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1、XX建設工程公司員工管理試行辦法為規(guī)范XX建設工程股份有限公司（以下簡稱股份公司）員工管理，營造良好的人力資源管理環(huán)境，構建科學的人力資源管理體系，充分調動廣大員工的熱情，培養(yǎng)為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，特制定本辦法。第一章 總則第一條 各級經理人員是人力資源管理的實施人，負有人才培養(yǎng)的責任，在執(zhí)行本文件過程中各級經理應當積極參與，履行規(guī)定的職責。第二條 各控股子公司、分公司（以下簡稱公司）應當參照本文要求，結合本單位實際擬定相應的員工管理辦法。第三條 股份公司將不定期檢查本文件執(zhí)行情況，并將檢查結果與當期單位的績效考核掛鉤。第二章 招聘引進第四條 人力資源規(guī)劃一、各公司應結合自身發(fā)展戰(zhàn)略和社會環(huán)境2、，制定相應的長期人力資源規(guī)劃。二、各公司應根據工作安排，有組織地調查人員招聘需求，調查統(tǒng)計人員流失和流動情況，做好短期人力資源規(guī)劃，針對性地進行招聘。同時注意人員流動的季節(jié)性，注意不同層次人員招聘所需花費的時間，提前作好招聘規(guī)劃，針對招聘崗位的特點設計招聘程序。第五條 招聘渠道建設一、人員招聘的渠道由股份公司統(tǒng)一組織建立和維護，各公司也應積極參與，以發(fā)揮渠道資源的綜合優(yōu)勢、有效降低招聘成本。二、目前需要建設的招聘渠道有如下幾種：（一）校園招聘；（二）管理人員企業(yè)內部交流市場；（三）在各公司或其分公司所在地之間形成跨區(qū)域的招聘市場；（四）內部員工推薦；（五）委托專業(yè)公司獵取中高層管理人才或者高級3、技術人才；（六）網絡招聘平臺。第六條 招聘標準管理一、各公司必須結合“崗位說明書”分析從事該崗位工作人員應具備的基本素質、能力要求，建立不同崗位招聘的選擇標準。二、股份公司將組織各公司專業(yè)人員編制招聘面試指導手冊，指導招聘的實踐操作。第七條 招聘工作人員培訓一、股份公司通過與專業(yè)培訓公司合作，定期開展人力資源管理知識與技能方面的培訓和訓練，傳輸現代人力資源管理知識、訓練招聘的實踐技能。二、股份公司建立內部能力認定系統(tǒng)，對各公司主管招聘人員的專業(yè)技能進行認定，推行招聘工作人員內部認證上崗制度。三、各公司應按要求組織本單位招聘工作人員的業(yè)務培訓和訓練。第八條 招聘成本管理在招聘過程中，招聘工作人員4、應當記錄招聘中發(fā)生的成本，不斷提高招聘水平，減少招聘成本。招聘成本主要包含以下幾方面：一、招募成本：是為吸引和確定企業(yè)所需內外人力資源而發(fā)生的費用，主要包括招募人員的直接勞動費用、直接業(yè)務費用（招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接費用（行政管理費、臨時場地及設備使用費）等。二、選擇成本：是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費用，包括各個選拔環(huán)節(jié)如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發(fā)生的一切與決定錄取或不錄取有關的費用。三、錄用成本：是企業(yè)為取得已確定聘任員工的合法使用權而發(fā)生的費用，包括錄取手續(xù)費、調動補償費、搬遷費等由錄用引起的有關費用。四、安置成本：是5、企業(yè)將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。（招聘成本記錄參考附件1。）第九條 不同類型人員的招聘對策、方法一、校園招聘。每年根據股份公司安排，組織有校園招聘需求的公司組成招聘團，進行統(tǒng)一的形象宣傳，進駐校園招聘。招聘團由業(yè)務經理和人力資源部相關人員組成。開展校園招聘前各公司應提供招聘需求表，說明招聘的專業(yè)、人數、擬安排的工作地點、擬招聘學生來源學校等基本信息。二、社會人才招聘（一）招聘權限劃分股份公司負責高層管理人員的招聘和引進以及招聘政策的制定，其他人員的招聘由各公司自行組織。面向社會進行管理人員招聘，需6、要對外發(fā)布信息的，由股份公司統(tǒng)一組織。（二）中高層管理人員的招聘1、各公司中高層即核心管理人才主要在內部培養(yǎng)，或依托內部人才市場，通過在公司內部或者公司與公司之間交流，解決這類人才的需求。2、在必要情況下各公司也可以申請對外招聘，由股份公司對外招聘或委托專業(yè)公司獵取，同時必須進行素質能力測評和背景調查，作為招聘決策的參考。（三）普通管理崗位員工的招聘1、根據崗位對公司競爭力影響的高低將普通管理崗位分為關鍵崗位和一般管理崗位。2、關鍵崗位員工應該重點內部培養(yǎng)、以大專院校學生和內部提供為主，一般管理崗位可以面向社會招聘。（四）工人招聘各公司應建立固定的供應市場，與人才交流市場、當地政府就業(yè)部門形成7、良好關系。第十條 招聘程序人力資源部主管招聘的工作人員應當嫻熟招聘技術。人力資源部是招聘工作的組織者，但是，用人部門應當成為招聘工作的主導者。招聘主管在招聘時應當提供專業(yè)意見和建議，而業(yè)務能力的考核和最后的錄取意見應當以用人部門的意見為主。各公司進行社會招聘時，引進程序至少應當包含面試、業(yè)務主管部門業(yè)務考核、體檢、簽訂勞動合同（擔保人簽訂擔保協(xié)議）等幾個主要步驟。一、面試核查被推薦人的基本資料和主要經歷、業(yè)績，考察從事專業(yè)工作必須的基本知識、技能，對本行業(yè)和公司的了解程度及個人價值觀與公司理念的一致性。分初試、復試兩部分。初試由人力資源部主持，業(yè)務部門參與。復試由公司領導主持。對具有較強專業(yè)性8、的崗位，由業(yè)務部門考試、考察其專業(yè)技術知識和能力。二、考核（一）“新入職員工考核期”：指新應聘到股份公司工作，尚未簽訂勞動合同之前，應聘人在基層單位或業(yè)務部門考核的一段時間。各公司應與應聘者簽訂“新入職員工考核期協(xié)議”，考核期不少于7天。（二）考核期內應聘人員應對公司政策，勞動強度、工作場所、工資待遇、企業(yè)文化有一個基本的了解。在考核期內主要對應聘者的工作態(tài)度、實際操作技能、能力水平等工作適應能力進行考察。（三）考核期結束后，基層單位返回考核意見。三、經面試、考核通過的人員，安排到指定醫(yī)院體檢。四、簽訂勞動合同（一）體檢通過后，公司與應聘人按規(guī)定簽訂勞動合同。合同期限自應聘人到基層報到考核的第9、一天起，具體期限根據工作需要擬訂，但新聘人員合同期限不超過三年。（二）確定簽訂合同時須掃描相應的證件，并收取4張一寸彩照。應聘人必須提供詳細家庭住址和家庭聯(lián)系方式，以在必要或緊急情況下聯(lián)系。（三）簽訂合同前應聘人必須提供與原單位解除合同關系的證明。如該崗位掌握比較重要的企業(yè)資產的（如司機），就必須提供所在街道辦事處和原所在單位開具的證明（內容含應聘人工作情況，所在住址，遵紀守法情況，安全記錄等），一旦經調查被推薦人提供虛假資料、背景不良的將無條件予以辭退。第十一條 人才引進的表揚及表彰股份公司鼓勵所有在冊職工推薦符合公司用人條件的人才。各公司應公開對引進人才做出突出貢獻的職工予以表彰，在公司內10、部刊物上發(fā)布表彰通知，并按照引進人才的數量、質量等給予推薦人經濟獎勵。公司建議設置以下兩種獎勵方式：一、一次性人才推薦獎凡被推薦人通過了引進程序并與公司簽訂了勞動合同，在合同簽訂之日起7個工作日內，建議發(fā)給推薦人一次性人才推薦獎。二、伯樂獎凡被推薦人在試用期考核中獲得優(yōu)秀評定的，在試用期結束后7個工作日內，建議發(fā)給推薦人伯樂獎。凡試用期后證明被推薦人能夠勝任中層崗位以上工作的，在試用期結束后7個工作日內，建議發(fā)給推薦人伯樂獎（由各公司人力資源部認定，并經各公司領導審核批準）。每種獎勵的具體金額及發(fā)放辦法由各公司自行制定。第三章 使用管理第十二條 目的各公司應針對不同職業(yè)生涯周期階段的員工，擬訂11、相應管理計劃，盡力消除不利于生產效率提高的各種因素。第十三條 新招人員的跟進計劃一、凡新入職員工統(tǒng)一納入跟進計劃。二、由人力資源部負責跟蹤新入職員工半年內的工作業(yè)績，并作好記錄，及時掌握和了解其工作適應性和工作業(yè)績。在試用期內考核不合格的人員予以辭退，減少使用不適當的人員的損失。三、新入職員工所在單位、項目須按要求及時書面反饋新員工的業(yè)績、工作態(tài)度等。四、跟進計劃反饋的業(yè)績情況與員工考核轉正及工資、待遇調整掛鉤。第十四條 崗位輪換輪崗主要采取組織推薦的形式，個人也可提出輪崗申請，經人力資源部考核、考察個人滿足要求的，由公司人力資源部統(tǒng)一安排輪崗。一、凡公司正式招收的大專院校統(tǒng)招統(tǒng)分學生統(tǒng)一納入12、崗位輪換計劃，輪崗時間一般安排在入職工作35年內。二、提出輪崗申請的應當滿足以下條件（一）在本崗位上工作滿三年；（二）連續(xù)兩年年度考核良好以上，其中至少一年被評為公司先進；（三）嫻熟本崗位工作，基本全面地掌握了本崗位工作內容；（四）換崗后不影響現崗位及所在基層單位的工作。三、人力資源部對申請人進行資格審查、能力業(yè)績考察，一般員工報各級人事部門審批，中層管理人員崗位輪換報公司領導審批。第十五條 員工發(fā)展計劃對于工作35年，具備一定工作能力、素質優(yōu)秀的青年員工，各公司人力資源部應會同組織部門有組織、有計劃地考慮其個人發(fā)展問題。一、各公司應在各專業(yè)上（如工程系列、技術系列、人事系列、財務系列等等）設13、定一些過渡性崗位，比如經理助理、綜合工長、綜合事務管理等崗位（這類崗位在待遇或職權范圍應當與普通管理崗位有所區(qū)別）。二、凡在公司工作三年以上，近兩年曾被評優(yōu)、評先的員工，經基層組織推薦，人力資源部考察，符合條件的可以安排擔任過渡性崗位鍛煉。三、各公司人力資源部應定期與各基層單位溝通員工的發(fā)展計劃。第十六條 后備干部的職業(yè)發(fā)展計劃各公司人力資源部應在其公司領導班子指導下，重點組織和考慮在企業(yè)工作10年以上，業(yè)績突出、發(fā)展?jié)摿Υ蟮闹袑痈刹康穆殬I(yè)發(fā)展。通過增加工作內容、授予權限、加大工作幅度等形式，為后備干部創(chuàng)造一個具有挑戰(zhàn)性的工作，優(yōu)先考慮其待遇，從責任、環(huán)境、權力、管轄范圍等方面考慮該類員工的穩(wěn)14、定與發(fā)展。第十七條 核心員工管理核心員工是指創(chuàng)造核心價值及對公司發(fā)展最有影響作用并在某個方面不可替代的員工。一、由人力資源部根據替換成本大小、該崗位創(chuàng)造價值大小等多種因素確定核心員工，編制名冊，定期核定更新；二、建立核心員工檔案；三、根據不同專業(yè)的核心員工，制定更具針對性的計劃，在待遇、培訓、福利、發(fā)展等方面予以傾斜，加強互動溝通，關注其能力發(fā)展與潛力挖掘狀態(tài)，關心其工作穩(wěn)定性和工作心態(tài)，幫助其在更大程度上提高工作績效。第四章 人才選拔第十八條 選拔標準人員選拔必須滿足能力素質、適應企業(yè)文化兩個標準，符合業(yè)績突出的基本條件，按照競爭上崗、擇優(yōu)選拔的原則進行。具體每個專業(yè)系列的選拔標準，對選拔候15、選人的能力素質、企業(yè)文化適應性及業(yè)績考察鑒定標準、程序由公司人力資源部另行規(guī)定，并在全公司范圍內統(tǒng)一執(zhí)行。第十九條 人才選拔程序人才選拔主要采用推薦選拔、公開競爭上崗兩種方式。一、推薦選拔程序：（一）人力資源部調研公司崗位空缺；（二）選擇符合崗位選拔條件的后備干部進行考察（若公布崗位空缺，基層組織也可推薦）；（三）考察結果報公司領導研究，確定最后人選；（四）試用三個月若能勝任崗位工作則留任。二、由公司人力資源部根據需要競聘的崗位單獨行文。公開競爭上崗應當符合下列程序：（一）崗位空缺的調查；（二）核定該崗位必須具備的基本條件和工作經歷；（三）公布公開競爭的信息；（四）資格預審；（五）預備會議；（16、六）公開競爭上崗：含競聘演講、答辯、現場評分等現場內容；（七）討論現場競爭結果，提出候選人名單，并進行審查和調查；（八）領導研究，行文。第五章 離職管理第二十條 人員離職管理程序對于提出離職或獲知其將離職的員工，主管經理應立刻與其進行深層次溝通，進行勸導，力求找出原因，解決問題，人力資源部門及其主管應對該員工的辭職行為保密。若該員工堅持離職，按以下程序進行：一、員工提前一個月提出書面離職申請；二、在人力資源部進行初步了解后，給予離職申請人7日冷靜期，期間人力資源部不作正式答復。冷靜期主要讓員工和家人商量、朋友傾訴，并由人力資源部當面向該職工解釋其職業(yè)發(fā)展路徑和規(guī)劃；三、中層以上員工離職安排和高17、層領導談心；四、經公司領導審批（管理人員離職）；五、工作交接、工作物品的交還，辦理相關手續(xù)。六、由人力資源部進行離職面談，主要了解離職原因及公司人事管理中存在的問題。第二十一條 離職替換機制一、根據離職替換成本的高低，由各級人力資源部針對每位關鍵員工統(tǒng)一列出替換計劃，至少每位關鍵員工有一位可以替換的候選人。二、一旦員工提出書面離職申請，其主管經理應與該員工進行不少于20分鐘的離職談話，并作好記錄備查。人力資源部應盡可能讓該員工多留一段時間，并著手尋找替換人，同時盡量讓離職的員工也比較滿意，以維護企業(yè)良好形象。第六章 員工關系管理第二十二條 員工調查一、調查的意義為廣泛地、主動地了解與員工相關的18、各項管理規(guī)定所發(fā)揮的作用，了解員工真正關心的問題，發(fā)現各項管理措施中存在的不足，針對性地設計管理方案，各公司人力資源部應當定期地開展不署名的員工調查。員工調查應當在保障效果的基礎上，盡量減少成本，但每次員工調查涉及面不小于全體在崗員工的10%。二、調查的內容員工調查應當征求相關管理部門的意見，選取適當的調查對象，按照公司統(tǒng)一規(guī)定，擬訂書面調查方案。主要的調查內容為：（一）員工對公司戰(zhàn)略與本職工作聯(lián)系的了解（包括對工作目標、責任、考核指標的理解）；（二）員工對各項管理措施與方案的滿意度（企業(yè)管理、與員工相關的人力資源管理政策實施的滿意度）；（三）目前公司管理中存在問題；（四）針對問題的建議；（五19、）員工在個人發(fā)展上的思考和困難。調查方案經股份公司審核后，由各公司人力資源部組織實施。三、管理診斷及建議調查后應責成陳專人負責對調查數據進行整理、分析，根據反映問題，對現有管理方案進行診斷，總結出來形成診斷建議，并提交各公司經理層作決策和相關部門改進工作的參考。第二十三條 職業(yè)衛(wèi)生與安全各公司應重視員工的職業(yè)衛(wèi)生與安全管理工作，并將以下幾個方面的工作納入公司人力資源管理的框架：一、創(chuàng)建良好的工作環(huán)境（包括生理和心理）、良好的衛(wèi)生與安全的溝通體制，減少施加于員工的工作場所的壓力。二、建立疾病預防方案：包含職業(yè)病防治、員工健康狀態(tài)的評估、員工壓力管理等內容。三、管理員工的精神健康，建立情緒疏導、溝20、通、發(fā)泄、治療的渠道，并對存在高壓力環(huán)境下的員工進行保健治療。四、建立對工作中安全行為進行激勵的機制。五、對員工進行職業(yè)衛(wèi)生與安全方面的培訓。六、事故調查及工傷賠償（參照政府相關規(guī)定）。第二十四條 勞動合同管理一、勞動合同合法性鑒定（一）內容的合法性1、勞動合同必須包含：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的的責任等條款。2、編制合同文本時必須在綜合法律顧問和相應政府機構的意見后，根據用工性質不同，制定不同的合同、協(xié)議范本。（二）程序的合法性所有勞動合同和工傷事故處理協(xié)議等有可能涉及法律糾紛的必須到當地勞動行政部門登記鑒證。（三）勞動21、合同簽約主體及相關條款的變更1、非法人單位或無人事權的公司不得以本公司名義簽訂勞動合同。如確有必要，并且該公司已經具備相當的人力資源管理水平，股份公司將根據管理權限，出具證明委托代為簽訂勞動合同。2、簽訂勞動合同前用人單位應核實該員工是否已經與原工作單位解除了勞動關系。3、合同條款的任何變更必須經雙方當事人協(xié)商一致并簽字認可。合同到期前一個月，如需要解除勞動合同的應當由各公司人事部門書面通知該當事人，保留書面收到的回執(zhí)或簽字并注明日期。其他條件依照政府相關規(guī)定執(zhí)行。二、合同的風險規(guī)避為保障勞資雙方的權益，規(guī)范合同管理，規(guī)避合同風險，各公司在進行合同管理時應當充分考慮以下幾種風險，并針對不同情況22、在合同中有所體現：（一）市場經營人才、核心技術人才在簽訂合同時必須加入競業(yè)禁止條款，明確勞動者違約賠償及用人單位給予該職工經濟補償的金額；（二）合同中不得出現收取風險基金、培訓費、保證金、抵押金的條款；（三）合同中約定雙方解除合同違約賠償金和經濟補償金條款的，應當明確具體金額或具體的計算辦法。涉及要求勞動者賠償培訓費用條款的，除注明培訓費用計算的具體方法、企業(yè)承擔培訓費用的具體條件外，在日常管理中要保存好培訓收費憑證，并要求該員工簽字認可；（四）關于工傷事故造成的賠償金計算，應當注意約定“平均月工資收入”、“上年度職工平均工資”包含的具體內容和計算方法；（五）針對不同類型的員工，應當靈活應用不23、同形式的合同期限，規(guī)避合同期限較長或較短帶來的風險。（六）有試用期的合同，應當規(guī)定試用期的起止日期、試用期結束后認可達到的標準和試用期內工資收入標準。第七章 經理在員工管理中的責任第二十五條 經理的責任一、必須保證遵守法律和企業(yè)在員工管理方面的規(guī)定。二、在工作中應當在企業(yè)利益和員工個人利益中尋求平衡，盡可能使員工與企業(yè)同步發(fā)展。三、尊重員工的正當權益和個人習慣。四、信守對下屬員工的承諾。五、經理人員應當采取如下方法減少施加于員工的壓力。（一）設法使工作分配與員工技能相匹配；（二）避免要求員工不現實的期限；（三）鼓勵員工對關心的事發(fā)表意見；（四）提供恰當的培訓和指導；（五）盡可能交替安排高壓力和24、低壓力的工作任務；（六）為員工提供關于他們應負責任和相應活動的清楚解釋；（七）清楚告知員工評估其績效的標準及評價程序；（八）定期向員工反饋其績效評估結果并共同討論如何改進。第八章 其他第二十六條 生效日期本文件從行文之日起執(zhí)行，解釋權屬股份公司人力資源部。附件：1、招聘成本記錄 2、招錄基本程序 3、辭職、辭退基本程序附件1 招聘成本記錄擬招聘人數： 名人員類型：初試人數： 名復試人數： 名實錄人數： 名直接勞動費直接業(yè)務費招聘洽談會議費差旅費代理費廣告費宣傳材料費間接費臨時場地及設備使用費調動補償費搬遷費注：1、人員類型：技術工人、普通管理人員、中層以上管理人員2、直接勞動費=參加招聘的工作人員數平均小時工資附件2 招錄基本程序附件3 辭職、辭退基本程序