才的技術、尊重人才的勞動，才能實現對人 才的最佳使用。還要大膽引進人才，尤其是對于企業的一些關鍵崗位, 必須要引進具有專業技能的人才，要采取各種優惠政策，吸引人才加 入公司。建筑企業人力資源管理的重要成就就是能留住人才，只有企 業的員工對企業有認同9、感、歸屬感，才能使員工對企業有忠誠度。只 有使員工認同到企業的發展與員工自身價值的實現具有密切的關系, 才能使人才全身心的投入到企業的發展中，才能使人才真心的留在企 業中。3. 3 完善員T教育培訓體系要把員工培訓列入企業重要議事日程，形成系統的、科學合理的、全方位的人才培訓體系。要建立完善的員工培訓體系, 首先要把握好培訓的全過程。首先要準備好培訓的內容，鼓勵員工接 受繼續教育，讓每一名員工都接受到培訓，并鼓勵和關的技術人員參 加技術職稱考試；其次要進行多元化培訓。包括：技術培訓、崗位技 能培訓、安全培訓等，使每一名員T都能從培訓中獲得相關的知識; 最后要加大培訓力度。要把培訓作為企業的一項10、重要工作，長期、穩 定的執行下去，并且要不斷更新培訓的內容，使培訓成為企業培養專業技術人員及管理人員的重要部分。3.4深化企業薪酬制度改革建筑企業的薪酬待遇是對員丁進行物質激勵的重要手段，對發揮員工工作的積極性，促進企業的生產效益具有重要的作用。在企 業管理中，要增強崗位職責和績效考核的體系建設與執行力度，使績 效考核和薪酬掛鉤。為了留住人才，在薪酬待遇中，應對人才的技術 能力、業務水平、對企業貢獻作為薪酬考核的內容，并做到按勞分配。 要建立現代化企業的薪酬管理系統、科學合理的人力資源評價體系和 人才的考核方法，實現公平公正的績效考核制度。3.5注重用人本理念，增強企業凝聚力企業文化是企業保持11、持久競爭力的重要方面，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。在建筑企業管理中， 必須要大力加強企業文化建設，注重企業的發展目標，營造共同的價 值觀，弘揚企業精神，用良好的經營理念引導人才的發展。為人才搭 建施展才華的平臺，堅持以人為木，在合適的崗位上，努力為人才提 供必要的工作和生活條件，并斷改善員工工作生活條件，解決員工在 生產和生活屮的實際困難，創建企業健康、和諧的工作環境和人文關 懷氛圍。參考文獻 1劉艷玲建筑企業人才流失原因及對策淺析J城市建設理論研究，2011 (13)2郭萍對建筑企業人才流失原因分析J經營管理者，2011 (9)3王淑.國有建筑企業人才流失的原因及對策研究J 東方企業文化， 2013 (20)4劉秀萍淺談國有建筑企業檔案管理J山西建筑，2010 (1) .5陳健龍，顧鳳嵐基于價值鏈分析的建筑企業成木管理分析J中國新技術新產品，2010 (1)6賈洪我國建筑業市場結構及其優化研究D北京交通大學，2010.7王玷塑造優秀企業文化J合作經濟與科技，2010 (4).