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1、物業管理公司人事評估制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人事評估制度1 制定目的與適用范圍1.1 為了提高員工的綜合素質，實現公司人力資源的新陳代謝，建立合理的人才架構，特制定本制度。1.2 本制度適用于物業公司全體員工。2 人事評估的定義2.1人事評估亦稱人事考核，即：對員工能力和素質所進行的綜合考核，其目的在于刻畫員工的特點，為其更好地發揮特長創造條件。2.2人事評估的對象，主要是指在冊的正式員工（注：試用期員工屬于試用期考核范疇；因工傷、停職等原因長期缺勤的人員也不屬于人事評估的范疇）。2.3人事評估的意義，2、是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運用考核制度，按照規定的考核項目，對員工擔當職務所必須具備的能力，以及職務工作完成情況，做出評定： 2.3.1、把握每個員工與其擔當的職務級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開發和利用員工的能力。 2.3.2、把握每個員工所擔當的職務工作完成情況，據此公正合理地做出待遇上的安排。2.4人事評估的核心內容，它主要包括兩個方面：2.4.1、能力評估，就是參照職能標準，對員工在一定時間內擔當職務的能力，進行評定。 2.4.2、業績評估，就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況，進行評定。3人力資源規劃方案 在弄清楚人事評估的含義、核心內容及意3、義后，就結合本公司的實際，有針對性的制定人力資源規劃方案。3.1規范招聘環節維護及拓展招聘渠道 每年年初，在確定公司各崗位工資標準后，應注意維護已經被實踐證明比較成熟的招聘市場，根據人力資源月報及時發布人員缺編信息；同時，應注意拓展招聘渠道，特別是對政府公益性質的免費招聘渠道要做到全覆蓋，從而增加人員招聘成功的幾率。規范入職考評環節 應把入職考評分為兩種，即普通員工入職考評、管理崗位員工入職考評：.1普通員工入職考評應由應聘崗位所隸屬的部門主管會同人資部門進行初試（注：部門主管測試業務知識、人資部門測試心理、反應力、職業規劃等），由項目經理或副總經理進行復試，兩試通過方可錄用。.2管理崗位員工4、應由項目經理會同人資部門負責人進行初試（注：項目經理測試業務知識，人資部門測試心理、反應力、職業規劃等），由副總經理進行復試，再報送總經理進行終試，三試通過放可錄用。.3對于高層管理崗位員工（如：應聘項目經理、部門經理等）應由副總經理進行初試，由總經理進行終試，兩試通過方可錄用。.4員工入職應認真填寫入職考評表；對于管理崗位人員的應聘，應加試入職考評試題并將考核結果記錄在案，作為人事評估的依據。3.2做好入職引導及培訓 凡應聘合格的人員，自入職起公司就應該安排時間對其進行針對性的入職引導和入職培訓：以新員工入職引導書為指針，對新員工進行入職培訓，通過培訓讓其了解企業的現狀、企業的現行制度、企業5、文化等，從而消除他們的陌生感和拘束感以便更快的投入工作。3.3試用期工作引領及試用期工作考評進入試用期的員工，所屬部門應對其進行崗位技能的培訓和傳授使其盡快能夠適應崗位要求；應指定工作業績突出、工作技能熟練的員工作為試用期員工的指導員，對他們進行工作引領。在1-3個月的試用期里，應對試用期員工進行工作考評，至少每月一次：由試用期員工所在的部門負責人在聽取指導員的匯報后，進行針對性的業務技能或實操技能考核，以考核成績作為試用期工作考評的依據。試用期工作考評合格者，放可提出轉正申請，進入轉正環節。3.4轉正培訓、轉正考核及轉正訪談轉正培訓，獲得試用期工作考評合格的試用期員工，在向公司提出轉正申請后6、，應組織對其進行轉正培訓；轉正培訓主要包括：A、公司基本制度、B、正式員工所應具備的崗位職責及崗位技能、C、公司企業文化等；A、C由公司行政部門負責組織培訓，B由員工所在部門進行培訓。轉正考核，在對待轉正的員工進行完轉正培訓后，應進行轉正考核，考核內容以3.4.1所涉及的培訓內容為主；由公司行政部門會同項目有關部門制定考核試卷并組織考核；考核已筆試和問答兩種方式進行（注：考慮到護管、保潔崗位員工的文化素質較低，須采取問答方式），考核合格者，方可進入轉正訪談環節。轉正訪談，由公司行政部門制作轉正訪談表，會同待轉正員工所在部門負責人進行轉正訪談；轉正訪談的目的在于，了解待轉正員工的職業心理、職業取7、向、職業忠誠度等，以此來判斷該員工所在崗位的穩定性；通過轉正訪談的員工，在民意調查合格的情況下，由公司行政部門辦理轉正手續。3.5建立內部培訓師隊伍、建立培訓體系建立內部培訓師隊伍，我司每年都制定有較為詳細的培訓計劃，但培訓效果參差不齊。究其原因，就是內部培訓師隊伍的欠缺，未形成專門隊伍。目前，參與負責培訓的人員主要是各部門主管和公司職能部門的相關人員，應該組成培訓觀摩團，對他們實際的培訓功效進行考評，從中篩選公司的內部講師，逐步構建起內部培訓師隊伍。建立培訓體系，為公司的長遠發展考慮，我們應建立一個包括入司培訓、入職培訓、轉正培訓、轉崗培訓為基礎的培訓體系并設計相關課程；構建生產技術技能培訓8、系統、培訓建議收集系統及培訓成本分析系統；完善內部講師激勵機制，對培訓效果出色的培訓師應予以獎勵。建立公司各類、各層次人才的培訓評估體系，也就是通過任職資格認證結果、調查問卷、訪談、考核結果等多種方式進行培訓需求調研；根據公司當前的人力資源結構，制定各類人才各層次人才不同階段的培訓課程清單；以清單為依據選擇相應培訓課程的內部講師，指定責任人；設計不同階段的相應培訓課程教材；在適當的時候，引入外部培訓機制和參見外部專業培訓。3.6人力資源評估及調配人力資源評估，以公司頒布的考核制度及目標責任書為依據，以每月的考核會的考核結果為基礎，對項目、項目各部門、職能部門員工的工作情況進行評估，制作評估分析9、報告；以季度為時間節點，采用“紅黃牌警告制度”，評估報告顯示第一個月各項工作完成不佳被多項扣款的部門及個人要亮黃牌警告，要求其調整工作思路和方法，對其進行必要的培訓。若第二個月仍未改善的，應亮黃牌第二次警告，要求相關部門及人員進行為期一周的待崗培訓并對該部門進行整頓。連續三個月工作完成狀況不佳的，應予以亮紅牌，相關員工應列入待崗員工行列，相關部門負責人應停職待崗或降職。人才推薦機制，經過人力資源評估，產生了待崗人員，空出了相應的崗位；這時就應引入人才推薦機制，可以根據具體崗位的要求制定競聘方案實行競爭上崗；針對人力資源評估制度的季度評估方法，有針對性的設立季度杰出工作獎，以月度考核為依據頒發給10、連續一個季度工作表現優異的個人；可以設立年度伯樂獎，鼓勵管理崗位人員推薦人才充實公司一線隊伍，逐漸形成員工主動推薦業內精英的文化氛圍。建立“能上能下”的干部使用機制，公司的管理崗位人員不是一成不變的，應對管理層人員實行月度、季度、年度考核，以目標責任書和考核制度為標尺，檢驗公司各級干部的工作效率和效能，對工作表現好的管理層員工應予以提拔、重用，對工作表現差考核連續不合格的干部應予以降職、停職或辭退；對于工作表現優異、考核業績突出的基層員工應予以提拔到管理崗位上來，真正構建一個“能上能下”的干部使用機制。4.員工待崗及離職管理員工待崗，對于通過人力資源評估，待崗人員已予以規范管理，從而避免勞動糾11、紛的發生；辦公室是待崗人員管理工作的歸口職能部室，負責待崗管理各項制度、管理程序的制定；負責待崗人員的具體管理與考核工作以及審核、監控、指導、考核待崗人員的管理工作。員工待崗的條件，因公司組織機構調整崗位被裁撤，暫時沒有合適崗位安排；被免去職務，暫時沒有合適崗位安排；因不能勝任現崗位工作需要，暫時沒有合適崗位安排；因其他原因不適合繼續從事現崗位工作的。員工離職，辦公室負責公司員工離職交接的監督、離職手續的辦理、離職資料的歸檔、保存等事宜；總經理負責審批公司員工的離職事宜。辭職與辭退A、辭職：員工符合下列情況之一的，按辭職處理。(1)合同期未滿，員工提出辭去現職位的申請。(2)合同期滿，員工不愿12、意續簽勞動合同。B、辭退：員工有下列情形之一的，公司可以與員工解除勞動合同,并無須支付員工經濟補償金。(1)試用期間被證明不符合錄用條件的。(2)嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的(以下行為屬嚴重違紀、違規)：連續曠工3天，跨月度累計曠工5天；宣傳不利言論，給公司造成不良影響的；擾亂辦公秩序，起帶頭作用者；在公司內打架、斗毆、賭博、盜竊、破壞生產、辦公設施等違法活動者。(3)嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的（價值在2000元以上）。(4)員工個人同時與其他用人單位建立勞動關系的。(5)被依法追究刑事責任的。5建立職業生涯規劃體系5.1職業生涯規劃體系，員工進入我司工作后，對自己未來的發展空間是十分關心的，這就要求公司去為員工構建職業生涯規劃體系，提供給員工發展的通道和上升的空間。5.2要建立“物業行政”、“物業技術”和“物業服務”三條發展通道和空間，打破官本位思想，讓員工根據自身的特點去選擇未來要走的發展通道并制定個人的發展戰略。5.3鑒于我司基層員工文化素質和知識水平的有限，公司的中高層干部應幫助員工建立未來1-3年的職業生涯規劃，幫助其制定個人發展戰略，制定并實施職業生涯發展的培訓計劃和方案。 物業管理有限公司