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1、員工職業(yè)發(fā)展管理辦法XX裝飾工程有限公司 文件狀態(tài)標識表更改通知單編號修改日期更改頁碼更改章節(jié)號修改人批準人目錄1總則11管理目標12指導思想13適用范圍2員工職業(yè)發(fā)展管理體系21職業(yè)發(fā)展協(xié)調匹配過程22職業(yè)發(fā)展管理流程23公司各單位管理者、員工在職業(yè)發(fā)展中的工作和責任3職業(yè)發(fā)展通道管理31職業(yè)發(fā)展通道32員工職業(yè)發(fā)展突破方式33職位等級和任職資格等級4員工職業(yè)發(fā)展計劃41員工職業(yè)發(fā)展計劃過程42自我申告制度5支持員工發(fā)展51新員工輔導52在職輔導53員工能力開發(fā)6職業(yè)發(fā)展評估與修正61評估和回顧62管理象限63關注兩級員工7繼任、晉升和調配管理71繼任72晉升和調配管理8附錄附錄一：XX裝飾2、工程有限公司員工職業(yè)發(fā)展計劃表附錄二：XX裝飾工程有限公司員工情況卡附錄三：XX裝飾工程有限公司員工職業(yè)發(fā)展回顧表附錄四：XX裝飾工程有限公司人事變動建議表1.總則1.1 管理目標建立健全員工職業(yè)發(fā)展體系，加強公司人力資源開發(fā)的針對性，提高員工能力以及員工對公司的認同感，促進員工和公司共同發(fā)展。1.2 指導思想 讓員工與公司共同發(fā)展，是充分發(fā)揮員工潛能，調動員工工作積極性的最好方法。 員工的職業(yè)發(fā)展是員工的權利，管理者的義務。員工職業(yè)生涯應由公司和員工共同參與、共同規(guī)劃、共同實施和完成。公司各單位負責人是代表公司組織實施員工職業(yè)發(fā)展計劃的直接負責人。 員工職業(yè)發(fā)展管理須與工作分析、人才測評、教3、育培訓、績效管理、薪酬福利等人力資源管理職能緊密聯(lián)系。 員工職業(yè)發(fā)展無限制，有計劃。公司給員工提供無限空間，員工可依據自身能力挑戰(zhàn)任何一崗位，同時，員工發(fā)展必須按計劃、以適中節(jié)奏有序進行。 優(yōu)先和公平原則：公司職位發(fā)生空缺時，優(yōu)先考慮內部選拔；在公平基礎上，優(yōu)先給優(yōu)秀的、核心的員工提供職業(yè)發(fā)展機會。 在指導員工職業(yè)發(fā)展時，公司向員工提倡：.1 員工應首先考慮如何發(fā)揮自己的優(yōu)勢，而不是彌補不足。.2 員工應將目光盯住下一步的方向，而不是自己現在所處的位置。.3 員工職業(yè)生涯規(guī)劃，只要開始，永遠不晚，只要進步，總有空間。.4 員工職業(yè)生涯的每一次質躍發(fā)展都是以學習新知識，建立新觀念為前提條件的。.4、5 在職業(yè)發(fā)展的道路上沒有空白點，每一種環(huán)境、每一項工作都是一種鍛煉，每一個困難、每一次失敗都是一次機會。.6 求知是自我實現的前提，求美是自我實現的過程。.7 公司不僅是掙錢謀生的場所，更是學習進步、實現人生價值的舞臺。.8 喜歡不喜歡一項工作，與應該不應該做好這項工作、是否有能力做好這項工作是兩回事。1.3 適用范圍本管理辦法適用于公司所有單位的員工職業(yè)發(fā)展工作。2.員工職業(yè)發(fā)展管理體系2.1 職業(yè)發(fā)展協(xié)調匹配過程階 段員工職業(yè)發(fā)展過程公司職業(yè)發(fā)展管理備注早期職業(yè)階段尋找個人的貢獻區(qū)；學會如何適應公司；看清自己的可行職業(yè)前途；積累經驗。崗位培訓；共同的職業(yè)計劃和調整、職業(yè)咨詢指導；績效管理5、；潛力評估；獎勵、任職資格登記升遷、工作豐富化。確保員工與公司雙方相互融合中期職業(yè)階段確定職業(yè)發(fā)展方向；成為管理或專業(yè)骨干，一專多能；謀求工作與家庭的最佳結合；謀求尊重，安全。職位等級或任職資格等級升遷；增薪；繼續(xù)教育、培訓機會；工作擴大化、工作輪換、掛職鍛煉；繼任計劃。公司在發(fā)展的同時，通過為員工創(chuàng)造機會和各種激勵方式，保證員工發(fā)展后期職業(yè)階段成為同事的良師益友；退休。新員工儲備；退休計劃和咨詢；返聘。2.2 職業(yè)發(fā)展管理流程公司為員工提供多維職業(yè)發(fā)展通道 管理者與員工共同確立員工職業(yè)發(fā)展目標、計劃實施發(fā)展計劃，雙向溝通、職業(yè)輔導、能力開發(fā)職業(yè)發(fā)展階段性評估和回顧動態(tài)調整職業(yè)發(fā)展目標和計劃，6、進入更深更高層次職業(yè)發(fā)展循環(huán)2.3 公司、各單位管理者、員工在職業(yè)發(fā)展中的工作和責任公司各單位管理者員工 制訂職業(yè)發(fā)展政策和程序； 提供職業(yè)發(fā)展通道，告知職位空缺信息； 提供能力開發(fā)機會； 追蹤職業(yè)發(fā)展效果。了解員工內在需求和動機，挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。幫助員工認識自己的長處和短處，確定適合的職業(yè)發(fā)展目標和計劃。關心和指導下屬，支持員工達到預期的目標。定期給予員工評估和反饋。承擔自己職業(yè)發(fā)展的最終責任認識自我和環(huán)境，定期檢討和規(guī)劃；把握各種機會，主動學習和鍛煉；積極工作，創(chuàng)造杰出成就；不斷總結，提升。3.職業(yè)發(fā)展通道管理3.1 職業(yè)發(fā)展通道公司為員工提供管理與專業(yè)技術雙重職業(yè)發(fā)展通道。職7、業(yè)發(fā)展通道 管理人員 專業(yè)技術人員高層管理者 中層管理者基層管理者 骨干 核心骨干 專家 資深專家 基層業(yè)務人員3.2 員工職業(yè)發(fā)展突破方式結合公司職業(yè)發(fā)展通道，員工可按以下方式實現職業(yè)發(fā)展： “縱向發(fā)展”：員工可縱向發(fā)展，沿管理通道或專業(yè)技術通道，最終發(fā)展成為高層管理者或專業(yè)技術資深專家。縱向發(fā)展包括職位等級晉升和任職資格等級晉升兩種方式。 “橫向發(fā)展”：員工橫向發(fā)展，可由某管理崗位到另一管理崗位，或由某專業(yè)技術崗位到另一專業(yè)技術崗位，或在管理和專業(yè)技術崗位之間調動。橫向發(fā)展的方式包括工作輪換、工作豐富化、擴大化、掛職鍛煉等。 “綜合發(fā)展”：員工可橫向、縱向發(fā)展相結合，實現自己的職業(yè)發(fā)展。員8、工職業(yè)發(fā)展突破方向圖：高管理低技能高管理高技能低管理低技能低管理高技能3.3 職位等級和任職資格等級公司職位等級為四級：總經理副總經理（總經理助理）部門負責人部門負責人以下員工。在同一職位等級，依據任職者符合職位要求的程度（專業(yè)、資深程度），可以分為不同的任職資格等級。如：公司部門負責人分為部門副經理部門經理部門總監(jiān)三個等級，部門負責人以下管理人員分為專員-主管經理高級經理四個等級，等等。如招聘專員可依次晉升為招聘主管、招聘經理、高級招聘經理。公司員工晉升既包括職位等級晉升，也包括任職資格等級晉升，任職資格等級晉升是員工重要的發(fā)展通道。公司職位等級和任職資格等級劃分參考公司工作說明書中職位序列9、部分。4.員工職業(yè)發(fā)展計劃4.1 職業(yè)發(fā)展計劃過程4.1.1 新員工試用期滿轉正時，填寫XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展計劃表（附錄一），進行自我評估后，交主管。 主管對員工發(fā)展?jié)摿M行評價，或組織對員工進行職業(yè)性向測評。 主管和員工面談，就員工發(fā)展意愿和現實職業(yè)生涯機會討論，確定員工發(fā)展通道，制定階段性目標，并結合實際情況，共同制訂相應行動計劃和措施。 XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展計劃表交人力資源部，與XX裝飾工程公司員工登記表、XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展回顧表等一并作為員工職業(yè)發(fā)展檔案保存。 員工如因工作崗位發(fā)生變化，可與主管一起將XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展計劃表個人能力提升等階段性目標予10、以補充、調整。 每年年終，員工和主管對職業(yè)發(fā)展計劃實施情況進行回顧，動態(tài)調整。4.2 自我申告制度工作中，員工可隨時通過口頭或書面形式，向人力資源部門提出自我申告，體現自身才能，表明發(fā)展需求。5.支持員工發(fā)展5.1 新員工輔導 新員工入司，其直接主管或由直接主管指定的資深員工（5年以上工作經驗，在公司工作2年以上）為新員工的職業(yè)輔導人。 職業(yè)輔導人職責包括：.1 在新員工入職初期，幫助其熟悉工作環(huán)境、周圍同事、工作流程和規(guī)章制度等，解決工作中存在的問題。.2 在新員工試用期結束后，與該員工談話，幫助新員工根據自己的情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設立未來職業(yè)目標、制訂11、發(fā)展計劃表。5.2 在職輔導 關愛原則：在訂立XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展計劃表后，各單位負責人應以“關愛員工、一定將員工培養(yǎng)成才”的態(tài)度，努力支持員工實施發(fā)展計劃。 個性化原則：各單位負責人應建立并保持XX裝飾工程公司員工情況卡（附錄二），掌握下屬每一員工的長處和短處、社會交往、需要的培訓、發(fā)展想法等。 在職輔導十要求：.1 主管在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或專業(yè)要求。.2 主管對下屬的工作進度必須進行跟綜并及時糾正工作中出現的偏差。.3 主管對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節(jié)輔導）。12、.4 員工應當積極主動地與自己的主管進行工作溝通交流，不能盲目服從。.5 主管對下屬的工作成果要及時評估，并根據工作成果的質量和重要程度及時進行表揚或批評。公司級的表揚、獎勵或批評處罰，由各單位負責人向公司人力資源部提出建議。.6 嚴重的工作失誤，不分員工級別，不論是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體員工。對隱瞞不報的單位和個人，發(fā)現后將予重處。.7 主管必須及時向下屬傳達公司層面的相關信息和要求。.8 各單位負責人每周至少與一名下屬進行一對一的工作感受溝通交流。.9 下屬可對主管的“在職輔導”能力給予評議，長期得不到主管工作指導的員工可以向公司人力資源部或總經理投訴13、。.10 公司人力資源部定期或不定期地對各單位在職輔導情況進行抽查，將有關情況向公司領導報告。5.3 員工能力開發(fā) 結合員工職業(yè)發(fā)展目標，公司根據實際情況為員工提供能力開發(fā)的條件。主要措施包括：.1 教育培訓，參考XX裝飾工程公司教育培訓管理辦法。.2 工作擴大、豐富化，擴大員工工作范圍、加大員工責任、豐富工作內容，可安排員工執(zhí)行特別的項目等。.3 工作輪換、掛職鍛煉，擴展員工職業(yè)技能、經驗與發(fā)展空間。.4 指派公司中富有經驗的資深員工擔任導師，為經驗較少的員工提供業(yè)務指導，促使他們共同進步。6.職業(yè)發(fā)展評估與修正6.1 評估和回顧每年年終，主管與員工一起回顧員工績效考核、能力提升情況；員工職14、業(yè)發(fā)展階段目標及行動計劃執(zhí)行情況；公司內外環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會的變化；下一階段能力提升和職業(yè)發(fā)展目標；員工在前進中的問題和差距；未來一年行動計劃，學習和培訓需求等。以上情況記入XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展回顧表（附錄三）中，交人力資源部備案。6.2 管理象限卡依據員工“工作/發(fā)展意愿”和“能力/績效情況”，公司將員工在以下四個象限中分布：高工作/發(fā)展意愿高工作/發(fā)展意愿低能力/績效高能力/績效 低工作/發(fā)展意愿 低工作/發(fā)展意愿 低能力/績效 高能力/績效依據員工價值和稀缺程度，公司將員工在以下四個象限分布： 非常稀缺 特殊人力資源 核心人力資源低價值 高價值 輔助人力資源 必須人力資源 很容易15、獲取6.3 關注兩極員工通過績效考核、員工職業(yè)發(fā)展評估與回顧，公司人力資源部每年將員工在上述象限中發(fā)布，對不同象限的員工采取不同的處理方式。對同時處于上述兩類分布的第一象限的員工，公司將優(yōu)先安排更多的培訓、鍛煉機會，或安排到上一級管理層的梯隊人選。對同時處于兩類分布第三象限的員工，公司人力資源部會同單位負責人對這些員工進行分析，與他們溝通，或進行崗位調整，或給予改善機會，最終仍不能達到改善目標的員工采取請辭方式或公司辭退。7.繼任、晉升和調配管理7.1 繼任管理 管理者的職業(yè)發(fā)展主要通過公司領導和管理職位的繼任管理實現。 繼任人員的選擇。公司對領導和管理職位進行“X十1”梯次配置，每一管理崗位16、選擇1-2人作為繼任第一梯隊。選擇繼任人員時，參考績效考核結果和以下管理者能力模型：人際能力技術能力概念能力溝通能力高層中層基層 繼任人員的培養(yǎng)。一是根據崗位需求和繼任人員特點，組織參加管理或專業(yè)培訓；二是充分授權，給予責任，激發(fā)潛能；三是采取助理制、副職制、輪崗制等方式，鍛煉人才。 繼任人員的考核。結合公司績效管理辦法與職業(yè)發(fā)展工作，在繼任者發(fā)展中，人力資源部及繼任者上級都對其定期進行考核、反饋并進行改進、調整，以更好地適應發(fā)展的需求。7.2 晉升和調配管理 員工晉升或調配至其他崗位，依據下列因素：目前工作業(yè)績和工作態(tài)度；具備擬任崗位所需的技能；有關工作經驗和資歷；所受教育培訓；個性品質、適17、應能力和潛力；員工發(fā)展意愿。 員工晉升或調配時，遵循的程序是：.1 各單位負責人在員工績效考核基礎上，提出員工晉升或調配建議，填寫XX裝飾工程公司人事變動建議表（附錄四），報人力資源部；.2 人力資源部審批，視情況組織對擬晉升或調配員工進行測評（面談、專業(yè)素質筆試、管理素質測評等），報公司領導審批；.3 晉升或調配人員在新崗位試用一個月；.4 試用后，由人力資源部組織，公司正式發(fā)文通報晉升或調配事宜。人力資源部可依據公司需要提出員工晉升或調配建議，報公司領導批準。員工亦可向公司自薦，表明發(fā)展意愿。 當同一崗位有多個候選人時，采取內部競聘的方式，競聘參與者除接受上述測評外，還須進行就職答辯，闡述自己的工作規(guī)劃、目標等，最后選拔出最合適人選。8.附錄8.1 附錄附錄一：XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展計劃表；附錄二：XX裝飾工程公司員工情況卡；附錄三：XX裝飾工程公司員工職業(yè)發(fā)展回顧表；附錄四：XX裝飾工程公司人事變動建議表8.2 解釋權、修改權本管理辦法的解釋說明權、修改權屬公司人力資源部。8.3 實施時間本管理辦法自正式發(fā)布之日起實施。