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1、 xx地產 企業薪酬體系研究報告*1“1234”xx人制造法是對其薪酬之道的形象描述：“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍成長速度”。員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，薪資水平較有競爭力，對員工起到保障和激勵作用薪酬 每半年，所有員工都有一次薪酬回顧和調整的機會福利n基本福利：養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、大病統籌、工傷保險、住房公積金等之n額外福利：團體意外傷害險、團體意外傷害醫療險、團體醫療險、團體住院醫療險、團體重大疾病險等。n特別福利：優惠購房；生日禮金；男員工有陪產假；每年為員工安排健康體檢；最基層的員工購買私車并市內公用時公司每月提供至少1000元車補；外派員工2、會有外派補貼及搬遷補貼；新員工入職第一年就可以享受至少6個工作日的帶薪假期人力資源管控人員薪酬1人力資源管控人員薪酬xx的全面薪酬通過以下4方面組成現金薪酬福利長期激勵其他激勵總收入1人力資源管控人員薪酬員工薪酬構成明細年保障收入薪資加扣項浮動薪酬各種補貼年保障收入可能通過以下形式發放：月基本工資年終發放的年保障收入半年獎金（部分業務單元有）加班費（3級以下人員適用）月度獎金（4級以下人員適用）扣處罰月效益獎（部分業務單元有）年效益獎其它獎項車貼交通補貼通訊補貼誤餐補貼1人力資源管控人員薪酬員工薪酬波動影響因素1人力資源管控人員薪酬人員的最終薪酬和個人的績效考核有直接關系1人力資源管控人員薪酬3、人員的最終薪酬和個人的績效考核有直接關系1人力資源管控人員薪酬xx的薪酬結構經歷過一次調整，從原先各職級“固定型”調整成“范圍型”，有助于激勵同級別人員之間的良性競爭1職業等級標桿崗位及職責薪酬標準9級CEO2009年基本薪資413萬8級大地區公司總經理（營業額、利潤貢獻至少是排名前1/3的地區公司）。基本薪資約200萬/年，個體差異較大，所有人員全部持股，股權激勵為主7級初次的、23個項目的地區公司總經理。大地區公司內創建了一個有全國同行業競爭優勢的職能體系的職能副總。6級第二、三階段地區公司（410個項目）勝任的職能副總；相對獨立的“項目公司”的總經理。基本薪資150萬/年左右，個體差異較4、大，90%人員持股，股權激勵為主5級項目總監；獨立勝任的項目研發、工程、營銷總監，以及具備全項目價值管理及獨立進行合約規劃的項目成本總監；在專業技術上能獨立工作的職能專業模塊總監。基本薪資80萬/年左右，個體差異較大，70%人員持股，股權激勵為主4級項目研發、營銷、工程、成本經理。行政經理。基本薪資30萬/年左右，部分人員持股，基本工資占總收入50%3級仕官生入職轉正后定為3級；行政主管。較嚴格按照集團薪酬體系，工程類人員以基本工資為主，月薪10000-15000元/月2級部門行政專員；有專業背景的工程師。500010000元/月1級初級行政文員。基本薪資4000元/月9級職業等級清晰劃分崗位5、能級與薪酬標準表：行政、管理、專業技術類人員薪酬劃分標準人力資源管控人員薪酬1高管薪酬處行業內前列董事姓名職位基本薪金及其他福利花紅退休福利供款以權益結算及股份為基礎的付款總計吳亞軍集團董事長兼首席執行官4103003713林鉅昌公司董事213808473774房晟陶首席人力資源官1933425422963陳凱運營及投資發展部總經理1934865214899秦力洪客戶及公司品牌部總經理1664795204855單位：萬元數據來源：xx2009年年報人力資源管控人員薪酬1員工個人調整時要參考其CR值，原則上CR值越小，同等條件下，調薪比例越高。調薪矩陣中的百分比指的是公司當時下達指導調薪比例的倍6、數，如：某員工年度綜合評價結果為2，CR值為80%，所在組織的指導調薪比例為10%，那么該員工的個人調薪比例為：10%x160%=16%。根據調薪矩陣和指導比例計算出來的個人調薪比例是一個參考值，原則上會再設置一個浮動范圍，比如設定為上下20%，那么針對上面員工的指導調薪比例為16%x（120%）。薪酬調整：員工年保障收入調整機理調薪矩陣示意圖人力資源管控人員薪酬1薪酬調整流程：公司薪酬調整主要調整建議由各部門負責人進行職位的評估與方案建議，人力資源部執行流程操作，最后由總經理進行審批人力資源管控人員薪酬1銷售系列：員工收入由基本工資+效益獎金+福利保障三大塊，薪資水平較有競爭力，對員工起到保7、障和激勵作用X1X2X3X4X5X6管理序列銷售序列等級制度u銷售人員屬于銷售序列，具有完善的等級制度，從X1X6逐級晉升，表現好可從銷售序列升入管理序列u等級和工資、獎金掛鉤，等級越高，工資和獎金越高，銷售業績要求也更高銷售員工作內容銷售工程跟蹤市場研展管理u售樓員綜合素質要求高，青睞高學歷、名牌學校u銷售人員除銷售外兼顧其他工作，“干三個人的活，拿兩個人的錢”u對銷售人員進行嚴格培訓，強調企業文化人力資源管控人員薪酬1xx銷售員工屬于銷售序列，在重慶的薪資采用由底薪和獎金構成，在重慶以外采用銷售傭金的制度。一般銷售員薪資構成xx銷售員薪資構成底薪底薪銷售傭金獎金xx銷售人員底薪高于其他公司8、，一線城市普通銷售人員底薪5000左右評定標準銷售量客戶滿意度調查團隊內部互評上級評價u底薪及獎金和銷售人員級別相關；u銷售量不是唯一評定獎金的標準；u不同級別定不同的銷售指標，未完成不扣獎金，給調整時間，連續多月未完成者，建議調動崗位或離職人力資源管控人員薪酬1快速發展時期引入原寶潔（廣州）有限公司高級人力資源經理房晟陶引進了職業等級體系搭建初步分級分類管理系統 上市前任命首席財務官董事林鉅昌任命客戶及公司品牌部總經理秦力洪運營及投資發展部總經理陳凱 上市后首席財務官及執行董事林鉅昌宣布向公司提交辭呈，2010年10月底離開該公司。全面提升xx在品牌、財務運營、企業運營和投資方面的實力，吸引9、投資者注意。事件意義訴求點業務快速發展，人事和內部管理要求簡潔快速作為上市前的沖刺階段，公司需要有“背景”的員工提升資本市場影響力上市成功，企業對于業務發展的要求加劇企業成功上市，CFO工作大部分完成收回財政大權，保證企業集權針對特殊時期人才薪酬：xx給予的薪酬將是原先薪資50%以上，但同樣列入平衡計分卡考核范疇，薪酬調整與績效考核直接掛鉤。人力資源管控人員薪酬1xx全面薪酬分析報告高保障性中彈性的薪酬結構物質激勵與精神激勵兼顧中短期激勵重于長期激勵績效考核與薪酬調整緊密結合福利覆蓋面較廣，員工及時能享受到薪酬模式服務于和支撐公司戰略發展xx全面薪酬體系評價1“一個人，兩份工資，三倍努力，四倍10、成長速度”高保障性中彈性的薪酬結構系物質激勵與精神激勵兼顧中短期激勵重于長期激勵績效考核與薪酬調整緊密結合福利覆蓋面較廣，員工及時能享受到薪酬模式服務于和支撐公司戰略發展戰略發展人均創造利潤800萬人民幣人才資本理念：薪酬+績效模式xx全面薪酬分析報告1l優勢對人才引進有巨大的吸引優勢：結構、水平對人才激勵有良好的效果：強調及時對人才保留有較好的穩定效應：競爭優勢和獨特性l劣勢中高層提升空間較窄：瓶頸（大企業通病）xx全面薪酬體系優劣分析xx全面薪酬分析報告1設計和實施全面薪酬方案實施針對性的績效考核制度（戰略地圖），根據績效評估和人才發展計劃，開始調薪、降薪等薪酬應用工具，最大程度的提高激勵效果界定固定月薪、年終獎、績效收入的定義和比例結構，形成高固定中彈性的薪酬結構模式喜地山薪酬優化提升方案