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1、選擇和培訓新主管選擇和培訓新主管 主管是組織生產率和未來成功的關鍵。選擇新主管來替代那些因退休、死亡、調動、晉 升、擴展和其他因素而失去的主管是一個較大的挑戰。 在選擇新主管時，要特別注意到“皮特法則”1： “在一個層級組織中，員工總是上升到 自己不勝任的職位上。 ”Dr.Laurence Peter 指出，當出現一個主管空缺時，組織通常在存在 空缺的部門中尋找工作上最有能力的人， 并且那個人將會被選為主管。 對數百種職業不勝任 案例的分析顯示在一個職位中的能力使得他們具有晉升的“資格條件” 。假設有足夠的時間 和等級， 每個員工就會上升到并保留在一個不勝任的層次。 一個必然的結果就是在一個職2、位 上不勝任，就沒有資格晉升。 現在這種挑選最好的“實干家”來作為主管的做法已不像以前使用的那么普遍。越來越 多的組織認識到在一個工作上的杰出績效不應該通過晉升來獎勵。它應該是一個考慮因素， 但不是基本要求。 曾經發生的太多皮特法則的例子讓人認為最好的 “實干家” 會是最好的 “經 理” 。 公司可以通過兩種方法來選擇基層主管。 第一種， 也是最常用的方法是等待空缺的發生， 然后為空缺選擇一個現有的最好的一個人。 這個人可能挑選自公司內部， 或者是組織從外部 其他組織種雇傭具有資格的人員。 最后一刻的選擇和配置通常存在幾個問題。 首先， 通常并沒有充足的時間去使用好的選 擇方法來挑選最好的人。3、存在著立即找到人并去填補空缺的壓力。還有，情感因素在職位空 缺出現時通常也很高。許多人都在尋思， “Jane 會不會晉升到那個職位上？”并且通常 jane 會當選，因為她是邏輯上的人選，資歷最老并且擁有所要管理的人和工作的知識。許多組織 認為部門內部晉升很重要，因為它能保持高士氣。 但是，沒有時間給予 Jane 任何工作前的培訓。周五，她是一個工人，到了周一，她成 了一名主管。從周一開始，她的上司會提供額外的幫助，輔導和其他在職培訓來幫助她學習 工作。但是，讓工作完成的壓力仍在，并且 Jane 因為缺乏管理培訓而面臨著一個嚴重障礙。 最后一刻選擇和配置所選出的人常常并不渴望去擔任該工作。 但是， 經理說服他去擔任 該工作并承諾提供所有需要的幫助和鼓勵。 經常的結果就是， 他成了皮特法則的一個活生生 的例子。 最后一刻選擇的許多問題可以通過二次選擇方法得到解決： 識別一組有潛力的主管并提 前