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1、人力資源20112016年發展規劃一、總體目標根據公司總體戰略經營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產業，以積蓄人力資本，構建企業文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動集團向現代化新型企業發展。利用3到5年時間，以培養為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業、善經營、能管理的人才隊伍，包括消防安裝設計、機電安裝、建筑智能化安裝的專業人才及維護保養的專業人才的隊伍、營銷策劃人才隊伍、經營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標一致、內外價值一致、內部溝通協調、專業能力互補和共擔分險成果的2、高效能團隊，公司成立和動作多年來，“精心設計、精心施工、精心維護”的文化已經形成。但是這種文化與商總倡導的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結、提煉企業的文化精髓；并通過制度建設和人員培訓把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業文化建設一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業文化需要隨著社會和企業的發展而發展，需不斷建設。希望五年之內可能形成一個初步的框架和適合企業實際的文化建設模式。二、公司現有人力資源的現狀：1、目前公司在冊職工730人，其中管理人員110人，占職工總數的15.1%。管理人員情況統計表單位人數/比例總計一級建造3、師二級建造師高級職稱中級職稱技術員無職稱合計人數11013513114028比例%15.10%12%5%12%9%36%26%項目部人數73105118309比例%9.86%14%7%15%11%41%12%公司本部人數3730231019比例%5.07%8%0%5%8%27%51%管理人員學歷情況統計表單位人數/比例總計碩士本科大專中專高中初中（含以下）合計人數11023253878比例%15.10%2%29%48%7%6%7%項目部人數6511527778比例%9.86%2%1500%180%26%100%114%公司本部人數4511726100比例%5.07%2%1700%153%4%04、%0%管理人員年齡現狀表單位人數/比例總計35歲以下36-45歲46-54歲55歲合計人數110633584比例%15.10%57%56%23%50%項目部人數69352374比例%9.86%51%33%10%6%公司本部人數44311210比例%5.07%70%39%8%0%2、未來三年的預測：為實現公司向股份有限公司邁進的目標，2012年工程承包總量預計達到1.5億，2013年預計達到2億，2014年公司規模擴大一倍，維修保養項目數擴大20倍的目標，保證必要的人力資源，我們重點對中級以上專業技術干部進行分析。預測未來三年專業技術干部減員和補充情況人員增減合計高級職稱工程師經濟師助理工程師助5、經助會建筑機電暖通建筑機電暖通減員17112223123補充761231084516855實際增加59112882313732預測結果：三年后，高級職稱將達到24人，提高46%（其中：高級工程師22人，高級經濟師1人，高級會計師1人）；中級職稱將達到31人，提高65%（其中：工程師26人，經濟師2人，會計師3人）三、公司現狀分析：1）從目前公司管理人員的數量來看，是能夠滿足公司施工生產的需要，可以覆蓋目前公司各項管理工作。2）從目前公司管理人員的資質來看，從人員儲備和通過未來的發展的預測基本上能夠保證公司向股份制公司發展的方向。3）人員結構需要進一步優化，高職稱人員只占12%，中級職稱人員只占6、9%，公司整體的技術含量偏低，容易被復制和模仿。應進一步增加研發人員的數量，增加高、中職稱的人員數量，建設成為消防行業的“行業標兵”。4）公司目前招聘方式單一，缺少足夠的人才儲備。5）目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進行全面系統的科學設計，因此沒有充分體現激勵因素，需要進行改善。四、改進措施：1、規范錄用流程招聘錄用是人才的進口關，直接影響到人力資源的素質水平。因此需要規范錄用的流程。（1）社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應屆大中專畢業生、工作經驗在兩年以內的專業技術人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才。用人部門需求計劃（所需招聘人員的數量、崗位、能力學7、習要求等）集團人力資源部每月收集1次信息，研究并提出意見董事長簽字同意人力資源部發布招聘信息（通過報紙、網站和其他公共媒體）。（2）內部舉薦（含自薦）內部舉薦適用公司緊缺型人才、有38年工作經驗的專業技術人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵員工進行內部舉薦，內部舉薦不需回避親友關系，且給舉薦成功的員工一定的物質獎勵。內部舉薦由集團人力資源部統一歸口負責管理（3）獵頭獵頭適用于有特殊技能人才、有8年以上工作經驗的專業技術人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業機構實施。2、薪資改善計劃薪資改善主要應從下述幾步著手：（1）統一規范薪資等級公司制訂統一的的薪資規范，并根據具體實施情8、況再進行適當的修改。（2）確定核薪公式一個崗位和一個人的薪資確定應該有一個科學的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準薪資和薪資范圍，然后再通過協商確定具體工資。公式：崗位基數（1學歷系數專業系數）同業經驗補貼年限其他因素。在具體確定薪資的時候，還可以根據該員工面談時的印象，是否取得一些領域內較好的成績和本人的薪資要求進行上下的微調。但上調幅度不可以高于這個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。（3）年終獎金的確定年終獎金主要是用于激勵員工績效表現，與員工分享公司的業績。因此9、年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據年初的業績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數確定各崗位的獎金基數，最后根據績效考核的結果，確定獎金的數額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。（4）加薪的確定每年物價都會有一些調整，同時，員工的在公司的工作年限也有增長，應考慮這一因素進行年度加薪。建議每年在統一時間調整（建議每年四月調整）所有員工的薪水。綜上所述：物價調整因素決定公司年度加薪的統一標準、再根據人事職位變動和績效表現進行調整。實施能力津貼計劃，從目前的人才當中選拔一部分，發給能力津貼，一方面留住公司急需的人才，另一方面使人才可以將這部分津貼用于再學習和深造。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務合約，如合約期內離開公司需要退還該津貼。