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1、科技公司人才培養與梯隊建設管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人才培養與人才梯隊建設管理制度1.目的為適應集團公司戰略規劃的要求，合理地挖掘、開發、培養后備人才隊伍，加大人才儲備的力度，建立和完善集團公司的人才梯隊，為集團公司的可持續發展提供有序的人力資源支持，特制定本管理制度。2.適用范圍本管理制度適用于集團所屬各部、各分子公司。 3.管理職責3.1集團人力資源部作為人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排；具體負責本管理制度的起草、修訂、完善、組2、織實施和監督管理。3.2人才梯隊建設采取各單位總經理負責制，集團所屬各部、各分子公司、分梳廠作為人才培養的基地，負責配合人力資源部進行人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施等相關工作。3.3現職位管理干部負責自身崗位儲備人選的推薦工作，對確立的儲備人才做到傳、幫、帶工作，使儲備人員在工作能力上逐步提升。3.4儲備人員自身必須嚴格要求，服從安排和管理，努力提升自我。4.內容4.1管理干部人才梯隊等級及相關要求No人才梯隊選拔來源學歷要求從業年限年齡1總裁副總裁、總經理本科及以上12年及以上45歲（含）以下2副總裁總監總經理、副總經理3總經理副總經理4副總經理部長、經理本科及以上（行業資深3、專業人才可放寬至專科）10年及以上40歲（含）以下5部長部長助理、副部長；大專及以上（行業資深專業人才可放寬至中專）8年及以上35歲（含）以下6副部長主管7經理副經理、科長8副經理科長9科長副班長、班組長大專及以上3年及以上30歲（含）以下10副科長班組長11主管普通員工12班組長普通員工中專及以上1年及以上25歲（含）以下4.2管理原則4.2.1原則:堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。4.2.2班組長級（含副職）管理干部必須配備“至少一名”后備人選。4.2.3關鍵技術崗位必須配備“至少一名”后備人選。4.2.4工作年限要求：各梯隊等級人選必須4、在公司服務滿一年以上。4.2.5文化認同要求：認同公司文化價值理念，有強烈的責任感和事業心，對企業忠誠。4.2.6選拔過程要做到公正、公開、公平。4.3選拔條件4.3.1知識經驗和工作業績：基于“知識全面、經歷豐富、業績出色的員工綜合素質較強，并且服眾”的假設。4.3.2關鍵資質：基于“在每個崗位上，都有一些人做得比其他人好，績效好的人與績效平平的人采取的工作方式是不同的；高績效者之所以能采取不同的工作方式，是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的高績效”的假設。集團公司十二項關鍵資質：1.溝通能力；2.分析判斷能力；3.計劃組織能力；4.管理控制能力；5.應變能力；5、6.執行力；7.創新能力；8.領導能力；9.決斷力；10.人際關系能力；11.團隊合作能力；12.承受壓力的能力。4.3.3綜合素質和潛質：包括性格特征，職業傾向，綜合能力等。4.4選拔工具4.4.1基本條件：通過個人簡歷材料進行分析。4.4.2關鍵資質：通過調查表、訪談等形式進行分析。4.4.3綜合素質和潛質：可借助測評軟件進行測評。4.5選拔流程4.5.1成立集團后備管理人才選拔領導小組： 辦公室設在人力資源部領導小組季度舉行一次會議，聽取后備管理人才隊伍建設工作情況匯報，研究解決后備管理人才隊伍建設工作中存在的問題。4.5.2選拔程序和方式 A.自薦：員工個人可直接填表，詳見附1：后備管6、理人才推薦表，向集團人力資源部自薦報名，送至集團人力資源部202辦公室。B.推薦：各級公司辦公會成員、各公司中層及全體員工均可填表，詳見附2：后備管理人才自薦表，進行推薦人選，送至集團人力資源部202辦公室。C.單位推薦：各單位召開專門會議提出推薦人選，詳見附3：后備管理人才單位推薦表，送至集團人力資源部202辦公室。4.6管理干部后備人選的管理細則4.6.1所有干部的選拔晉升原則上是逐級進行，業績和能力突出者經總裁、總經理批準后可越級晉升。4.6.2所有被選拔為后備隊伍的人選均任命為“實習干部”，如科長被選拔為經理的后備人選則任命為“實習經理”，經理被選拔為副總經理的后備人選則任命為“實習副7、總經理”，其它級別的以此類推。4.6.3人力資源部與實習干部所在部門負責人共同考核實習期間的干部，實習干部在實習期間違反公司制度或達不到公司儲備干部要求，取消實習干部資格。4.6.4所有的干部在正式晉升前必須擔任該職位的“實習干部”才能給予提拔，如某員工要晉升為經理，則該員工必須具備“實習經理”的身份，否則，不予晉升。“實習干部”的實習經歷沒有“實習時間”限制，員工獲得某個級別的“實習干部”身份，只是說明具備晉升的資格，是公司重點的培養對象，并在“干部調整”或有“空缺職務”時有優先參與競聘的權利。4.6.6所有“實習干部”在正式晉升之前，各單位負責人及人力資源部要對其進行嚴格的考核和評議。4.8、7后備管理干部所享受的待遇4.7.1所有后備干部被選拔為“實習干部”之時，其工資不予調整，現行工作崗位不變。4.7.2所有后備干部在擔任“實習干部”期間，不行使該級別的職務權力，但該級別不在崗時可以臨時代理該職務。4.7.3享有級別同樣的培訓權，可列席該級別的各種會議。4.8技術崗位后備隊伍建設細則4.8.1對于技術崗位，各單位應在原有的編制基礎上增加1020%人員儲備，這部分儲備人員來源有兩個方面，一是在在職員工中進行選拔，二是從社會上或大專院校招聘大學生進行儲備培養；4.8.2對于一些特別的關鍵性技術崗位或者該技術崗位人數只有12位，則要在編制外專門配備至少一名實習技術人員作為儲備，這樣可9、以使該技術崗位不會因為某位技術人員的突然離職而缺崗，同時，也使得該崗位技術有一個很好的傳承和延續。4.8.3所有技術崗位的儲備人員在稱謂上也冠以“實習”身份，比如“實習機修”，“實習工程師”等，實習技術人員工作內容以學習技術為主，輔助該崗位正式技術人員從事相關的技術工作；4.8.4所有技術崗位的后備人選的工資待遇參照該技術崗位最低級別執行。如果是從內部員工選拔上來的，其原工資待遇若高于該崗位的最低級別，則按原工資待遇執行。4.8.5技術崗位的實習人員如果正式擔任該崗位的技術職位，則其工資需由人力資源部及主管單位的領導通過考核評估進行工資定級。4.9人才梯隊建設責任制4.9.1現職位管理干部（或10、技術人員）對梯隊人員應做到傳、幫、帶工作，使后備人員能在規定的時間內達到本職位所需的能力水平和職業素養。4.9.2對于未在規定時間內成功培養后備人員的管理干部（或技術人員）將不予晉升，直至后備人員能力水平和職業素養已經達到培養要求才有機會晉升到更高層次。4.9.3各單位綜合管理部每年組織各部門對人才后備人選的培養情況進行綜合評估考核，以了解哪些后備人才已達到培養標準，并對評估結果進行存檔管理。4.9.4為促進人才梯隊建設健康有序發展，各單位可制定相關獎勵辦法，獎勵在人才梯隊建設中貢獻突出人員，獎勵辦法報各單位總經理批準后執行。4.10審批流程4.10.1副總經理級（含）以上的管理后備人選須報集11、團人力資源部并經總裁核批后生效。4.10.2其他管理類各級別的后備人選由各公司總經理審批后生效。4.10.3技術崗位的后備人選由各公司總經理審批后生效；4.11管理機制后備管理人才隊伍的管理包括定期評估、動態調整及人才庫管理等內容。4.11.1建立檔案資料儲備干部檔案資料由各單位分別建立，交由集團人力資源部統一管理，并定期進行更新、維護。儲備干部資料庫的內容包括：簡要情況表、培養方案和年度考核情況、獎懲情況等，記錄每位后備人才的專業及學歷、工作簡歷、培養方向、知識結構和能力與培養方向（或崗位要求）的差距等。 詳見附4：儲備干部備案表4.11.2進行定期評估和不定期考查集團人力資源部負責對后備管12、理人才進行定期評估并做好評估記錄。評估的主要內容包括：價值觀與行為表現、業務技能、管理能力、組織領導能力的提高情況；與培養目標的距離及原有缺點、不足的改正情況等。集團人力資源部每年對后備管理人才進行考查和面談。定期評估的同時，集團人力資源部還將對后備管理人才隊伍建設和培養情況進行不定期考查。詳見附5：儲備干部評估記錄表4.11.3實行動態管理列入人才庫的后備管理人才執行動態管理制度。每年年末結合員工隊伍變化實際和績效考核結果，按照選拔程序適時調整充實后備管理人才隊伍。4.12具體要求自本管理制度公布之日起兩周內，由各單位負責人親自負責，各單位綜合管理部將本單位管理干部及關鍵技術崗位后備人才人選及甄選過程報集團人力資源部。本管理制度自公布之日起開始生效，解釋權歸集團人力資源部。