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1、物業(yè)公司員工績效考核流程及依據(jù)管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 集團績效考核制度1目的1.1. 建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升，促進公司總目標實現(xiàn)；1.2. 提高各單位以及各崗位的工作效能，促進員工成長。2. 考核對象2.1. 集團總部所有部門各崗位非試用期員工。2.2. 區(qū)域公司、商業(yè)管理公司、酒店管理公司和物業(yè)管理公司等下屬單位以單位綜合考核項目做總體考核。2.3. 考核結(jié)果應用：考核結(jié)果應用詳見4.9。3. 考核機構(gòu)3.1. 設(shè)立考核委員會為考核的最高執(zhí)行機構(gòu)，考核委員會的成員為：總2、裁、人力資源部分管領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理、財務總監(jiān)、總裁辦負責人、秘書室負責人、考核主管。3.1.1. 人力資源部負責本制度的制訂及維護、修改并負責對本制度進行解釋。3.1.2. 人力資源部設(shè)立考核主管崗位負責公司日常考核的實施、考核系統(tǒng)的維護等工作，并在考核過程提供各項必要的支持。3.1.3. 考核委員會審核考核指標的完成情況，和異常績效成績的考核對象負責人以及員工面談，并向集團領(lǐng)導提交考核結(jié)果同時提出獎懲建議。3.2. 考核委員會有權(quán)要求相關(guān)單位提供所需要的考核項目數(shù)據(jù)等支持性文件。4. 工作程序4.1. 考核原則：公正透明、全面考察、及時跟蹤、幫助改進。4.2. 考核周期 ：此考核為月度考3、核。4.3. 考核流程：a) 每月第一工作日的17：50以前，責任人與考核人共同簽訂當月的績效考核表。b) 集團部門第一負責人于每月3日（如遇節(jié)假日則順延至節(jié)假日后的第一個工作日）前向人力資源部提交本部門每位員工上月的績效考核表以及當月的績效考核目標（和考核表相同，只確定工作目標和評分標準），各部門負責人的考核由該部門分管領(lǐng)導負責，沒有分管領(lǐng)導的部門，負責人由考核委員會負責；c) 下屬子公司、區(qū)域公司由考核委員會根據(jù)月初確定的工作目標進行總體考核；d) 被考核單位每月3日前提交考核表同時提交上月詳盡的工作完成記錄和下月工作計劃至人力資源部；e) 人力資源部將考核表匯總提交給考核委員會審定；f)4、 員工與其負責人或分管領(lǐng)導以及子公司、區(qū)域公司領(lǐng)導如對考核結(jié)果、目標或權(quán)重設(shè)定有疑問或異議，須于考核結(jié)果公布后2個工作日內(nèi)提出，協(xié)調(diào)無效則提交給考核委員會解決，考核委員會的裁決為最終裁決；E) 考核委員會負責考核成績的甄別和審定、匯總，并公布考核成績。4.4. 考核的依據(jù)被考核單位和員工考核目標依據(jù)以下文件和各自工作職能制定。4.4.1. 集團對部門以及子公司、區(qū)域公司的經(jīng)營指導文件。4.4.2. 部門以及子公司、區(qū)域公司月度工作執(zhí)行計劃。4.4.3. 部門以及子公司、區(qū)域公司的業(yè)績表現(xiàn)和結(jié)果是評價的原則依據(jù)。4.4.4. 對考核須體現(xiàn)業(yè)績（財務）、內(nèi)部流程、客戶、學習與成長四個維度。4.4.5、5. 考核指標：a) 工作業(yè)績績效是依據(jù)被考核單位工作職責提煉的關(guān)鍵的、主要的考核項目，詳見指標庫。b) 行為績效指標綜合體現(xiàn)公司目前重點關(guān)注部門員工的行為準則，從執(zhí)行力、客戶意識、學習與改進、責任心、紀律表現(xiàn)等方面對員工的工作行為提出基本要求及期望。c) 財務成本指標主要考核對各被考核單位的成本控制意識。4.5. 考核等級的評定4.5.1. 員工考核分數(shù)的計算為了減小因部門評分者主觀因素造成的部門間員工的考核分數(shù)差異，同時加強員工業(yè)績與部門業(yè)績掛鉤、提升團隊合作能力，特引入部門績效修正系數(shù)。部門績效修正系數(shù)=部門績效得分部門員工績效平均分員工最終考核分數(shù)=個人得分*部門績效修正系數(shù)4.5.26、. 一般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評定等級，分數(shù)與等級的對應關(guān)系見下表：考核等級分數(shù)范圍條件描述（必要條件）備注A（優(yōu)秀）95X有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為所有單位的典型表率，且沒有不良的行政、紀律表現(xiàn)。全部滿足條件 B（良好）90X95工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴重違反紀律的行為。全部滿足條件C（勝任）80X 90基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導指導，總體效果可以接受；沒有嚴重違反紀律的行為。全部滿足條件 D（需改進）70X 801、工作績效不良或工作有明顯失誤；2、工作能力、表現(xiàn)與7、要求有一定差距，需要領(lǐng)導不時地指導；3、總體效果一般但尚可接受，但總體績效一般；4、紀律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。符合某單項條件E（較差）X701、工作績效很不理想，需迅速提高；2、工作上有重大或多次失誤，對公司造成較大影響；3、有多次或嚴重違反紀律或違反職員職務行為準則的行為；4、受到公司通報批評；5、部門內(nèi)部員工工作不飽和。符合某單項條件4.5.3. 考核等級與考核分數(shù)并非完全對應，考核委員會可根據(jù)被考核單位的業(yè)績、相應客觀指標限定、績效排名以及重點工作完成情況調(diào)整考核等級。特別說明：拒絕領(lǐng)導安排的任務者將不得評C級（含C級）以上工資；當月連續(xù)休假10天以上者將不得評B級（含B級）以上工資。8、4.5.4. 集團各部門以及子公司、區(qū)域公司的考核等級由考核委員會做最終裁定。部門、子公司、區(qū)域公司的分管領(lǐng)導有建議權(quán)，人力資源部也將依據(jù)客觀指標的成績提出建議。4.5.5. 其他影響考核等級評定的因素參見相應的公司文件行政違規(guī)行為記分處罰辦法，有違規(guī)行為的考核成績按照該辦法執(zhí)行。4.6. 績效面談4.6.1. 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解所考核單位的需求和困難，以便正確有效地引導員工。4.6.2. 面談內(nèi)容包括：對被考核人或被考核單位上月工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出9、員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。具體的步驟、內(nèi)容和注意事項可參考績效面談表。4.7. 考核委員會為考核的最終審定人。4.8. 甄別和申訴4.8.1. 為保證考核的公正性，考核委員會對各部門以及子公司、區(qū)域公司提交的考核結(jié)果做有效甄別，對考核等級進行調(diào)整。4.8.2. 部門以及子公司、區(qū)域公司對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人或考核委員會溝通解決。4.9. 考核結(jié)果應用a) 作為部門績效工資發(fā)放、年終獎金、期權(quán)分配的核心依據(jù)之一，具體對被考核單位的月工資影響如下表：被考核單位/員工分數(shù)95分及以上90（含）-95分80（含）-90分7010、（含）-80分70分以下被考核單位/員工等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（勝任）D（需改進）E（較差）績效系數(shù)1.41.21.00.90.8被考核單位/員工工資發(fā)放集團部門正副級經(jīng)理；子公司、區(qū)域公部門負責人（含）以上現(xiàn)工資額*1.4現(xiàn)工資額*1.2現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*0.9現(xiàn)工資額*0.8集團部門其他員工現(xiàn)工資額*1.2現(xiàn)工資額*1.1現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*0.95現(xiàn)工資額*0.9子公司、區(qū)域公司其他員工現(xiàn)工資額*1.2現(xiàn)工資額*1.1現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*1.0現(xiàn)工資額*1.0b) 考核結(jié)果作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗、調(diào)動、職位晉升、薪資調(diào)整、期權(quán)發(fā)放、降職、解除合同等的參考。特別說明：一年內(nèi)3次及以上D級、E級工資者，公司將給以降職或免職處理；一年內(nèi)5次及以上D級、E級工資者或連續(xù)3次以上D級、E級工資者，將不得參與公司年終獎和期權(quán)的評選。4.10. 年度考核年度考核：考核依據(jù)為年度內(nèi)考核成績平均值、年度客觀指標及年度目標完成情況。人力資源部發(fā)出年度考核通知后各部門填寫年度工作業(yè)績總結(jié)；各職能部門提供年度客觀指標；人力資源部匯總考核年度內(nèi)所有的考核成績加以平均。經(jīng)考核委員會審核確定部門最終等級后報總裁核準。