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1、工業工程公司員工績效考核管理辦法第一章 總 則第一條：為了全面了解，評估員工的工作績效，發現優秀人才，提高工作效率，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。第二章 考核原則第二條：考核原則：1、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量相結合；2、以經營業績指標及相關管理指標，和實際工作中的客觀事實為依據；3、以考核制度規定的內容、程序、和方法為操作準則；4、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。第三章 考核適用對象第三條：考核適用對象包括：1、中層干部；2、一般員工。第四章 特殊考核第四條： 試用考核：1、對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；2、對試用優秀者，2、可推薦提前轉正；3、該項考核主辦人為試用員工的部門領導，并會同人力資源部考核定案。第五條：后進員工考核：1、對認定為后進的員工，可因工作表現隨時提出考核和改進意見；2、對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；3、該項考核主辦人為后進員工的部門領導，并會同人力資源部考核定案。第六條：個案考核：1、對員工日常工作中的重大事件及時提出考核意見，決定獎勵和處罰；2、該項考核主辦人為試用員工的部門領導，并會同人力資源部考核定案；3、該項考核可使用專案報告形式。第七條：調配考核：1、人力資源部考慮調配員工侯選資格時，該部可提出考評意見；2、人力資源部確認調配事項后，該部提出當事人在本部門工作評語，供新主3、管參考；3、該項考核主辦人為試用員工的部門領導。第八條：離職考核：1、員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；2、該項考核須在員工離職前完成；3、公司可為離職員工出具工作履歷證明和個工作績效意見；4、該項考核由人力資源部主辦，并需部門主管協辦。第五章 各類人員的考核標準第九條：根據考核對象不同，將考核標準分為兩類：1、中層干部績效考核標準項目內 容考 核 標 準5分4分3分2分1分績效25分目標達成度超越目標達到即定目標尚可欠佳落后工作品質很完美完美尚可欠佳很差工作方法很得要領良好尚可欠佳不得要領進度檢查追根究底確實尚可欠佳不確實績效增加率很高高尚可欠佳很差能力25分領導能力優異優尚可4、欠佳很差企劃能力有新構思求新尚可欠佳不愿用頭腦應變能力機敏過人機敏尚可欠佳反應慢執行能力徹底執行能執行尚可欠佳很差判斷力極強正確尚可欠佳很差品德25分人際關系很受歡迎受歡迎尚可欠佳很差協作性很好好尚可差太差個人修養很有修養有修養尚可差太差受職員尊重程度很受敬重受敬重尚可欠佳不受尊重對公司的態度很忠誠忠誠尚可差太差學識25分管理知識很豐富豐富普通不足太差專業知識很豐富豐富普通不足太差進取心很有上進心有上進心普通不足太差發展潛力積富發展潛力有發展潛力普通不足不可造就一般知識很豐富豐富普通不足太差2、一般員工績效考核標準項目內容評價標準工作態度30分責任心對任何事情都有強烈的責任心且積極付諸行動。責5、任心強，能清楚的知道自己的責任，且勇于負責。有一定的責任心，并敢于對自己的工作負責，知錯就改。有時責任心強，但多數情況下缺乏責任心。消極被動不負責任。分值5542-310積極性用于挑戰，不畏困難；為實現目標竭盡全力。求知欲強，并把知識用于實踐，彌補自己工作中的短處，永不滿足，努力提高自身素質。不知疲倦，不斷進取。遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果。無論怎樣都促也不上進，工作挑挑揀揀，避難就易。分值65-63-4210原則性原則性強，敢于硬碰，能同違法亂紀的現象做不懈的斗爭。原則性強，是非分明，能開展批評與自我批評。一般情況下能堅持原則，但不能硬碰。原則性較差，有時為了情面放棄原則。原則性差，是非6、不分，常常拿原則做交易。分值65-63-4210協調性不惜犧牲自我，通力合作。充分理解群體目標，樂意為群體目標的實現做貢獻。理解領導意圖，主動為領導分擔責任，樂于助人。只考慮本職工作，對其他事情不聞不問。不推不動，但求自己方便合適。分值65-63-42-310紀律性組織紀律性強，帶頭遵守黨紀國法和各項規章制度，并督促他人遵守。組織紀律性較強，自覺遵守黨紀國法和各項規章制度。有一定組織紀律性，能遵守黨紀國法和各項規章制度。組織紀律性較差，規章制度執行不嚴，偶有違紀現象。組織紀律性差，有違法亂紀行為。分值65-63-4210工作能力30分專業知識系統全面掌握本職專業理論知識，對某些問題有獨立見解，7、是本專業的行家。掌握本職專業理論知識，具有一定深度。一般性掌握本職專業知識。對本職專業理論知識只粗淺了解。缺乏本職專業理論知識。分值554321本職業務能力本職業務能力強，能妥善解決本部門關鍵復雜的業務問題，事業上的帶頭人或尖子。本職業務能力強，能獨立處理較復雜的業務工作，是業務骨干。本職業務能力一般，能獨立處理本部門的日常工作。本職業務能力較差，在具體指導下能處理日常工作。本職業務能力差，難以勝任本部門的日常工作。分值554321創新能力實施改進自己，推動創新工作。年度創新4項。富有創新，多智謀，態度積極。年度創新3項。有創新，能改進自己的工作。年度創新2項。少創新，多半墨守成規。很少有創新8、，消極，不愿打破現狀。分值5542-310決斷能力魄力大，有戰略眼光，能把握時機，作出高明的決斷。魄力較大，能在較復雜的情況下作出正確的決斷。有一定魄力，能對一般問題作出決斷，偶爾有失誤。魄力小，遇事遲疑，不能當機立斷。無魄力，優柔寡斷，缺乏主見。分值554321溝通能力談話說服力強，談吐親切和藹，語言詼諧幽默，富有魅力，能自然有技巧的說服別人。談話說服力較強，態度誠懇，善于疏導，說服效果較好。談話說服力一般，有一定疏導技巧，尚能被別人接受。談話說服力較差，不善疏導，有時不易被別人接受。談話說服力差，態度生硬，缺乏談話技巧，難以被人接受。分值554321書面表達能力書面表達能力很好，結構嚴謹，9、文字流暢、簡練、生動，文章質量高。書面表達能力好，文章結構合理，文字簡練。有一定書面表達能力，文字通順，表達清楚，較少語病。書面表達能力較差，文章不夠通順，有語病。書面表達能力差，文章結構凌亂不規范，語病和錯別字多。分值554321工作成績40分目標完成情況比規定目標完成的既好又多。比規定目標完成的多。規定目標完成的較好。基本上完成規定目標。沒有完成規定目標。分值108-106-74-52-31工作效益比規定目標完成的既多又好，工作成績大，能開創新局面。比規定目標完成的多，工作成績較大，能扭轉被動局面。規定目標完成較好，工作有一定成績，能較好的完成的任務。基本上完成規定目標，工作成績平常，起色10、不大。沒有完成工作目標，工作成績甚微，常處于落后狀態。分值108-106-74-52-31工作質量提前完成任務，工作質量突出，無差錯。按期完成任務，工作質量較高，無重大失誤差錯。能完成任務，工作質量比較好。一般能完成工作任務，質量處于平均水平。工作質量低劣，經常出現差錯。分值108-106-74-52-31工作效率工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好。工作效率較高，能及時保質保量完成任務。工作效率一般，能按時完成任務，基本保證質量。工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務。工作效率低，經常完不成任務。分值108-106-74-52-31第六章 考核評價第十條：考核結果的等級評定：根據考核結11、果，按考核總分，劃分為“杰出”、“良好”、“達到要求”、“需改進”、“不滿意”五個等級，并作出如下規定：考核總分95100分為“杰出”，80分95分為“良好”，70分79分為“達到要求”，60分69分為“需改進”，60分以下的為“不滿意”。第十一條：考核等級的比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應、對比效應、平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門、各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下列比例：“杰出”人數：不超過本部門（分公司）員工總數的5%；“良好”人數：不超過本部門（分公司）員工總數的15%；“達到要求” 人數：不超過本部門（分公司）員工總數的12、65%；“需改進”人數：不超過本部門（分公司）員工總數的10%；“不滿意”人數：不超過本部門（分公司）員工總數的5%；注：考核列入“杰出”或“不滿意”者，必須同時提供具體的事實依據。第七章 考核程序第十二條：考核的一般程序：1、自評：按照“考核表”（見附件），根據考核標準進行自我評估；2、直接主管復評：直接主管（直接領導）對專業工程技術人員進行復評；3、間接主管復核：間接主管（高于考核對象二級）對考核結果進行評估，并最后認定。第十三條：當直接主管復評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應該讓該員工本著客觀的原則，再次自評；2、如再次自評分數變化不大時，直接主觀可以進行復評，13、并向該員工的間接主管說明情況；3、該員工自評分數與直接主管分數出現檔級的差別，建議主管應該與該員工進行面談。第十四條：當員工最后考核分數歸入“不滿意”或“杰出”時：1、建議主管與該員工進行面談；2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。第十五條：中層管理人員除執行一般考核程序，還應根據人力資源部的工作安排進行述職，匯報年度、年中目標完成情況。第八章 考核申訴第十六條：考核申訴：1、考核申訴是為了使考核制度完善化和考核過程中真正作到公開、公正、合理而制定的特殊程序；2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，有部門主管進行協調，如部門領導協調后仍有異議，可向經理辦公會提出申訴，有人力資源部派專員進行調查協調。3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。第九章 考核的結果及效力第十七條：考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。第十八條：考核結果具有的效力：1、決定員工職位升降的主要依據；2、與員工工資獎金掛鉤；3、與福利（培訓、休假）等待遇相關；4、決定對員工的解聘。第十章 附 則第十九條：本制度的解釋權歸人力資源部；第二十條：本制度自行文之日起生效。