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1、鋼構建筑有限公司崗位績效工資制度附定級表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄 第一章 總則 第二章 薪酬制度框架 第三章 崗位績效工資結構 第四章 崗位工資 第五章 績效工資 第六章 各種津貼 第七章 員工貢獻金及收益紅利 第八章 崗位績效工資制度的動態管理 第九章 工資總額管理 第十章 年薪制 第十一章 協議工資制 第十二章 市場價位工資制 第十三章 新進人員工資待遇 第十四章 工資支付辦法 第十五章 附則 附表1 生產操作及服務崗位工資系數表 附表2 管理及技術崗位工資系數表 附表3 生產操作及服務崗位的崗位2、工資標準表 附表4 管理及技術崗位的崗位工資標準表 附表5 員工崗位績效工資結構表 附表6 某生產操作（服務）系列員工崗位定級表 附表7 某管理技術系列員工崗位定級表 第一章 總 則 第一條 為適應公司發展的需要，改變現有的薪酬分配模式，建立內部公平統一的薪酬分配制度，進而調動員工的工作積極性、進取心，加快公司經濟效益水平穩步提高和持續健康發展，現根據國家法律法規及相關政策，結合公司實際情況，制定本制度。 第二條 崗位績效工資制度的基本原則 （一）堅持效率優先，兼顧公平原則。公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。 （二）堅持3、可持續發展原則。工資報酬的確定必須與公司的發展戰略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資合理報酬來吸引人才、留住關鍵人才、激活人力資源，提高公司核心競爭力。 （三）堅持統一制度、規范分配的原則。將公司的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。 （四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上，確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。（五）堅持員工工資水平與公司效益緊密掛鉤的原則。員工要分享公司收益，又要適當分擔市場風險，在公司效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資4、能增能減機制。 （六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻度，發揮正確導向作用，形成競爭機制。 第三條 本制度適用于公司及駐外分公司。 第四條 本制度適用于公司所有在崗人員。公司聘用的短期勞務工和臨時外聘人員不適用本制度。第二章 薪酬制度框架 第五條 公司根據所屬部門、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。公司部門員工實行崗位績效工資制；公司高層管理人員實行年薪制；急需的特殊專業技能人才實行協議工資制；新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。 第六條 崗位績效工資制是公司主體工資制度，年薪制、協議工資制、市場價位工資制是輔助工資制度。第三5、章 崗位績效工資結構 第七條 員工收入包括：崗位績效工資、各種津貼、員工貢獻金紅利等三部分。（一）員工的崗位績效工資包括崗位工資和績效工資兩部分。根據以下公式計算： 崗位績效工資=崗位績效工資基數崗位工資系數 崗位績效工資基數是各崗級工資標準的計價基數，由公司結合企業經營及市場情況確定。管理及技術崗位績效基數2000 元，生產及服務類崗位績效工資基數1500元。 崗位工資系數是反映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，體現崗位工資標準差別。（二） 崗績比例及相關比重的的確定。 員工崗位工資與績效工資的基本比例，公司依據企業的發展和外部環境的變化，確定崗位工資、績效工資動態比例（崗績比例）。 管理及6、技術系列崗位員工崗位工資、績效工資比重系數序號崗位名稱崗位績效工資單位崗 績 比 例崗位工資 比重系數績效工資 比重系數1公司高層管理人員15：50.50.52六崗-七崗職級、經營類員工17：30.70.33五崗職級、工程管理員工18：20.80.24其他員工19：10.90.1（三）崗位工資，公司依據各崗位價值度和貢獻度，確定的崗位勞動報酬工資單元。（四）績效工資，根據當月（當季）公司、部門和個人工作業績，考核發放的工資單元。 （五）各種津貼主要包括：職稱津貼、施工津貼、工作餐津貼、通訊津貼，按月發放。（六）員工貢獻金紅利，公司根據員工貢獻金值，結合當年經營效益情況分配的紅利。第四章 崗位工7、資 第八條 崗位工資的計算及發放。（一）崗位工資采用系數法，按以下公式計算： 崗位工資=崗位績效工資崗位工資比重系數 崗位工資比重系數，反映各崗位員工的崗位工資在崗位績效工資中所占比重。（二）崗位工資的組成及發放。 崗位工資，分為兩部分發放：基本工資、職務工資；于次月10日計發。 基本工資：每月固定 1900 元，是為了保證員工最低生活需求而設定的基礎工資。職務工資,體現各崗位工作職責的價值度，各崗位職務工資的標準范圍：100元6300元/月；崗位員工的職務工資，在無重大責任事故的情況下，全額發放。第九條 崗位類別按照人員類別分為生產操作及服務崗位和管理及技術崗位，相應分別設置生產操作及服務崗8、位的崗位工資系數表、管理及技術崗位的崗位績效工資系數表、崗位績效工資標準表（見附表1、附表2、附表3） 第十條 根據職位層級和崗位測評結果，生產操作及服務崗位設置八崗，管理及技術崗位設置七崗，反映崗位之間的勞動特點和差別；生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，反映崗位內部之間的勞動特點和差別。 第十一條 根據員工個人的基本素質和實際業務能力，每個崗位崗檔又分為不同級別。（一）生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設3 個級別，其中，一級人數比例為20%-70%，二級人數比例為30%-40%， 三級人數比例為20%-30%；管理及技術人員的各崗位崗檔分別設3個級別，其中，一級人數比例為309、%，二級人數比例為50%，三級人數比例為20%。主管、班組長（不含副職）定為上一檔崗檔一級。如本單位主管、班組長總人數超過最高級的規定比例，須進行擇優定級，以保證最高級別人數比例不能突破。其他員工均按照得分高低定為三級及三級以下。 （二）管理及技術崗位共分三個技能級別，定期進行考核定級，根據得分從高到低依次確定崗位崗檔等級。人群具體比例：一級占20%，二級占50%，三級占30%。（詳見附表3） 第五章 績效工資 第十二條 績效工資的計算和發放。（一）績效工資的計算。 采用系數法，計算公式：績效工資=崗位績效相應的績效工資比重系數 績效工資比重系數，反映各崗位員工的績效工資在崗位績效工資中所占比10、重。（二）績效考核的發放。計算公式：績效工資=績效工資考核系數 按照公司業績考核制度規定，公正、公平、注重工作實效和業績貢獻考核評定，考核結果按照百分比確定其考核系數。以月度為單元考核，按季度計發。 第十三條 特殊部門及崗位員工的績效工資。（一）公司對分公司績效工資管理執行統一政策、承認差別、效益優先的原則。 （二）專職于工程項目現場管理崗位員工的績效工資。 1、 在工程項目現場工作崗位員工的績效工資，以其月度工作業績（項目現場工作崗位業績）為考核主體要素，以月度為考核計算單位（不足整月的，按照現場出勤天數折算）。其計算公式如下： 績效工資=崗位績效工資項目系數項目考核系數項目系數：公司根據工11、程項目具體情況設定，系數范圍：0.52.5。項目考核系數：公司根據其工程項目管理崗位的工作業績考核分值的百分比確定。 2、未在項目現場工作崗位的員工，歸屬公司綜合管理部人力資源（人才中心）管理序列，從事崗位技能培訓和相關技術支持工作，期間不計發績效工資。（三）項目績效工資的發放：項目交驗后15天內，由公司組織考核、計發。第十四條 公司建立二級業績考核體系。第一級由公司對分公司、各部門、各項目負責人進行考核；第二級由分公司、各部門、各項目負責人對各崗位員工進行考核。 業績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。 第六章 各種津貼 第十五條 各種津貼的計算及發放。 各種津貼=證照津貼+施工津貼+12、工作餐津貼+通訊津貼；公司員工根據各自的崗位特點享有證照津貼、施工津貼、工作餐津貼、通訊津貼。 第十六條 各種津貼說明。（一）證照津貼：員工在公司注冊的建造師等證照津貼，公司按照年度（年檢年度）于當年三月份預發。 證照津貼標準：注冊二級建造師5000元/年；員工持有多個證照的，按照員工較高的津貼標準執行。（二）施工津貼，在工程項目現場工作崗位的員工，所享受的生活食宿及每日到崗工作交通費用津貼。施工津貼標準：由公司安排在工地現場食宿的，30元/天；員工在家住宿或公司安排在旅館住宿的，20元/天；公司派遣到配套廠負責質量管理（公司提供食宿）的，15元/天；其他情況的，按照公司有關規定執行。施工津貼13、按月發放。（三）工作餐津貼，員工在公司辦公室工作的午餐津貼，標準：8元/日，按月發放。（四）通訊津貼，員工工作期間享受的通訊費用津貼，津貼標準：業務主管、五崗級以上員工、工程現場主要負責人 50元/月，其他員工25元/月。第七章 員工貢獻金及收益紅利第十七條 員工貢獻金及收益紅利。（一）根據員工的企業工作貢獻（崗位年限貢獻、特殊貢獻）及企業年度經營效益核定的員工貢獻金收益紅利，鼓勵員工為企業長期穩定工作，增強企業競爭力和員工凝聚力。 員工貢獻金收益紅利=員工貢獻金（紅利計算基數）企業年度效益系數（二）員工貢獻金：根據員工為企業工作年限及貢獻情況（工作年限貢獻、特殊貢獻）設立，其標準隨員工工作年14、限的增加而變化，是企業年度經營效益紅利分配的計算基數。 1、員工工作年限貢獻金：公司在崗員工，享受企業工作年限貢獻金。根據員工工作年限，確定員工貢獻金。設立四個年限等級員工工作年限貢獻金值，其基值標準為： 12年限的員工：1000元，35年限的員工：3000元，69年限的員工：5000元，10年及以上年限的員工：8000元/（崗位年限）。 2、員工特殊貢獻金：貢獻巨大、業績優異的員工，公司給予的貢獻金獎勵。（三）企業年度效益系數：公司根據當年企業經營效益情況，確定的紅利分配系數。（四）員工原持有的“職工權益”，等值轉換為員工貢獻金（超值的部分減半轉換為特殊貢獻金），原權益值即失效。（五）其他規15、定：公司于次年三月十日前核發貢獻金紅利。員工離職的，其貢獻金失效。第八章 崗位績效工資制度的動態管理 第十八條 公司嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。員工崗位調整后，應對其崗位工資標準進行相應調整。 （一）在生產操作及服務崗位中，員工崗位發生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發生較大變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準，試崗期滿后方可執行本全額崗位工資 （二）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資16、標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。 （三）在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列高崗位調整到低崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位相同級別的崗位工資標準。 （四）員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。 （五）員工連續兩個工作績效考核期被評為不合格的，其績效工資標準下調一檔。第十九條 公司根據效益增減情況，結合戰略發展要求和市場競爭狀況，選擇崗位工資基數上調、保持不變、下調三種辦法。在效益持續增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數；在效益下降較多17、的情況下，相應下調崗位工資基數；在效益沒有增長的情況下或在公司進行大規模投資的情況下，不調整崗位工資基數。公司調整崗位工資時，視情況調整績效工資和各種津貼標準。 第九章 工資總額管理 第二十條 工資總額的管理是指公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監察。 第二十一條 工資總額管理遵循的原則 （一）必須體現工資總額與經濟效益相掛鉤的原則，在單位經濟效益提高的基礎上保證員工薪酬與企業價值的共同增長。 （二）工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。工資總額的增長控制在低于經濟效益增長的適當比例內。 （三）堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。建立績效分配機制，使員工的個人收入與績18、效緊密結合起來。 第二十二條 公司每年根據年度經營目標和各所屬公司生產經營計劃，制定當年的工資總額計劃。公司職能部門工資總額由公司根據其員工的崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額確定。 第二十三條 公司實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營部門由公司按照目標經濟責任考核辦法計發工資總額。管理職能部門采取工資總額核定的辦法，員工工資總額由崗位工資總額、績效工資總額和各種津貼總額構成。 第二十四條 公司綜合管理部根據總經理辦公會的決定，負責核定和調整所屬分公司、職能部門、項目管理部工資總額，并對所屬公司、職能部門、項目管理部工資總額使用情況進行動態監控。 第十章 年薪制 第二十五條 第八19、條 年薪制是以年度為單位，根據領導層成員所承擔的責任、風險和經營管理業績確定和發放其年度工資收入的分配制度。實施年薪制的人員范圍是公司高層管理人員。 第二十六條 年薪收入包括基本年薪和績效年薪。公司總經理、副總經理、所屬分公司總經理、副總經理年薪的50%為基本年薪，其余部分為績效年薪。年薪根據行業情況、企業規模、管理難度、領導層成員能力和所承擔的責任，參考市場薪酬價位確定。績效年薪按照年薪的30%50%確定，根據管理業績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和年度工作目標后發放。第二十七條 建立領導成員業績考核制度，實行先考核經營業績，后兌現績效年薪收入的程序。基本年薪不與業績考核指標掛鉤，20、相對固定，按月平均發放；績效年薪根據年度業績考核結果，計算并于次年三月十日前支付。 第十一章 協議工資制 第二十八條 為吸引和穩定優秀人才，建立有效的人才激勵機制，公司對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協議工資制。協議工資標準以國家政府部門和有關機構發布的勞動力市場工資指導價位為基礎，根據所聘用的崗位需要和所聘用人員的實際能力加以確定。分公司與所聘人員在協商一致的基礎上，就工資、福利標準、業績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協議。 第二十九條 協議工資標準，根據勞動力市場工資指導價位變動情況和所聘人員工作業務能力，進行調整。 第三十條 實行協議工資制的員工不實行公司其他21、形式的薪酬福利制度。 第三十一條 協議工資制的具體實施辦法。（一）執行協議工資制的資格要求：必須是屬于相關緊缺專業、在公司內無可替代的；必須是具有三年以上專業工作經歷的；必須是具有較強工作能力的。 （二）協議工資標準。 1、高層管理人員7000-10000元/月； 2、部門經理50007000 元/月； 3、 技術、主管等骨干員工27005000 元/月； 4、 一般員工18002700元/月； 5、協議工資標準確定：依據招聘人員所從事專業技術工作的時間長短和業務能力，在規定的工資標準區間內加以確定，并與聘用人員簽訂協議。 6、協議工資的發放方式：協議工資采用6：2：2的方式發放，即每月支付協22、議工資標準的60%；再根據月度考核情況，核發協議工資標準的20%；根據協議期或協議約定的考核期考核結果，核發協議工資標準的20%。 第十二章 市場價位工資制 第三十二條 后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。 第三十三條 市場價位工資主要由崗位工資和績效工資兩部分構成，其中，崗位工資相對固定，占后勤服務人員收入的80%左右，績效工資根據工作成績經考核后發放，占其收入的20%左右。 第十三章 新進人員工資待遇 第三十四條 公司新進大中專畢業生。實行不超過3個月的試用期，試崗期不超過3個月。試用期間的工資標準如下： 人員類別 試用期月工資標準 中專畢業生 崗位工資基數的75% 23、大學專科畢業生 崗位工資基數的85% 大學本科畢業生 崗位工資基數的90% 試用期滿，經考核合格，進入所在崗位試崗期，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。 第三十五條 公司對新招用的大中專畢業生以外的其他員工，原則上實行不超過2個月的試用期。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準；在試用期滿經考核合格，進入試崗期（一般不超過2個月），試崗期實行本崗檔第一級別的崗位工資標準。試崗合格后，根據其相關業務能力及工作考核情況，確定崗位績效工資級別。第三十六條 公司對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面緊缺人才不實行試用期，實行相應崗位工資標準或協議工資標準。 第十四章 工資支付辦法 第三十七條 工資24、支付。 員工月崗位工資：以月薪為主要支付方式，公司于次月10日根據員工工作情況支付。 各獨立發薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發薪時間，但應經公司批準，并及時將發薪時間報綜合部備案。 崗位員工月績效工資：以季度為單元，進行考核計價發放，公司于每季度次月的10日，根據員工工作業績考核結果向員工支付績效工資； 現場項目管理工作崗位的員工，公司于項目交驗后的15日內，考核計發。第三十八條 公司對特殊情況下工資支付的規定。 （一） 根據特殊情況下的工資支付需要，生產及服務系列的員工日薪、小時薪及計件工資單價可按以下方式折算：日薪=月基本工資26 天，小時薪=日薪8 小時， 計件工資單價=月基本工資25、（日薪）勞動定額 。（二）管理及技術職系員工的加班工資：每天按照（月基本工資26天）計發。（三）曠工：每天按（個人月崗位工資標準26天2）扣發。 （四）事假：四天及以內的事假，每天按（個人月基本工資標準26天）扣發， 超過四天的事假，每天按（個人月崗位工資標準26天）扣發。 （五）病假：由市級醫院出具病假證明的病假期間的工資，每天按（基本工資標準26 天）國家及公司有關勞動保護規定的百分比發放員工病假期間工資。超過醫療期限按國家有關規定辦理。 （六）工傷假：由市級醫院出具病假證明的，每天按（基本工資26 天）發放工傷假期間的工資。 （七）婚、喪、產假：員工在國家及公司規定的期限內，按基本工資的26、80%計發。 （八）重大質量安全事故、給公司造成損失的責任，分直接責任、間接責任，扣發當月職務工資的50100%、本季度績效工資50100%。（九）員工當月出勤不滿18 天（含）的，績效工資按50%標準進行考核核發，出勤不滿13 天（含）的，無當月績效工資。（十）崗位定級員工自動離職的，其當月績效工資不計發，其他工資執行相關條款。 （十一）試用期員工離職的，按照當地最低工作標準計發其出勤工資。 第三十九條 公司員工加班的規定。 （一）公司生產操作及服務人員及管理技術職系的員工在法定節日以外時間的加班，應經公司主管領導批準，經批準的加班，原則上安排倒休。 （二）公司主管職級、部門副經理以上的管理27、及技術系員工，經營開發及工程項目現場工作崗位的員工，執行不定工時的特殊工作制，在正常工作日和休息日的加班加點不計發加班薪資，適當安排倒休。（三）員工在國家法定節假日的加班，經有薪資支付權的領導批準，可以按照同一標準計發加班薪資，但應優先給予倒休安排。 第四十條 薪資支付責任 （一）薪資須支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他有關人員。 （二）公司為每個員工設立獨立的薪資支付清單（員工工資卡）。薪資領取人要在薪資清單（員工工資卡）上簽章。薪資支付清單每年一張，由公司保存。 （三）公司薪資計發人員及其他各類員工均不得議論、傳播薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其28、加薪，違者扣發當月績效工資，直至辭退處理。第四十一條 薪資代扣繳責任 （一）公司有代扣代繳員工個人所得稅及其他法定薪資代扣繳權利和義務。 （二） 員工因個人原因給公司造成損失的，其應賠償公司的部分，公司可在其本人月崗位工資20%的范圍內逐月扣繳。 第十五章 附 則 第四十二條 本制度經公司總經會議審議通過后實施。 第四十三條 本制度實施后，原工資制度及有關規定停止實行。第四十四條 本制度由公司綜合管理部負責解釋和實施。 第四十五條 本制度自2014年3 月1 日起施行。 附表1 生產操作及服務崗位績效工資系數表 附表2 管理及技術崗位工資績效系數表 附表3 員工崗位績效工資結構表 附表4 某生29、產操作（服務）系列員工崗位定級表 附表5 某管理技術系列員工崗位定級表 附表1 生產操作及服務崗位的崗位績效工資系數表 崗序檔次一級二級三級八崗34.054.104.1523.853.903.9513.653.703.75七崗33.453.503.5523.253.303.3513.053.103.15六崗32.852.902.9522.652.702.7512.452.502.55五崗32.252.302.3522.102.152.2011.952.002.05四崗31.801.851.9021.651.701.7511.501.551.60三崗31.401.451.5021.301.35130、.4011.201.251.30二崗31.151.2021.101.1511.051.10一崗111.05附表2 管理及技術崗位的崗位工資系數表 崗序檔次一級二級三級七崗33.904.004.1023.603.703.8013.303.403.50六崗33.153.203.2523.003.053.1012.852.902.95五崗32.702.752.8022.552.602.6512.402.452.50四崗32.252.302.35022.102.152.2011.952.002.05三崗31.801.851.9021.701.751.8011.601.651.70二崗31.501.5531、1.6021.401.451.5011.301.351.40一崗31.201.251.3021.101.151.2011.001.051.10 附表3 員工崗位績效工資結構表序號崗序檔次管理系列技術系列生產操作 系 列薪資 類別人群 比例 1 八三總經理 董事年薪制 10 % 2二副總經理分公司總經理 3一 4 七 三分公司副總經理 （原則上不設副職）經營部經理 5二 6一總工程師 7 六三部門經理經營部副經理工程總監(項目負責)副總工程師崗位績效工資制 15% 8二 9一主任工程師 10 五三工程副總監（工程區域主管）部門副經理（原則上不設副職） 主任工程師高級技師 11二主管工程師高級技師32、 12一高級技師 13 四三部門專項業務主管工程師中級技師 30% 14二中級技師 15一技師 16 三三關鍵業務專員助理工程師技師 17二高級工 18一高級工 19 二三業務專員技術員初級工 30 % 20二初級工 21一初級工 22 一三員工助理技術員初級工 15 % 23二 24一附表4 某生產操作（服務）系列員工崗位定級表 編號： 姓 名所屬部門直接領導當前崗位 考評時間段 年 月 日 年 月 日 評價項目評價說明各項評測設定標準及分值如下：（1） 出色：被評測項能力超出本崗位常規標準要求。 （10分）（2）優良：被評測項能力勝任本崗位常規標準要求。 （8分）（3）一般：被評測項能力基33、本達到本崗位常規標準要求。 （6分） （4）需改進：被評測項能力未達到本崗位常規標準要求。 （4分）（5）不良：被評測項能力顯著低于本崗位常規標準要求。 （2分）員工自評部門主管評分公司 最終評分1.操作技術熟練程度“操作技術熟練程度”是指員工在其工作崗位上所應掌握的技能水平情況2.應知應會 “應知應會”是指員工在其工作崗位上所應掌握操作規程、規章制度等方面水平情況。3.獨立工作能力 “獨立工作能力”是指員工在工作中能否獨檔一面。4.技術攻關能力“技術攻關能力”是指員工在工作中的開拓創新能力和技術攻關能力。5.技能等級“技能等級”是指員工掌握及運用本崗位的各項技術程度，分值：高級技師10分、技34、師8分、高級工6分、中級工4分、初級工2分，無級別1分。6.綜合表現“綜合表現”是指員工在平時工作中的遵章守紀、服從領導、勞動態度等方面的職業道德情況。7. 團結協作能力“團結協作”是指員工在工作中團結他人，共同完成組織目標的能力。 8.分析判斷能力“分析判斷能力”是指員工在工作或生活中尋找事物內部規律，辨別是非的能力。9.企業忠誠度忠誠度分為非常好、好、比較好、一般，其設定標準及分值如下： 非常好10 分。好8 分。比較好6 分。一般4 分。10. 任職年限及執業工作年限“任職年限及執業工作年限”，對于有職務的員工是指部門副經理起的任職年限（技術人員為技術職務年限）及擔任職務以前的執業工作年35、限；對于沒有職務的管理及技術人員是指執業工作年限（按虛年計算任職年限及執業工作年限）。 總得分主管部門評價意見 簽字： 綜合部評價意見 簽字： 公司最終意見 簽字： 附表5 某管理技術系列員工崗位定級表 編號： 姓 名所屬部門直接領導當前崗位 考評時間段 年 月 日 年 月 日 評價項目評價說明各項評測設定標準及分值如下：（2） 出色：被評測項能力超出本崗位常規標準要求。 （10分）（2）優良：被評測項能力勝任本崗位常規標準要求。 （8分）（3）一般：被評測項能力基本達到本崗位常規標準要求。 （6分） （4）需改進：被評測項能力未達到本崗位常規標準要求。 （4分）（5）不良：被評測項能力顯著低36、于本崗位常規標準要求。 （2分）員工自評部門主管評分公司 最終評分1.業務技術素質 “業務技術素質”是指員工的基本業務技術素質。2.獨立工作能力“獨立工作能力”是指員工在工作中能夠獨擋一面，單獨處理有關問題的能力。3.溝通公關能力 “溝通公關能力”是指員工在工作中與他人協作時，能清楚地表述自己的想法、明確領會他人意愿的能力，以及員工在工作中與外部有關部門及單位的聯絡交際并達到公司營銷或其他工作目標的能力。4.組織協調能力“組織協調能力”是指員工在工作中能夠利用各種資源、處理各種復雜關系、帶領他人共同完成團隊工作任務的能力。5.計劃決策能力“計劃決策能力”是指員工能夠科學制定行動方案，并在工作中37、有條不紊付諸實施的能力。一般來說，較強的計劃決策能力，是指能夠根據工作任務，制定多個明確可行的書面計劃并擇優付諸實施的能力。6.團結協作能力“團結協作能力”是指員工在工作中團結他人，共同完成組織目標的能力。8. 政策執行能力“政策執行能力”是指員工在工作中貫徹企業規章制度和上級領導指示的能力。 8.分析判斷能力 “分析判斷能力”是指員工在工作或生活中尋找事物內部規律，辨別是非的能力。9.總結歸納能力“總結歸納能力”是指員工在工作中的總結概括能力、綜合歸納能力、邏輯推理能力等。11. 任職年限及執業工作年限“任職年限及執業工作年限”，對于有職務的員工是指部門副經理起的任職年限（技術人員為技術職務年限）及擔任職務以前的執業工作年限；對于沒有職務的管理及技術人員是指執業工作年限（按虛年計算任職年限及執業工作年限）。 總得分主管領導評價意見 簽字： 綜合部評價意見 簽字： 公司最終意見 簽字：