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1、空調工程安全企業(yè)員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度第一章 總則第一條 目的 一、有效激勵員工，提高工作業(yè)績。二、挖掘員工潛力，幫助員工成長。三、促使效益提高，改善員工生活。四、增強企業(yè)活力，做大做強企業(yè)。第二條 原則1、公平性：保證員工貢獻與收入相統(tǒng)一，實現(xiàn)效率與公平相統(tǒng)一。2、差異化管理：貢獻大小決定收入高低。3、激勵性原則：通過績效考評，調節(jié)收入高低。伴隨效益提高，工資梯級增長。第三條 組織機構圖見附圖:XX工程安裝有限公司組織機構圖第四條 適用范圍全體員工第二章 薪酬管理第五條 公司2、提供在行業(yè)內具有競爭力的薪酬，提供一個好的環(huán)境和成長機會,以“實現(xiàn)人生價值、享受工作樂趣、追求事業(yè)成功”為人才觀，以推行“激情工作，快樂生活”為文化觀。第六條 公司實行薪酬總額控制原則，薪酬總額是在公司完成年度經(jīng)營計劃和目標的基礎人力成本總和，也是公司年度人力成本控制的標準，超額完成公司年度目標，公司將以分紅的形式在下年度2月份報總經(jīng)理審核、董事長批準后，按相應比例發(fā)放給員工。第七條 薪酬總額由所有員工的薪酬、保險福利、津貼、總經(jīng)理基金、預留薪酬五部分構成。第八條 公司薪酬構成：1、薪酬=工資+獎金+福利+提成2、工資=崗位工資+績效工資3、獎金為月度獎、半年獎、年終獎。4、福利=養(yǎng)老保險+失3、業(yè)保險+工傷保險+醫(yī)療保險+生育保險（以上五險每年調整基數(shù)）+司齡補+學歷補+資格證書補+話補+兼職補+工地補等第九條 薪酬等級表一、公司以留住優(yōu)秀人才和關鍵崗位的員工為原則，將崗位工資分為5序列9層級，每個層設置最低限和最高限，見下表。A97670A86920A76220B95420A65570B84870A54970B74360A44420C93750B63890A33920C83370B53460A23470C73020B43070A13070D92550C62700B32720D82310C52410B22420D72090C42150B12150E91800D61890C31920E4、81660D51710C21720E71530D41550C11550E61400D31410E51280D21280E41170D11170E31070E2980E1900二、各序列對應崗位表層級EDCBA對應崗位普工庫管員維保(副)經(jīng)理高級普工普通員工經(jīng)理助理D+部門(副)經(jīng)理項目(副)經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理(副)總監(jiān)總經(jīng)理副總業(yè)務員技術員三、各序列績效工資與崗位工資比例表層級E、DD+C、B、A績效工資與崗位工資比例0.2:10.4：11:1四、績效工資按對應比例相乘后四舍五入十進位。五、公司按各崗位的可替換性和決策風險的大小，確定每名員工的工資等級。六、公司實行公開的薪酬管理和員工個人工資保密制5、度，對于打聽或泄漏自己工資額的員工處于5001000元罰款，工資會簽流程管理人員泄漏員工工資額的處于8001500元罰款，情節(jié)嚴重的予以勸退處理。七、獎金分為全勤獎、優(yōu)秀項目獎、效益獎、年度優(yōu)秀部門獎、年度優(yōu)秀員工獎。1、全勤獎（范圍：在公司點名刷卡員工）為獎勵員工出勤，減少員工請假、遲到而設立，獎勵金額為100元，月度隨工資發(fā)放。2、請假一次或一天，累計遲到3次及以上扣除全勤獎40%，請假兩次或超過兩天，累計遲到6次或曠工一天不計發(fā)全勤獎。3、效益獎：效益獎在每年6月份和12月份發(fā)放，由人力資源委員會確定發(fā)放范圍及額度。4、優(yōu)秀項目獎是指每個項目完工交接至用戶服務部，以項目產(chǎn)值為基礎按項目完6、成時間、質量、專業(yè)水準和成本節(jié)約等給予一次性獎勵，由工程部實施具體分配（項目經(jīng)理、技術員等需上交工作總結方可發(fā)放），報人力資源部經(jīng)領導審批后執(zhí)行。5、年度優(yōu)秀部門獎、年度優(yōu)秀員工獎獎勵金額由總經(jīng)理根據(jù)公司經(jīng)營情況確定。八、總經(jīng)理基金1、對做出特殊貢獻的員工獎勵時，可使用總經(jīng)理基金；2、基金使用程序總經(jīng)理擁有基金的使用決定權，部門經(jīng)理和其它高管擁有建議權，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。九、預留薪酬為公司年度招募新員工預留的薪酬總額。第十條 工資調整一、原則上工資調整每年一次。二、原則上工資調整應按層次順序調整，經(jīng)總經(jīng)理或董事長特批可越級，但原則上不得超過3級。三、工資調整原則上需由員工直接領導推7、薦，逐級審核，主管副總同意，人力資源部組織評審，經(jīng)總經(jīng)理審批，工資調整自下年度1月份執(zhí)行。四、其中E 、D序列員工工資調整需經(jīng)筆試和直接領導（60%）、總經(jīng)理（40%）。A、B、C序列員工工資調整需部門員工滿意度調查、領導力調查和總經(jīng)理（40%）、直接領導（60%）評測后予以調整。五、年度內可給予總經(jīng)理或董事長不超過2名特批工資調整名額。六、獲得年度內優(yōu)秀員工的工資經(jīng)總經(jīng)理審批后，予以直接調整。七、在公司連續(xù)服務不足1年；績效考核差評超過2次；年度內全勤獎少于9個月；年度帶薪休假超過20天的不予以工資調整。八、E序列的員工第一次簽定1年勞務合同，第二次簽定3年勞動合同。服務滿一年后，公司為其繳8、納養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險。A、B、C、D序列員工第一次簽定2年勞動合同，第二次簽定5年勞動合同，轉正后公司為其繳納養(yǎng)老、工傷失業(yè)、醫(yī)療、生育保險。第十一條 兼任職務情況說明一、B、A級員工兼任職務無補貼：二、同一工程項目，兼任職務補貼不超過200元，不低于50元；三、兼任兩個工程項目職務的補貼不超過500元，三個及以上工程項目不超過800元，不低于200元；四、在公司內部兼任職務的補貼不超過100元，不低于50元。第十二條 福利補貼一、為促進公司員工熱愛公司和增加團隊聚合力，公司員工每服務滿一年，從第二年開始月薪增加30元本企業(yè)工齡補，以后每年均按30元增加，最高不超過300元。二、9、凡離職后，又重新進入公司者，除去中間不在公司的工作年限后連續(xù)計算工齡。三、員工病假、事假、產(chǎn)假、婚假、脫產(chǎn)停薪求學者，不影響連續(xù)司齡的計算，但長達一年的假期應扣除相應司齡。四、公司為鼓勵員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，公司按研究生400元、本科100元標準給予學歷補貼，助理及以上員工不享受此補貼。五、員工學歷發(fā)生變化時，需將學歷證書原件、復印件提交人力資源部審核，經(jīng)審核后，留存復印件，自下月起學歷補貼予以調整。六、證書資格證書補貼：一級建造師（機電）600元；高級工程師（與公司業(yè)務相關）300元；資格證書需交人力資源部保管原件，自下月起補貼予以調整。七、施工現(xiàn)場補貼：凡工作在工地現(xiàn)場的員工給10、予施工現(xiàn)場補貼300元，負責兩個工程項目的施工現(xiàn)場補貼為500元。八、助理職務補貼500元。九、一次性福利：1、結婚禮金：公司正式員工結婚時，公司給予一定數(shù)額的結婚禮金，表示祝賀。標準為500元；2、喪葬補助金：公司正式員工直系親屬去世的公司給予一次性喪葬補助金，表示慰問。標準500元；第十三條 新入職員工一、無相關工作經(jīng)驗的新入職員工中專及以下學歷原則上按相應序列的第1、2層級執(zhí)行工資標準，大專及以上學歷按第2、4層級執(zhí)行工資標準，試用期工資按工資的80%執(zhí)行，試用期無績效工資，不享受公司的福利補貼（話補、學歷補貼除外）。二、有1年及以上相關工作經(jīng)驗的新入職員工中專及以下學歷原則上按相應序列11、的第2、3層級執(zhí)行工資標準，大專及以上學歷按第3、4層級執(zhí)行工資標準，試用期無績效工資，不享受公司的福利補貼（話補、學歷補貼除外）。第十四條 其它一、本制度經(jīng)人力資源管理委員會審核，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。二、本制度自發(fā)布之日成，與本制度相沖突的以本制度為準。第十五條 附表一、薪酬調整申請表二、職位異動薪酬調整審批表三、員工薪酬等級對照表薪酬調整申請表姓名部門崗位專業(yè)學歷職稱工作內容：年度工作業(yè)績：申請理由：部門意見主管領導意見人力資源部意見總經(jīng)理意見董事長職位異動薪酬調整審批表姓名部門崗位專業(yè)學歷職稱異動前異動后原部門： 原崗位： 原薪酬序列： 薪酬詳情： 原部門： 原崗位： 原薪酬序列： 薪酬詳情： 人力資源部意見總經(jīng)理意見董事長意見職位異動薪酬調整審批表姓名部門崗位專業(yè)學歷職稱異動前異動后原部門： 原崗位： 原薪酬序列： 薪酬詳情： 原部門： 原崗位： 原薪酬序列： 薪酬詳情： 人力資源部意見總經(jīng)理意見董事長意見員工薪酬等級對照表序號職務部門姓名薪酬等級崗位 工資績效工資比例績效 工資補助 金額補助說明工資小計社會保險單位負責部分養(yǎng)老工傷失業(yè)醫(yī)療生育小計20%1%2%8%0.8%1615.315732621.67