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1、物業(yè)公司員工能力素質(zhì)測評管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 能力素質(zhì)測評管理制度1、目的為了對公司內(nèi)部員工的工作能力與素養(yǎng)進(jìn)行評估，為相關(guān)人力資源管理決策提供參考依據(jù)，特制定本制度。2、適用范圍公司全體員工3、職責(zé)3.1公司人力資源部門負(fù)責(zé)能力素質(zhì)測評的前期培訓(xùn)、依據(jù)測評結(jié)果撰寫分析報告，提出相應(yīng)的人事決策建議；3.2能力素質(zhì)測評的實(shí)施過程由獨(dú)立第三方承擔(dān)，包括：測評主體選擇、測評問卷發(fā)放、問卷回收、結(jié)果統(tǒng)計等。3.3總經(jīng)理辦公會對考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)定并給出處理意見。4、術(shù)語4.1能力素質(zhì)：在特定的工作、角色、組織2、中，可用于區(qū)分工作績效的任何能夠被客觀測量的個人特征。5、程序5.1測評時間安排5.1.1測評周期。能力素質(zhì)測評每半年舉行一次，年度測評結(jié)果取兩次平均值。5.1.2測評時間。上半年度測評于7月1日啟動，下半年測評于12月25日啟動。每次測評必須在10個工作日內(nèi)完成。5.2測評總體流程5.2.1總體流程5.2.1.1建立測評考評主體列表。人力資源部負(fù)責(zé)建立能力素質(zhì)測評考評主體崗位列表、明確各被測評人備選考評主體。備選考評主體列表需要列明被測評人的各評價主體的姓名、email、聯(lián)系電話等信息。5.2.1.2測評方案內(nèi)部培訓(xùn)。人力資源部負(fù)責(zé)組織公司(含項(xiàng)目部)相關(guān)人員進(jìn)行測評制度、指標(biāo)體系、評分辦法3、的培訓(xùn)。5.2.1.3測評方案外部培訓(xùn)。人力資源部對獨(dú)立第三方進(jìn)行測評實(shí)施細(xì)則培訓(xùn)，并向其提交測評要求與任務(wù)。5.2.1.4測評實(shí)施。獨(dú)立第三方根據(jù)能力素質(zhì)測評考評主體列表、按照考評主體選擇原則、要求與辦法選擇考評主體后，發(fā)放、回收測評表，并統(tǒng)計、提交測評結(jié)果。獨(dú)立第三方在發(fā)表24小時后，對未提交測評表者，需電話催收并電話填寫測評表；包括各被測評人實(shí)際考評主體文件、填寫完畢的測評表在內(nèi)的所有測評過程文件，經(jīng)整理歸檔后提交給公司人力資源部；人力資源部統(tǒng)計測評結(jié)果，并形成分析報告提交給總經(jīng)理辦公會。5.2.1.5審批。總經(jīng)理辦公會對測評結(jié)果及分析報告審核、確認(rèn)后，敦促人力資源部下發(fā)。5.2.1.64、測評結(jié)果溝通。人力資源部將各被測評人的測評結(jié)果提交給被測評人的直屬最高負(fù)責(zé)人，測評結(jié)果需要以面談溝通的方式與被測評人見面，溝通方式方法詳見關(guān)于建立“談話周”制度的實(shí)施辦法。5.2.1.7測評結(jié)果應(yīng)用。測評結(jié)果是評優(yōu)評先的參考因素，是晉降職、升降薪（甚至淘汰）的決策依據(jù)之一。5.3測評指標(biāo)5.3.1指標(biāo)分類5.3.1.1經(jīng)營決策層，涵蓋公司總經(jīng)理、執(zhí)行董事、董事、副總經(jīng)理。5.3.1.2中高層管理類，涵蓋公司職能部門負(fù)責(zé)人、各項(xiàng)目部執(zhí)行(總)經(jīng)理、各區(qū)域總經(jīng)理、總部各部室（除計財部、展業(yè)部）的業(yè)務(wù)經(jīng)理以及行政、人力資源系統(tǒng)內(nèi)的管理干部。5.3.1.3財務(wù)類，涵蓋公司財務(wù)部業(yè)務(wù)經(jīng)理（主管會計、核算5、經(jīng)理以及需要考核的項(xiàng)目部駐場相關(guān)會計及財務(wù)人員）。5.3.1.4展業(yè)類，涵蓋展業(yè)部業(yè)務(wù)經(jīng)理。 5.3.1.5技術(shù)類，涵蓋各住宅項(xiàng)目部運(yùn)營管理部部門負(fù)責(zé)人，寫字樓項(xiàng)目部工程/安保部部門負(fù)責(zé)人。5.3.1.6服務(wù)類，涵蓋各項(xiàng)目部客服部部門負(fù)責(zé)人，寫字樓項(xiàng)目部物業(yè)部負(fù)責(zé)人。5.3.2能力素質(zhì)指標(biāo)體系詳見北京*物業(yè)公司能力素質(zhì)測評評分表。5.4評分機(jī)制5.4.1考評主體。包括上行、平行、下行與被測評人自已。5.4.1.1上行：被測評人的直接行政上級，以及有緊密管轄關(guān)系的業(yè)務(wù)上級。5.4.1.2平行：直接行政上級為同一人的行政平級，以及有緊密協(xié)作關(guān)系的業(yè)務(wù)平級。5.4.1.3下行：直接行政下級、以及有緊6、密被管轄關(guān)系的業(yè)務(wù)下級。5.4.1.4參評人數(shù)要求：所有直接行政上級必須參評；若平行、下行可選參評人數(shù)低于5人，所有人都參與評分；若平行、下行可選參評人數(shù)超過5人，隨機(jī)選擇5人參與評分，直接下級優(yōu)先。5.4.2評分辦法5.4.2.1采取5分制、5級評分法。每個指標(biāo)最高評分5分、最低評分1分，其他依次為2、3、4分。具體評分標(biāo)準(zhǔn)參見北京*物業(yè)公司能力素質(zhì)測評評分表5.4.2.2評分核算。1)核算順序：同類考評主體單個指標(biāo)得分、同類考評主體總評分、最終評分。2)同類考評主體單個指標(biāo)得分為各考評主體評分的算術(shù)平均值。3)同類考評主體總評分：指標(biāo)1得分指標(biāo)1權(quán)重+指標(biāo)2得分指標(biāo)2權(quán)重+指標(biāo)n得分指標(biāo)n7、權(quán)重4)最終評分：上行評分上行權(quán)重+平行評分平行權(quán)重+下行評分下行權(quán)重+自評分自評權(quán)重。5.4.2.3各評分主體權(quán)重。1)上、平、下行都有，上、平、下行與自評權(quán)重分別為50%、10%、15%、25%。2)平、下行有，無上行，平、下行與自評權(quán)重分別為60%、15%、25%。3)上、平行有，無下行，上、平行與自評權(quán)重分別為50%、25%、25%。4)上、下行有，無平行，上、下行與自評權(quán)重分別為50%、15%、35%。5.4.3異常評分監(jiān)控5.4.3.1異常評分判斷1)超高評分：所有指標(biāo)都為滿分（5分）2)超低評分：高于及格分（3分）的指標(biāo)不超過1個（含1個）5.4.3.2異常評分處理辦法。異常評分8、一旦發(fā)現(xiàn)，要求評價主體另附書面說明，否則視為無效，必須重新評分。5.5測評結(jié)果應(yīng)用5.5.1年度測評結(jié)果是當(dāng)年2次測評結(jié)果的平均值。5.5.2能力素質(zhì)測評年度平均值引入KPI績效考核指標(biāo)。5.5.3年度測評結(jié)果不及格（低于3分）者取消本年度評優(yōu)評先資格，并根據(jù)經(jīng)營管理工作需要對被測評人予以降職或調(diào)崗處理。5.5.4連續(xù)3次能力素質(zhì)測評得分排名后156名者，公司對其實(shí)行換崗。若2次換崗后仍無法勝任本職工作，公司將予以淘汰。5.5.5連續(xù)2年（4次）能力素質(zhì)測評得分排名后5名者（含第5名），公司將對其予以淘汰。6、監(jiān)督執(zhí)行人力資源部總經(jīng)理7、相關(guān)/支持性文件無8、質(zhì)量記錄及表格北京*物業(yè)公司能力素質(zhì)測評評分表北京*物業(yè)公司能力素質(zhì)測評結(jié)果匯總表