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1、集團人力資源制度、流程、指引 年 7 月 集團人力資源制度、流程、指引 年 7 月 xx地產營銷體系人力資源管理策略指引xx地產營銷體系人力資源管理策略指引指引不同于政策，它不是一個剛性的規定，而更多是經驗教訓的總結。閱讀者、使用者應把握原則，切忌斷章取義，照本宣科。此指引也會隨著公司的不斷發展而不斷完善。1.目的1.目的通過明確的策略選擇提高營銷人才培養的成效，提高行業競爭力。通過統一策略及基礎制度，促進營銷人才在集團范圍內的無障礙流動，支持xx集團下一步的發展。提高營銷體系內人才培養程序、標準的透明度，提高員工敬業度。2.適用范圍2.適用范圍適用于集團總部及各地區地產公司營銷職能體系內所有2、人員（含集團客戶及公司品牌部營銷職能相關人員）。3.基本原則及策略3.基本原則及策略xx必須具備內部培養有競爭力的營銷管理人才的組織能力。其中的關鍵是以項目營銷經理為代表的營銷全面管理人才。當前，xx的銷售模式以自銷為主，同時會根據項目具體情況適當引入銷售代理作為補充。自銷模式的好處包括：培養人才、銷售價值觀、控制成本、便于在關鍵時段調整戰略等。xx項目營銷經理人員的來源將以毛坯為主、半成品為輔、成品為補（衡量標準是 80以上的項目營銷經理都是由毛坯或半成品發展而來的）。?毛坯指應屆畢業生，此后將主要通過置業顧問校園招聘方式（即“綻放”）進入。?半成品指有一定工作經驗（不超過 5 年的營銷相關3、工作經驗），絕大部分從 3 級崗位入職的人員。?成品指入職就定位在 4 級及以上的項目營銷經理崗位的人員。對于營銷高級全面管理人員（營銷職能總監、副總），根據公司發展速度，在未來一段時間內將采取內部培養和外部引入并重的策略，逐漸過渡到以內部培養（毛坯及半成品）為主。第 1 頁，共 6 頁 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 對于中基層營銷職能模塊人員（1、2、3、4 級），在未來 2-3 年內將以內部轉崗、培養為主，對于中高級專業人員及專業管理人員（4、5、6 級），將以外部引入及內部培養并重的方式進行。營銷體系要具備高度的全國流4、動性，通過調動、短期借調等方式來達到“招之能來，來之能戰，戰之能勝”的狀態，在此過程中培養有全國競爭力有全國競爭力的營銷管理人員。相對于其他各職能，營銷人員及人力資源人員要具備最高的地域靈活性。取消 X 級序列名稱，現有 X 級置業顧問將并入現有從 S 到 9 級的職等體系。因為置業顧問崗位的獨特性，這一崗位上人員的績效管理、薪酬福利管理方式將有所不同。能否培養有全國競爭力的項目營銷經理將是xx營銷體系人力資源管理的生命線，但絕不是全部。衡量xx營銷體系是否健康的重要指標將是xx能否容納以下幾類人員并為他們提供長期的工作機會：1）在管理方面意愿不強或潛力不大的銷售明星；2）不具備項目營銷全面管5、理潛力或意愿，但在營銷某一專業領域擁有有競爭力的技能的專業人員（如 CRM領域、市場/客戶研究領域、策劃推廣領域、媒體關系領域、體驗中心領域等）。xx不以薪酬作為吸引、保留營銷人員的第一要素。對于加入xx的置業顧問崗位人員，相比于其他公司，xx要提供更有競爭力的文化氛圍、可能的發展機會、有競爭力的xx營銷人品牌。4.“毛坯”的招聘4.“毛坯”的招聘置業顧問校園招聘（即“綻放”項目）將成為應屆畢業生加入xx營銷體系的主要途徑。畢業前的實習將成為正式錄用的必要條件。置業顧問校園招聘將使用同樣的招聘面試表格。面試方式程序將逐步統一（包括必須有人力資源人員參與招聘過程，不能是營銷部自行招人）。我們致力6、于將“綻放”發展為xx吸引營銷人才的、全國化的品牌。置業顧問校園招聘的對象以統招重點本科為主，研究生為輔。招收學校的范圍不受限制。原則上公司不招聘應屆大專生和博士生做置業顧問。xx營銷“綻放”招聘項目的目的是為了招聘全職員工。為短期解決階段性工作負擔，或做雜活而找在校學生來工作不屬于真正意義上的實習。對這些人員在尋找時必須溝通清楚以避免產生混亂。第 2 頁，共 6 頁 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 置業顧問校園招聘過程中，雖以在本地為本地區公司招聘為主，但在吸引和錄用時就會明確向學生傳達有地域靈活性的人員將優先得到錄取，而且7、有地域靈活性的人員，也將優先獲得發展機會。我們對營銷人員地域靈活性的標準是在前 5-6 年內能在 2-3 個城市工作。xx的仕官生校園招聘將仍然繼續，但將以招聘工程、研發方向的人員為主。應屆學生可以在仕官生校園招聘中申請營銷方向，但其面試、錄用方式將適用“綻放”體系。營銷仕官生制度將被“綻放”所取代。應屆畢業生正式錄用后第一次合同期為 3 年，試用期為 6 個月。畢業前的實習經歷可以酌情減少試用期。原則上公司不招收應屆畢業生直接入職到策劃推廣、體驗中心、市調、銷支等職能模塊。在置業顧問崗位校園招聘過程中，各地區公司應有意考慮一部分未來可以轉向職能模塊發展的人員。同時，在類似條件下，有房地產相關8、專業背景的人員將優先錄用。5.“半成品”的招聘5.“半成品”的招聘“半成品”的招聘與公司內其他社會招聘崗位的方式相同。“半成品”人員的經驗可以不限于房地產行業。“半成品”人員的學歷要求是大專及以上。半成品的招聘目標包括以下幾類：?有過很好銷售業績的置業顧問；?有項目營銷經理潛力的人員；?如果招聘某職能模塊方向的人員，最好是 4 級以上的，并且是有明確的自我認知（如明確在某一職能模塊長期發展）。對“半成品”人員的任用，要盡量避免其入職在其原來沒有經驗的領域。6.營銷全面管理人員的典型職業發展路徑及節奏6.營銷全面管理人員的典型職業發展路徑及節奏毛坯及半成品典型職業發展路徑為：1）（職級薪級為 29、 級、3.1 級的）置業顧問2）（職級薪級一般為 3.1 或 3.2）見習銷售主管/銷售主管/營銷主管/轉向某營銷職能專業領域發展/到集團或地區公司某一營銷職能模塊輪崗3）（職級薪級一般為 4.1 或 4.2 級）小項目營銷經理/大、復雜項目營銷經理/轉向某營銷職能專業領域發展/到集團或地區公司某一第 3 頁，共 6 頁 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 營銷職能模塊輪崗4）（職級薪級一般為 5.1 級）多項目營銷總監/新、大項目公司獨立運作的營銷總監/營銷職能模塊負責人/集團客戶及公司品牌部某中心管理崗位/到非營銷職能橫向拓展10、5）（職等一般為 5.2、6.1、6.2）營銷職能負責人/項目總監/集團客戶及公司品牌部某中心管理崗位/到非營銷職能橫向拓展6）其它長期發展機會。不同的人因為能力不同，機會不同，發展速度會有巨大差異。我們的目標是，能夠批量地、用 4 年左右時間將有營銷天賦的學生發展為可基本獨立工作的項目營銷經理（4.2 級）。7.項目營銷經理的選拔標準7.項目營銷經理的選拔標準要成為基本獨立的項目營銷經理（4.2 級），要具備以下方面的能力：營銷策略能力：營銷策略能力：主要體現在理解地區公司及集團戰略、市場趨勢預測、項目客戶定位、定價、銷售節奏把控、市場推廣重點把控方面。人員管理能力：人員管理能力：是否能鎮得11、住人、激勵人、發展人。銷售能力：銷售能力：沒有置業顧問經驗的人，很難做好項目營銷經理。項目營銷經理不一定是銷冠，但其銷售能力必須位于可比人員的前列。基本的計劃管理、費用管理能力。由 4 級項目營銷經理發展為 5 級項目營銷高級經理的條件：必備條件 1：此前已有一個相對獨立、完整、成功的項目操作經驗。必備條件 2：新崗位職責滿足以下條件之一：1）同時管理 2-3 個項目；2）所管理項目的貨值巨大或難度巨大；3）在新、小地區公司相對獨立地管理營銷職能。必備條件 3：營銷工作經驗至少在 4 年以上（含在其他公司的營銷工作經驗），在xx內工作經驗至少 1 年以上。必備條件 4：必須有帶出過高績效人員及12、高潛力人員的實際例子。8.績效管理及職級、薪酬福利體系管理8.績效管理及職級、薪酬福利體系管理營銷體系內非置業顧問崗位的人員與此前的績效管理方法保持一致。自此政策之后，置業顧問要與其他員工一樣進行 ABCD 績效評估，123456 績效+潛力評估。在進行績效+潛力綜合評估時，評為 1、2 時必須表明發展方向。原 X 序列置業顧問對應到 S-9 職等體系時，絕大部分對應到 2、3 級。在 2、3 級別中將分為 5 個小級別：2.1、2.2、2.3、3.1、3.2。在新體系中，2.1 級對應于原來的 X1 級，3.2第 4 頁，共 6 頁 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 集團人力13、資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 對應原來的 X5。原體系中的 X6，根據其實際情況可以對應 3.2 級或 4 級。注：2.1 到 3.2的小級別設置是為了便于銷售工作的管理，所以僅適用于置業顧問崗位，不適用于公司其他崗位。另外，定位為 4 級的置業顧問需要地區公司總經理、集團 CHO 的審核。置業顧問校園招聘入職轉正后一般定位為 2 級中的某個小級。不同地區公司因為發展階段不同、置業顧問人數不同、歷史情況不同，在某階段可能做小級別的合并（如 2.1 和 2.2 合并），但不能跨大級合并（如 2.3 不能與 3.1 合并）。置業顧問薪酬管理的方式與其他崗位人員不同。對置業顧問崗位來說，14、沒有年保障薪酬的概念。全集團置業顧問崗位的底薪結構統一為 13 個月。底薪的區間由地區公司年度建議，集團 CHO 審核。底薪水平設立的原則是：?在當地市場有競爭力；?能保障該員工在當地的基本生活水平。置業顧問崗位人員的車補、交通補貼、餐補、通訊補貼等政策與此前政策一致。因為置業顧問崗位的特殊性，申請適用購房優惠政策的人員必須經過當地人力資源負責人及總經理的審批。只有穩定地被定位為 3.1 以上（即對應原來的 X4）的人員才可以適用購房優惠政策。公司有權不批準或延遲部分人員的購房優惠申請。各地區公司營銷部及人力資源部可根據實際情況對置業顧問崗位制定適合的獎金體系，但不管用何種方式必須滿足以下條件15、：?每半年做一次 ABCD 體系的績效評估、123456 體系的績效+潛力評估。?在同一大級別（2 級、3 級）的置業顧問中，年終績效評估高的，其年總薪酬要高于績效評估低的員工（如評估為 B+的要高于評估為 B 的）。?獎金給付方式不得使用單純的提成制，考核方式中必須要包含 20%以上的非直接銷售業績因素。?對低績效員工要有嚴格的淘汰機制。?要有績效定期回顧后的升降級制度（在 2.1、2.2、2.3、3.1、3.2 體系內升降級）。?獎金至少要季度兌現部分，但同時必須保留一部分在年底獎金發放。從置業顧問崗位轉向營銷體系內非置業顧問崗位（包括銷售主管）發展的人員，在轉崗后的 3-6 個月內為“轉16、崗試用期”。在置業顧問崗位上工作了一段時間，績效 B+以上，公司有需要且個人有意愿轉到非營銷崗第 5 頁，共 6 頁 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 集團人力資源制度、流程、指引 x x 年 7 月 位的人員（如文員崗等），在經過業務單元總經理、人力資源負責人批準后可以轉崗。但其薪酬福利等待遇應該轉到與新崗位所適合的標準中去。從營銷非置業顧問崗位轉向置業顧問崗位（非短期工作培訓）的人員，應該在 3 個月內轉化為置業顧問的薪酬體系。9.集團營銷體系的人力資源規劃會議9.集團營銷體系的人力資源規劃會議全集團營銷體系人力資源規劃會議是實現營銷人員跨地區公司的發展、調配、任用的平臺。17、由各地區營銷負責人、集團客戶及公司品牌部總經理、營銷體系人力資源管理人員參與。根據議題的不同，不同的會議會邀請其他相關人員。集團營銷體系人力資源規劃會議有責任引導高績效、高潛力的員工將職業發展空間置于全國，而非某個城市。會議的主要職責及內容包括：1）不斷豐富此指引；2）項目營銷經理潛力人員的選拔；3）營銷人員的全國化調配及跨地區公司交換；4）關鍵培訓動作的選擇及資源協調；5）營銷組織結構管理；6）績效獎金制度的制定及地區公司間協調。各業務單元 3 級及以上的營銷人員進入集團營銷體系人力資源規劃會議的討論范疇。原則上，不到 3 級及以上的人員不進行跨地域流動。此會議召開的頻率為每年至少兩次。具體時間根據實際需要而定。此指引由集團人力資源部負責回顧及解釋。集團人力資源部 集團客戶及公司品牌部 x x 年 7 月 20 日 集團人力資源部 集團客戶及公司品牌部 x x 年 7 月 20 日 第 6 頁，共 6 頁 Q40 0 8 40 8 8 48 下載