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1、XX集團第一工程有限公司項目經理部項目技術管理績效考核管理制度第一部分 總 則第一條：目的1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使技術人員提高工作績效，達到“培養技術人員、提高技術人員的工作能力、糾正技術人員偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。2、加強公司技術管理的計劃性，改善組織的管理過程，促進技術管理的科學化、規范化。3、客觀、公正地評價技術人員的績效和貢獻，為崗位調整、技術津貼發放、職務晉升等人事決策和組織技術人員培訓提供依據。4、反饋技術人員的績效表現，加強過程管理，強化各級技術管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。5、隨機績效考核主要目的：通2、過隨時抽查，對項目技術管理工作計劃安排和任務完成情況進行日常考核，對技術人員日常技術工作施加持續的壓力，檢驗評價技術人員的工作及時性、有效性、連續性。6、月度績效考核主要目的：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價技術人員的工作業績，為技術人員績效評價提供必要的依據，從而有效提升公司技術管理的整體績效。7、季度考核目的：評價前季度項目技術管理效果，修訂工作誤差，評估季度工作目標達成率，為下季度技術管理的目標調整，并為項目技術管理部門（個人）提供必要的預警。8、年中考核目的：總結前半年項目技術管理工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年技術管理的目標調整，人力3、資源部對技術人員的晉升、降職和崗位調整提供依據，。7、年終考核目的：評價年度技術人員和項目技術部門工作績效，為年終評優評先，工作效率，崗位目標執行、人事調整評價提供依據。第二條：理念1、以項目技術管理目標計劃為基礎，以關鍵業績量化標準（指標）對項目技術管理績效進行考核，強調績效的達成。2、以績效的提高為目標。3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。第三條：考核原則1、相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。2、客觀性：考核要客觀地反映技術人員的實際工作4、情況，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。3、公平性：對同一職類技術人員使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。4、公開性：每位技術人員都必須清楚體系是如何運作的，考核結果技術人員應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。5、技術管理人員主導性：公司各級技術管理人員要正確認識績效考核體系在技術人員管理中所起的作用，如果大部分技術人員把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司所屬項目經理部（含代局指）、分部正式、臨時聘用和試用技術人員。考核對象具體分為：項目總工程師、項目副總工程師、工程部長、工程部副部長、實驗室主任、5、副主任，技術主管、技術員、見習生、實驗員等各級技術人員。第二部分 考核規程第五條：考核要素1、項目經理部年度技術管理目標計劃及日常、月度、季度工作關鍵業績指標達成情況2、項目經理部對公司各項技術規章制度執行情況3、項目綜合辦公室提供的技術人員行政違紀記錄和崗位違紀記錄以及滿意度評價記錄4、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄5、安全質量行為記錄6、其他依據第六條：考核責任1、原則上實行自評、直接上級主考、上級主管部門（公司技術中心、質量檢測中心、工管中心、企劃部）組織主評、人力資源部復核相結合的多級考評體制。2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行6、自評，直接上級作為二級考核者進行主評；公司主管部門考評作為三級考核，人力資源部及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。項目技術部門負責人及項目總工程師（含副職）由公司主管上級部門負責考核。3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由項目技術人員代表，上級管理部門負責人、公司分管領導、主管領導等組成，具體人數及成員構成由由公司總經理辦公會決定，人數應為奇數。4、依據公司所屬項目經理部（含代局指）技術人員工作分工的不同，劃分為四級：A級：項目總工程師（如項目不設總工程師，7、項目副總工程師遞升）B級：項目副總工程師、工程部長、實驗室主任 C級：部門副職、技術主管、主管實驗員、測量主管 D級：實驗員、技術員、見習生 資料員 第七條：考核責權1、公司人力資源部：（1）參與制定及定期修訂技術管理績效考核方案并報公司總經理批準（2）負責組織績效考核工作（3）負責培訓參與考核各級技術管理人員（4）參與監督及控制考核工作的全過程（5）負責將技術中心、質量檢測中心、工管中心、企劃部提報的考評分進行匯總并向考核領導小組匯報，負責考核資料的歸檔（6）依據考核結果和獎懲措施，并參照公司技術中心、質量檢測中心、工管中心、企劃部提交的初步意見，對技術人員的獎懲、崗位調整等提出書面意見并報8、考核領導小組，由考核領導小組審核后，報總經理批準后實施（7）辦理考核領導小組委托的相關工作2、公司技術中心、質量檢測中心、工管中心、企劃部（1）根據部門對項目技術管理所涵蓋的業務范圍，負責制定及定期修訂技術管理績效考核方案并報公司總工程師審核，總經理批準（2）負責組織并實施各自業務范圍內對項目技術管理績效考核工作（3）負責培訓參與考核各級技術人員及技術管理人員（4）參與監督及控制技術考核工作的全過程（5）負責將考核結果評分提報給公司人力資源部（6）依據考核結果和獎懲措施，對相關技術人員的獎懲、崗位調整等提出初步意見并報人力資源部（7）辦理考核領導小組委托的相關工作3、項目總工（副總工）、技術部9、門負責人（1）負責制定及定期修訂本項目技術管理績效考核實施細則并報項目經理批準實施，同時報公司備案（2）負責組織本項目技術管理績效考核工作（3）負責培訓參與考核本項目各級技術人員（4）參與監督及控制本項目考核工作的全過程（5）負責將項目考核結果報公司技術中心、質量檢測中心、工管中心、企劃部以備核查（6）依據考核結果和獎懲措施，對本項目C、D級技術人員的獎懲、崗位調整等提出書面意見并報項目經理部考核小組批準實施（7）辦理考核領導小組委托的相關工作4、項目經理部一級考核者（技術員本人）和二級考核者（技術人員直接上級）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平（3）對責任范圍內的直線下級進10、行考核（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導5、由項目總工程師會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業績指標）的真實性；由公司主管部門負責人會同考核小組人員嚴格審核被考核項目部的考核表及工作計劃（關鍵業績指標）的真實性，確保考核結果的公正、公平（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司規劃和年度工作目標，根據項目經理部的實際情況，更新績效目標，必要是調整并推行新的考核體系。6、公司績效考核領導小組負責：（1）負責組織公司主管部門擬定相關考核細則報公司總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行（2）考核工作的柔性調11、控和協調（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。（4）審核公司人力資源部提交的獎懲報告，并提交公司總經理批準，人力資源部負責實施。第八條：考核權限項目經理部每位技術人員由自己進行自評，直接上級進行主評，部門交叉互評輔助考核，被考核者所在部門的負責人進行審核，被考核者所在部門的負責人與項目總工對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任；項目經理部總工程師會同本項目技術部門負責人對項目技術管理績效進行自評，公司主管部門進行主評，公司相關部門交叉互評輔助考核，主評部門部門負責人進行審核，主評部門負責人與公司分管主辦對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任；公司主管部門及負責人由公司考核領導小組進行評價12、，其考核制度另文發布。第九條：申訴1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向公司人力資源部進行申訴，人力資源部應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復；如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議，復議結果具有最終效力。第三部分 各類人員考核的具體實施一、隨機、月度績效考核隨機、月度績效考核適用于公司項目經理部（代局指）A、B、C、D級所有技術人員。 月度績效考核的實施：月度考核分為技術人員自13、評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見XX一公司項目技術管理關鍵業績指標考核匯總表（以下簡稱考核表）。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。對于C、D級技術人員，由項目部根據其本人實際承擔的任務劃分分別制定考核標準和分配權重。1、項目經理部考評：項目經理部主評C、D級技術人員，輔評A、B級技術人員。（1）、技術人員自評技術人員根據本崗位的考核表給自己評分，技術人員應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，技術人員自評是技術人員自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。（2）、直接上級考核直接上14、級根據技術人員的當月表現和實際工作業績給技術人員進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。（3）、項目總工程師、項目技術部門負責人復核技術人員自評和直接上級評分后，項目總工程師會同技術部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性；如發現自評嚴重失實，則此項得分為零。項目總工程師會同部門負責人復核無異議后，將本部門技術人員考核表按以下權重匯總計算：各技術人員的最終得分 = 技術人員自評分 15 + 直接上級考評分 852、公司上級部門考評：公司上級部門主評A、B級技術人員（1）、項目技術部門自評項15、目技術部門負責人根據本部門的考核表給自己評分，項目總工程師審核確認，項目技術部門負責人應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，項目總工程師對結果的真實性負最終審核責任。若上級主管部門審查發現自評失實，除此項得分為零外，并將追究項目總工、相關部門負責人的責任。（2）、公司主管部門考核公司主管部門將根據項目部技術部門實際工作業績給部門（負責人）進行評分，部門綜合得分即為部門負責人的綜合得分，所有相關部門的綜合得分平均值為項目總工程師的考核得分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照項目部的自評情況。（3）、公司主管部門負責人復核公司主管部門評分后，公司分管領導會同主管部門負責人要進行最后的把16、關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。復核無異議后，將考核表按以下權重匯總計算：各項目技術管理（部門）的最終得分 = 部門自評分 15 + 主管部門考評分 85第十條 A類管理人員考核適用對象1、項目總工程師（副總工程師）2、考核周期：隨機考核、月度考核、季度考核和年中、年終考核相結合。3、考核內容：（1）主要考核業績（客觀表現）和滿意度（主觀表現）。（2）業績指標是結合經理部總體目標分解到技術系統后的關鍵業績指標，占考核權重的80%。（3）滿意度指標占考核權重的20%，包括上級滿意度和經理部內部滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價17、；經理部內部滿意度是指經理部的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。滿意度評價每季度考評一次，上級滿意度和經理部內部滿意度評價分別由公司主管部門負責人、經理部班子組織考評，公司主管部門負責人、項目經理及書記確認。上級滿意度和經理部內部滿意度分配權重為：8%，12%第十一條 考核程序1、每考核期末，項目總工程師需依據公司下達的生產計劃、經理部自身計劃，結合考核要素向公司主管部門提報下一考核期本系統重點、執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。2、項目總工程師應同直接上級主管部門溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。3、項目總工程師與直接主管部門對18、此達成共識后，將確認的考核內容填入“項目技術管理月度績效考核表、項目技術管理季度（半年度、年度）績效考核表”中的各項指標欄內。4、在考核周期內，如被考核者（考核者）發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請（要求）對原定的工作目標進行階段性調整，經公司主管部門同意后，可重新制作月度績效考核表、或季度（半年度）績效考核表，并和原表放在一起以作對照。5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進行自評打分。6、被考核者本人對關鍵考核指標完成情況進行說明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進行評價打分。7、根據自評得分和公司上級主管部門考評得分綜合計算最終考核得分并評定19、等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定復核。8、隨機考核由公司主管部門臨時決定，公司分管領導批準后實施。B類人員考核第十二條 考核對象本制度中，B級技術人員為：項目副總工程師、項目實驗室主任、工程部長。第十三條 評價周期考核周期實行隨機考核、月度、季度考核，按月度、季度和半年度、年終考核相結合。第十四條 月度記錄公司B級技術人員的考核以經理部技術部門各崗位的月度績效考核表為基準，經理部各技術部門應結合部門實際情況，制定本部門月度績效考核表。項目總工根據月度考核表中的關鍵績效指標每月對下屬部門進行一次考核記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改20、進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況，并書面報公司主管部門備查。第十五條 考核內容1、對B級技術人員的考核主要是基于責任范圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標是結合經理部技術管理目標分解到本人（部門）責任范圍內的關鍵業績指標，占考核權重的85%。3、滿意度指標占考核權重的15%，包括上級滿意度和經理部內部滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本經理部的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。滿意度評價每季度考評一次，上級滿意度和經理部內部滿意度評價分別由公司主管部門負21、責人、經理部班子組織考評，公司主管部門負責人、項目經理及書記確認。上級滿意度和經理部內部滿意度分配權重為：5%，10%第十六條 績效管理過程1、績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循 “具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。2、績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管部門有責任輔導與幫助下屬部門改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。22、由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定申訴。4、隨機考核由公司主管部門臨時決定.C級技術人員人員考核第十七條 適用對象本制度中，C級技術人員包括部門項目技術部門副職、技術主管、主管實驗員、測量主管等第十八條 評價周期對C級技術人員的考核主要是月度考核，主要由經理部負責考核，公司主管部門輔助核查，考核分值權重分別為85%，15%。項目經理部部門負責人每月都應有相應的評定記錄，同時參與經理部隨機、季度、年中、年終績效考核。考核結果報公司備查，公司根據經理部上報的考核結果隨機抽查考核，考核評分占權重的15%；如發現項目考核失實，將嚴23、厲追究相關人員的責任，同時勒令該項目部重新考核。第十九條 考核內容1、對C級技術人員的考核主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，占考核權重的85%。3、滿意度指標占考核權重的15%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。滿意度評價每季度考評一次，經理部班子組織考評，項目經理及書記確認，并報公司備存。4、考核由經理部自主組織。D級技術人員考核第二十條24、 適用對象本制度中，D級技術人員主要指技術員、實驗員、資料員、測量工、見習生等第二十一條 評價周期對D級技術人員的考核主要是月度考核，主要由經理部負責考核，但每月都應有相應的評定記錄。同時參與經理部隨機、年中、年終統一考核。第二十二條 考核內容1、對D級技術人員的考核主要是在本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。2、關鍵業績指標主要是當月完成的工作量、質量，共占考核權重的93%。3、滿意度指標占考核權重的7%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團25、隊成員對其合作精神和工作能力的評價。滿意度考核每季度考核一次，由項目總工程師負責組織考核，并和部門負責人對考核結果共同簽字確認，項目經理部留存。4、具體考核辦法由直接上級檢查工作完成情況，經部門負責人審核、項目總工批準。考核結果經理部留存備查。第二十三條 季度、年中、年度績效考核流程1、公司主管部門對公司所屬經理部（代局指）各技術部門及部門負責人及其所管下屬技術人員的月度、季度進行統一考核，并負責對項目經理部（代局指）進行隨機考核，隨機考評分占被考評項目部當月考評得分的40%。2、公司績效考核領導小組對公司所屬經理部（代局指）各技術部門及部門負責人及其所管下屬技術人員的半年、年度績效進行統一考26、核。3、對公司主管各部門的考核直接由績效考核領導小組負責進行，考核程序是首先技術人員自評（部門自評），部門交叉互評，然后由績效考核領導小組考評。4、公司半年度績效考核在每年7月1-10號、年終考核在次年1月4-15號進行。第四部分 考核結果及運用第二十四條 考核等級考核等級主要是對技術人員績效進行綜合評價的結論。考核A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）平均分值 59分及以下 60-64分、 65-79分、 80-89分 、90分及以上，對應評定等級為： 不合格、 差、 合格、 良好 、優秀第二十五條 考核比例的控制本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下所示：考核等級 不27、合格 差 合格 良好 優秀控制比例 5% 15% 50% 20% 10%第二十六條 考核結果的運用考核結果將作為技術津貼調整、崗位調整、職務晉升（降）、任職資格等級評定、技術人員培訓安排的重要依據，為公司年終評優評先提供直接依據。1、職務晉升（降）：對連續兩次年中（終）考核為優秀的“A級”技術人員，公司根據項目實際情況優先考慮其職務晉升；對考慮工地實際情況暫時無法晉升的人員，給予 元總經理一次性獎勵；對考核為一次年中（終）“不合格”及兩次年中（終）“差”的“A級”技術人員 ；情況特別嚴重的， 。對考核為連續二次年中（終）“不合格”及連續三次次年中（終）“差”的“A級”技術人員， 對兩次年中（終28、）評比考核為優秀的“B、C、D級”技術人員，公司根據項目實際情況優先考慮其職務晉升。對考慮工地實際情況暫時無法晉升的人員，給予一次性 元的總經理一次性獎勵；對一次半年度考核為“不合格”及連續兩次半年度考核“差”的“B、C級”技術人員， 對連續兩次評比考核為“不合格”的“B、C級”人員 。對連續兩次評比考核為“不合格”的“D級”人員 。對連續兩次年中（終）考評為 “良好”以上，且分值在85分以上的“A、B、C級” 技術人員職務晉升的必備條件。對連續兩次年中（終）考評為“合格”且考核分值70分以上是“D”級技術人員職務晉升的必備條件。2、評優評先連續兩次年中（終）考評為“優秀”的各級技術人員方有資29、格參加集團公司及以上單位組織的各類評優評先單人評比。連續兩次年中（終）考評為“良好”及以上的各級技術人員方有資格參加公司及以上單位組織的各類評優評先單人評比。連續兩次年中（終）考評為“優秀”的項目技術主管部門有資格參加集團公司及以上單位組織的各類評優評先集體評比。連續兩次年中（終）考評為“良好”及以上的項目技術主管部門有資格參加公司及以上單位組織的各類評優評先集體評比。評優評先時，公司綜合考慮項目施工難度、進度、安全質量、效益等決定，其影響權重及分值另行公布。3、特殊技術津貼連續兩次年中（終）考評為“優秀”的技術人員享受特殊技術津貼，特殊技術津貼基數為每月 元，“A、B、C、D”技術人員崗位系30、數分別為1.5、1.2、1.0、0.8。項目難度系數為1.01.2，每月技術津貼為基數人員崗位系數難度系數。享受特殊技術津貼者，原公司技術津貼取消，集團公司津貼仍然享受。4、任職資格評定年終考核為“不合格”的各級技術人員，助理工程師及以下職稱晉升時公司不予評定，中高級職稱不予向上級推薦。考核為“差”的各級技術人員，公司不予聘任晉升后的職稱，待遇參照原職稱發放。連續2次年度考核為優秀的個人，符合條件者，助理工程師及以下可破格晉升，中高級職稱優先向集團公司推薦。5、學歷培訓年中（終）考核為“優良”及以上的技術人員方有資格參加公司組織的學歷培訓，公司綜合考慮項目情況予以決定。6、其他（1）、對年度（31、崗位）績效等級“不合格”各級技術人員，。（2）、對年度（崗位）績效等級“差”的技術人員，連續兩個連續2次年度（崗位）績效等級“差”者，。（3）、對年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位待遇不變；連續兩個年度（崗位）績效等級“合格”者，且其考核分數在70分以下，。（4）、對年度（崗位）績效等級“良好”的各級技術人員，連續兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門年度績效等級”在“良好”及以上者。（5）、對年度績效等級“優秀”項目技術部門發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號，由總經理辦公會決定給予團隊一次性 元的獎勵；對半年度績效等級“優秀”的項目技術部門，給予 元的獎勵；由部門負32、責人自主獎勵部門內表現突出的員工。注：技術人員連續兩次調升崗位技術津貼檔次的時間間隔不得少于1年，即前一個半年度已調升崗位技術津貼檔次，第二個半年度又符合調升崗位技術津貼者，第二個半年度不調升崗位技術津貼檔次，改為（根據具體崗位）給予一次性 元的獎勵。（6）、對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核上級主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果后重新第三方考核，并嚴厲追究相關責任人的責任。（7）、被考核者為考核小組成員時必須回避。（8）、半年度（崗位）績效得分的計算A級技術人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 50% 33、+ 年中或年終（崗位）績效得分 25% + 年中或年終部門績效得分 25%B級技術人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 60% + 年中或年終（崗位）績效得分 20% + 年中或年終部門績效得分 20%C類人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 70% + 年中或年終（崗位）績效得分 30%D類人員半年度（崗位）績效得分 = 月度（崗位）績效得分的1/6 80% + 年中或年終（崗位）績效得分 20%上述各技術人員的半年度績效得分歸入相應的考核等級。第五部分 附 則第二十七條 解釋權本制度的解釋說明權屬公司技術中心。第二十八條 實施細則本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司技術中心與各部門共同補充，公司總工程師審核，總經理批準后實施；項目經理部可根據本項目的特點，制定本項目部考核實施細則，項目經理批準實施，但不得與本制度相抵觸，同時報公司核查。第二十九條 修改、廢除權本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。第三十條 實施時間本制度于2010年7月1日生效。