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1、裝飾工程有限公司員工績效考核制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總則第一條、公司員工績效考核目的。1、通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作成績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2、保障組織有效運(yùn)行；3、給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條、績效考核用途。人員績效考核的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1、合理調(diào)整和配2、置人員；2、職務(wù)升降；3、提薪、獎勵(lì)；4、教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條、績效考核原則1、以績效為導(dǎo)向原則；2、定性與定量績效考核相結(jié)合原則；3、公平、公正、公開原則；4、多角度績效考核原則。第二章 績效考核對象與績效考核周期第一條 公司全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核。第二條 績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目 績效考核。 1. 月度績效考核：月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結(jié)果與當(dāng)月績效工資直接掛鉤。績效工資=績效得分% * 績效工資基數(shù)2. 季度績效考核：季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。第四季度直接進(jìn)行年度績效考核。3、公司管理人員（包括中高層管理者）均需進(jìn)行季度績效考核。3. 年度績效考核：年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。除工程部外，公司所有員工均需進(jìn)行年度績效考核。4. 項(xiàng)目績效考核：項(xiàng)目績效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績效考核。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人年度考核依據(jù)6項(xiàng)達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，項(xiàng)目績效考核成績作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算項(xiàng)目年終獎、培訓(xùn)的依據(jù)。所有項(xiàng)目負(fù)責(zé)人均應(yīng)進(jìn)行年度項(xiàng)目績效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過半年，則只進(jìn)行月度績效考核和項(xiàng)目績效考核；如果項(xiàng)目4、超過半年以上且項(xiàng)目啟動時(shí)間為當(dāng)年上半年內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績效考核、年度績效考核和項(xiàng)目績效考核。）第三章 績效考核機(jī)構(gòu)、績效考核時(shí)間與績效考核程序第一條 績效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績效考核委員會(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績效考核委員會構(gòu)成：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理成員：各部門經(jīng)理（含副職）、綜合辦公室負(fù)責(zé)人第二條 績效考核時(shí)間：月度績效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績效考核于次月初十日內(nèi)完成；年績效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績效考核程序：相關(guān)績效考核者對被績效考核者提出績效考核意見，綜合辦公室將績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績效考核委員會審批，由被績效考核者的直接上級將5、審批后的績效考核結(jié)果反饋給被績效考核者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后綜合辦公室將根據(jù)績效考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資。第四條 月度績效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度績效考核表，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得績效成績，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)績效考核委員會。第五條 季度績效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被績效考核人于季度首月五日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位工作業(yè)績（任務(wù)）指標(biāo)部分。2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被績效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫績效考核評分表中業(yè)績（任務(wù)）部分，確定后，雙方各6、持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和績效考核依據(jù)。3) 績效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的績效考核評分表。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照崗位職責(zé)和其 相應(yīng)的績效考核評分表，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫績效考核評分表中完成情況部分，并與下一季度的績效考核評分表一同交直接上級。3. 評價(jià)： 1) 直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。2) 直接上級對被考核人的7、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在績效考核評分表中填寫考核評分部分內(nèi)容。3) 有同級和下級考核的人員，辦公室組織其同級和下級的績效考核主體提出評價(jià)意見。4) 直接上級對被考核人績效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評定成績，送交綜合辦公室。由辦公室提交考核委員會進(jìn)行審核。4. 審核： 績效考核委員會對全部績效考核結(jié)果進(jìn)行審核。 第六條 年度績效考核程序：1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首月十日前，制定本崗位績效考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目。3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到辦公室。考8、核打分：考核打分表分為個(gè)人評價(jià)、部門領(lǐng)導(dǎo)考評、考核委員會考評。由各方根據(jù)考核項(xiàng)目及內(nèi)容所屬權(quán)重得分進(jìn)行打分。第七條 結(jié)果分級：各類人員月（季）績效考核及年終績效考核打分結(jié)果換算為得分。考核委員會根據(jù)結(jié)果計(jì)算考核成績。考核成績分為五級，分別是100分以上、90至99分、80至89分、70至79分、70分以下。考核委員會根據(jù)被考核人員在考核周期內(nèi)的表現(xiàn)，確定考核成績。得分100分以上90至99分80至89分70至79分70分以下成績定位優(yōu)良中基本合格不合格定義完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)的達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成9、工作目標(biāo)，但有所欠缺部分符合崗位常規(guī)要求，但有較大失誤；部分達(dá)成工作目標(biāo)，具有較大提升空間不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)第四章 績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重設(shè)計(jì)第一條、績效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權(quán)重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進(jìn)行考核的人。由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應(yīng)不同。績效考核對象績效考核方法績效考核主體中、高層管理人員多角度績效考核直接上級、同級人員項(xiàng)目部管理10、人員多角度績效考核直接上級、同級人員技術(shù)人員（項(xiàng)目成員）直接上級績效考核直接上級職能人員（部門職員）直接上級績效考核直接上級第二條、績效考核維度的設(shè)計(jì)：績效考核的維度主要有工作成果維度（指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果）管理能力維度（指被績效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力）工作態(tài)度維度（指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)）等。每一個(gè)主要績效考核維度又是由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。為了保證對被績效考核者公平、公正的評價(jià)，績效考核主體只對被績效考核者在考核周期內(nèi)的所有考核項(xiàng)目進(jìn)行考核，同時(shí)也應(yīng)考慮到個(gè)人評價(jià)和部門領(lǐng)導(dǎo)考評成績，故在以上11、三方成績中做如下權(quán)重安排。個(gè)人評價(jià)占考核周期內(nèi)最終成績的20%，部門領(lǐng)導(dǎo)考評成績占考核周期內(nèi)最終成績的30%，考核委員會考評成績占考核周期內(nèi)最終成績的50%。最終成績由考評委員會根據(jù)以上比例計(jì)算得出，并確定為被考核者當(dāng)期績效得分。第三條、 績效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)（成績）在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績效考核主體評價(jià)時(shí)的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價(jià)12、指標(biāo)的評分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權(quán)重不同。第五章 績效考核結(jié)果的使用第一條 人員日常績效考核結(jié)果做為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次不合格（績效成績低于70分）的，年終績效考核結(jié)果不得為優(yōu)，并取消當(dāng)年提升職務(wù)和提薪資格。第二條 績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的績效考核系數(shù)。辦公室根據(jù)績效考核系數(shù)計(jì)算績效工資。績效考核結(jié)果與相應(yīng)的績效考核系數(shù)對照如下表：人員績效考核結(jié)果與績效考核系數(shù)對應(yīng)表 考核成績績效工資發(fā)放比例100分以上90至99分80至89分70至79分70分以下月度工資比例1013、0%90%80%60%40%第三條 依據(jù)績效考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)閮?yōu)（績效成績100分以上）或者連續(xù)三年年度績效考核成績均不低于良（績效成績90至99分）的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升和提薪對象。2、職務(wù)降級：年度績效考核一次不合格（績效成績70分以下）或連續(xù)兩年基本合格（績效成績70至79分）的員工公司將考慮給予行政降級處理。3、工資晉檔：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”以上者，工資等級在本職類通道上晉檔。4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉升周期的對應(yīng)關(guān)系：項(xiàng)目期小于等于6個(gè)月視為0.5年；項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；項(xiàng)目期大于18個(gè)月，視為2年。第四條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為中（績效成績80至89分）。第六章 申訴及其處理被績效考核者對績效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績效考核委員會申訴。績效考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。XX開發(fā)區(qū)XX裝飾工程有限公司2015年3月14日