午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、電力建設(shè)工程公司中高層及技術(shù)人員薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則2第二章薪酬總額4第三章薪酬元素5第四章薪酬調(diào)整11第五章年薪工資制13第六章崗位績效工資制15第七章計件工資制16第八章協(xié)議工資制17第九章其他規(guī)定17附件一：公司職系劃分表19附件二：高層管理人員工資等級表22附件三：中層管理人員工資等級表23附件四：一般管理人員（含輔助人員）工資等級表25附件五：技術(shù)人員工資等級表27附件六：操作人員工資等級表29附件七：公司職位等級示意圖31附件八：崗位系數(shù)分布圖32附件九：高管年薪2、工資表33附件十：中層年薪工資表34附件十一：崗位薪酬中崗位工資與績效工資所占比例35附件十二：薪酬發(fā)放流程36第一章 總則第一條 目的和依據(jù)1. 目的使xx電力建設(shè)第一工程公司（以下簡稱公司）薪酬體系與市場接軌，激發(fā)員工活力；a) 把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益；b) 促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制；c) 最終推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。2. 依據(jù)依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和上級主管單位的有關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體員工，其他下屬公司和單位可參考執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：3、崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬設(shè)計的性質(zhì)薪酬設(shè)計的性質(zhì)在于：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系重新設(shè)計，對原工資實行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。1. 競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平應有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2. 激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，建立多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。3. 公平4、性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4. 經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、計件工資制、協(xié)議工資制。第二章 薪酬總額第七條 為適應外部市場的波動性，公司通過建立工效掛鉤機制，對公司全年薪酬總額進行控制。在預算執(zhí)行過程中，根據(jù)外部市場與公司效益情況對實際薪酬總額進行調(diào)整。第八條 人力資源部應根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以5、及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數(shù)和固定比例進行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基準固定工資總額和標準績效工資總額、總經(jīng)理獎勵基金以及其他獎金、福利等。第九條 成立考核薪酬管理委員會，作為公司薪酬的最高管理機構(gòu)。薪酬預算經(jīng)公司考核薪酬管理委員會批準后執(zhí)行。第十條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 薪酬元素第十一條 公司員工基本薪酬結(jié)構(gòu)包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低、承擔的責任風險等進行不同權(quán)重的組合。公式31：薪酬總額=6、基本工資+崗位工資+績效工資+福利其中公式32：基本工資學歷與職稱工資年功工資第十二條 公司薪酬體系從整體上包含下列元素。1. 學歷與職稱工資：是依據(jù)學歷、職稱、技能等確定的工資單元。2. 年功工資：是依據(jù)工作年限長短、工作經(jīng)驗等確定的工資單元。3. 崗位工資：從崗位價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分檔、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。4. 績效工資：是依據(jù)公司整體績效和員工努力程度而取得的工資單元，由員工的工作業(yè)績確定。主要包括：季績效工資、年績效工7、資和其它特殊獎金。5. 施工津貼：是針對項目人員常年駐外，工作條件艱苦設(shè)立的一種補貼。6. 計件工資：是根據(jù)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和單位價格確定的工資單元，主要適用于工人。7. 福利：是公司員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助等。第十三條 學歷與職稱工資的確定學歷與職稱工資是根據(jù)不同學歷、職稱和技能的相對價值而確定的工資單元，對于學歷、職稱、技能兼有的員工按等級高者確定學歷職稱工資。表31：學歷職稱工資標準 學歷技術(shù)職稱職業(yè)技能等級學歷職稱工資（元）博士及以上500高級職稱高級技師400碩士300中級職稱280技師250本科正規(guī)8、院校助理職稱200進修高級工150專科正規(guī)院校初級（員）100進修中級工70中專正規(guī)院校50進修初級工20中專以下0第十四條 年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工的工齡確定，工齡以2004年1月1日為界限計算到年，每年1月1日進行調(diào)整。公式33：年功工資金額 = 工齡 5元/年第十五條 崗位工資和績效工資的關(guān)系在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位等級和等內(nèi)級別(對應薪檔)的依據(jù)，評定出對應的崗位級別系數(shù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級，一崗多薪。結(jié)合市場水平和公司人力資源成本的承受能力確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)，根據(jù)崗位級別系數(shù)確定崗位薪酬。崗位工資是崗位9、薪酬中相對固定的一部分，績效工資是崗位薪酬中相對浮動的一部分，固定比例和浮動比例（詳見附件十一）根據(jù)對崗位的具體要求而制定。崗位薪酬=崗位工資+績效工資標準崗位薪酬=崗位基薪崗位系數(shù)標準崗位工資=標準崗位薪酬固定比例標準績效工資=標準崗位薪酬浮動比例固定比例+浮動比例=1第十六條 崗位工資的確定公式34：月崗位工資=月標準崗位薪酬固定比例崗位工資與基本工資共同構(gòu)成公司在崗員工收入的固定部分（適用年薪工資制的崗位除外）。在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定職系職等系統(tǒng)（詳見附件二、三、四、五、六），新增崗位或崗位性質(zhì)發(fā)生變化后，崗位級別相應植入。月度崗位工資一般一經(jīng)確認，在10、一個年度內(nèi)不予調(diào)整。當需要進行年度調(diào)整時，公司可以通過對月崗位基薪的調(diào)整實現(xiàn)員工崗位工資的整體調(diào)整。第十七條 績效工資的確定績效工資由崗位薪酬、浮動比例和個人考核系數(shù)確定，其計算公式為：公式35：月度標準績效工資=月度標準崗位薪酬浮動比例公式36：季度績效工資=月度標準績效工資70個人季度考核系數(shù)3公式37：年度績效工資=月度標準績效工資30個人全年季度考核系數(shù)均值12項目人員按階段進行考核，階段績效工資的計算換算成季度為單位進行確定。公式38： 項目人員季度績效工資=月度標準績效工資70T個人階段考核系數(shù)3T為員工在項目中工作的時間，按季計算，不足一個季的折合計算。個人考核系數(shù)的確定詳見公司11、績效考核管理制度。年績效工資根據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)情況決定是否全額發(fā)放。公司可以通過對月崗位基薪的調(diào)整實現(xiàn)對員工績效工資的整體調(diào)整。第十八條 計件工資計件工資計算公式為：公式39：計件工資=單位計件生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量公司可以通過對單位計件的調(diào)整實現(xiàn)對計件工資的整體調(diào)整。第十九條 崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)： （一） 各種假別工資的計算基數(shù)；（二） 外派受訓人員工資計算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)。第二十條 總經(jīng)理獎勵基金總經(jīng)理獎勵基金是根據(jù)當年公司經(jīng)營情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經(jīng)理提出獎勵基金預算，報總經(jīng)理辦公會審批通過后自主分配。獎勵基金總額控制在公司薪12、酬總額的10之內(nèi)。第二十一條 其他特殊獎金特殊獎金的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：1. 優(yōu)秀部門獎（優(yōu)秀項目部）部門在年終業(yè)績考核排序中排名第一，由總經(jīng)理提議，經(jīng)考核薪酬管理委員會評審后，給予該部門員工一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵總金額控制在部門年度績效工資總金額的20以內(nèi)。2. 項目成本節(jié)余獎 項目決算后經(jīng)審計，總成本控制在目標成本以內(nèi)并有節(jié)余，由總經(jīng)理提議，經(jīng)考核薪酬管理委員會評審后，給予該項目部班子一次性獎勵并記入考核檔案。獎勵總金額控制在節(jié)余總金額的 以內(nèi)。3. 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務等方面13、有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)考核薪酬管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在10005000元。4. 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)考核薪酬管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5003000元。5. 伯樂獎為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)考核薪酬管理委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5002000元。6. 其他特殊獎除上面幾種形式之14、外，在其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在50010000元。第二十二條 福利為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利，其確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定：1. 醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市相關(guān)政策。2. 失業(yè)保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市相關(guān)政策。3. 養(yǎng)老保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市相關(guān)政策。4. 住房公積金：由公司與員工各承擔15、一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和合肥市相關(guān)政策。5. 工傷保險：由公司承擔。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定。6. 交通補貼：每月發(fā)放交通補貼 元。7. 電話補貼：每月報銷電話費用 元。8. 節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當于人民幣 元的節(jié)日禮品。9. 帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別10年以下（含）6天/年1020年（含20）10天/年20年以上14天/年10. 其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。第四章 薪酬調(diào)整第二十三條 公司薪酬調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位基薪和基本工資。第二十四條 16、整體調(diào)整由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，通過對月崗位基薪的調(diào)整來實現(xiàn)。第二十五條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第二十六條 起薪檔確定原則上從每個員工對應的各自職等的最低檔起薪，但考慮個別崗位差異，可以選擇從中間檔起薪。鑒于技術(shù)職系項目類崗位評價的對象是其所屬標準崗位，因此應根據(jù)項目類型、項目規(guī)模、以及項目對技術(shù)、質(zhì)量、進度等的要求，比照標準崗位確定各項目對應崗位的起薪檔，具體操作依據(jù)實際情況由公司考核薪酬管理委員會最終確定。第二十七條 晉級通道為給不17、同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系和操作職系（詳見附件一）。員工可以通過三條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。第二十八條 晉級方式在三條晉升通道中劃分不同的職等，每個職等內(nèi)部又劃分不同的薪檔。晉級時崗位基數(shù)保持不變，崗位系數(shù)在薪檔中遞增（詳見附件七、附件八），當員工薪酬得到該職等所包含薪檔的上限時，需要考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。第二十九條 晉級調(diào)整根據(jù)員工年終考核的結(jié)果，據(jù)此決定員工的晉級或降級標準，具體標準見公司績效考核管理制度第三十條 調(diào)職調(diào)整員工平調(diào)后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水18、平，若低于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第三十一條 晉升調(diào)整員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在新職位對應的崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職類對應的崗位工資最低檔起薪。第三十二條 降職調(diào)整員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職類對應崗位工資的最高檔起薪。如低于新職位所在職系職類對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調(diào)一級起薪。 第三十三條 年功工資調(diào)整員工年功工資調(diào)整時間以員工進入公司時間為準，每年調(diào)整一次，根據(jù)年功工資計算方法上漲。第五章 年薪19、工資制第三十四條 適用范圍年薪工資制適用于承擔相對獨立的經(jīng)營業(yè)績，并且能夠以一年為完整周期對其經(jīng)營業(yè)績進行評估的崗位，主要包括公司高層管理人員和項目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理、輔營公司經(jīng)理。第三十五條 年薪工資制崗位的歸類根據(jù)公司崗位評價結(jié)果將每個崗位歸入不同職類。每個職類分為六檔年薪級別，形成年薪工資表（見附件九）。第三十六條 年薪總額的確定由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年年底由總經(jīng)理辦公會根據(jù)承擔的經(jīng)營目標完成情況確定公司總經(jīng)理是否晉升、保持或降級；高層副職由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果提出晉級、保持或降級建議，報總經(jīng)理辦公會審批；項目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理及20、輔營公司經(jīng)理由公司主管副總根據(jù)其年度考核結(jié)果，提出晉級、保持或降級建議，報公司總經(jīng)理辦公會審批。第三十七條 年薪結(jié)構(gòu)：公式61：年薪總額=固定年薪 + 效益年薪第三十八條 固定年薪的確定和發(fā)放公式62：固定年薪= 年薪總額40%固定年薪按月平均固定發(fā)放。第三十九條 效益年薪的確定公式63：標準效益年薪=年薪總額60%效益年薪根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標和工作目標完成情況確定。每年年初，公司總經(jīng)理辦公會應確定公司該年度應完成的經(jīng)營目標，并以業(yè)績合同的形式與總經(jīng)理確定下來，年終由總經(jīng)理辦公會對經(jīng)營目標的完成情況對總經(jīng)理進行考評和審計，最后確定綜合考評系數(shù)。對高層副職由總經(jīng)理辦公會和其直接上級確定其21、年度經(jīng)營目標和工作目標并以業(yè)績合同的形式確定下來，年終由總經(jīng)理對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數(shù)需經(jīng)總經(jīng)理辦公會審核。對項目經(jīng)理、專業(yè)公司經(jīng)理、輔營公司經(jīng)理由公司總經(jīng)理辦公會確定其年度經(jīng)營目標和工作目標并以業(yè)績合同的形式確定下來，年終由其主管副總對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數(shù)需經(jīng)總經(jīng)理辦公會審核。項目經(jīng)理的全年階段考核系數(shù)和專業(yè)公司經(jīng)理的季度考核系數(shù)換算成年度考核系數(shù)確定使用。應發(fā)效益年薪的計算公式為：公式64：應發(fā)效益年薪標準效益年薪個人年度考核系數(shù)效益年薪的發(fā)放效益年薪當年發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內(nèi)22、的抵押金全額扣除。1. 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給全公司造成重大損失；2. 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；3. 自行離職，給公司帶來一定損失；4. 個人嚴重違反公司工作紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；5. 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第六章 崗位績效工資制第四十條 適用范圍 主要適用于公司除適用年薪工資制外的管理人員、技術(shù)人員、輔助人員及不易于計件的操作人員。第四十一條 非項目人員的薪酬結(jié)構(gòu)公式71：薪酬構(gòu)成=基本工資崗位工資+績效工資+福利其中，基本工資、崗位工資、福利構(gòu)成非項目人員收入的固定部分，績效工資23、為浮動部分。第四十二條 項目人員的薪酬結(jié)構(gòu)公式72：薪酬構(gòu)成=基本工資施工津貼崗位工資+績效工資+福利其中，基本工資、崗位工資、福利、施工津貼構(gòu)成項目人員收入的固定部分，績效工資為浮動部分。施工津貼發(fā)放標準如下表：適用人群施工津貼（元/人月）項目部機關(guān)人員100一線技術(shù)人員150一線操作人員200第四十三條 崗位工資崗位工資按本管理制度第十六條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十四條 季績效工資季績效工資按本管理制度第十七條的規(guī)定確定，員工當期季度績效工資在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放，年度最后一個季度的績效工資于下年初一次性發(fā)放。第四十五條 年績效工資年績效工資按本管理制度第十七條的規(guī)定確定，于下年初24、一次性發(fā)放。第七章 計件工資制第四十六條 適用范圍主要適用于公司易于計件的操作人員。第四十七條 薪酬結(jié)構(gòu)公式81：薪酬構(gòu)成基本工資計件工資福利第四十八條 計件工資計件工資按月發(fā)放。操作人員不上項目時，沒有計件工資。第八章 協(xié)議工資制第四十九條 適用范圍主要適用于公司臨時聘用或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用申請需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)考核薪酬管理委員會批準。第五十條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工資制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要25、求，其薪酬將按照公司相應薪酬制度執(zhí)行。第九章 其他規(guī)定第五十一條 試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見實習工資表）；有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高30%，不參與績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。實習工資表學歷實習工資中專以下600大專800本科1000碩研1500博研2000第五十二條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)主管領(lǐng)導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為月崗位工資。病事假26、工資扣除 = 請假天數(shù) （月崗位工資22.5）第五十三條 外派學習員工的薪酬，按照公司培訓管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十四條 發(fā)薪日為每月的 日。第五十五條 薪酬發(fā)放流程見附件十二第五十六條 本制度自 起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止。第五十七條 本制度由人力資源部負責解釋。 附件一： 公司職系劃分表部門管理職系技術(shù)職系輔助操作職系一、高管層總經(jīng)理兼黨委書記常務副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理黨委副書記工會主席總工程師二、計劃管理部計劃管理部部長副部長兼計劃主管計劃管理專責體系管理專責三、工程管理部工程管理部部長副部長兼工程計劃主管機械主管機械專責質(zhì)量主管計量管理員技術(shù)主管工程管理專工四、合同管理部合27、同管理部部長副部長兼經(jīng)營計劃主管合同管理專責分包商管理專責造價專工五、人力資源部人力資源部部長副部長兼人力資源計劃勞動人事專責招聘培訓專責薪酬保險專責績效考核專責六、財務資產(chǎn)部財務資產(chǎn)部部長副部長兼資金管理預算管理專責總帳報表專責會計核算員出納員七、物資管理部物資管理部部長采購計劃專責供應商管理專責采購專責八、安全保衛(wèi)部安全保衛(wèi)部部長安全環(huán)境專責消防武保專責九、辦公室辦公室主任檔案專責檔案館里員文秘法律顧問小車班長內(nèi)務員通訊維修小車駕駛員打字復印話務員十、管理信息部管理信息部部長MIS主管系統(tǒng)管理專工MIS開發(fā)專工軟硬件管理員MIS運行維護員十一、審計部審計部部長財務審計專責工程審計專責十二、28、企業(yè)發(fā)展部企業(yè)發(fā)展部部長企劃專責十三、黨委工作部黨委工作部部長團委副書記周報編輯專責電視宣傳專責VI設(shè)計專責十四、監(jiān)察部監(jiān)察部部長紀檢監(jiān)察專責十五、工會組織宣傳專責生產(chǎn)文體專責計生女工專責十六、項目部項目經(jīng)理副書記兼副經(jīng)理經(jīng)營副經(jīng)理生產(chǎn)副經(jīng)理專業(yè)負責人兼專業(yè)科長專業(yè)工程處施工員工程科科長質(zhì)量科科長合同科科長專業(yè)工程處班長質(zhì)檢科質(zhì)檢員工程科資料員物資科科長物資科材料員人事科科長人事管理員財務科科長會計核算員出納安保科科長安全員保衛(wèi)專責辦公室主任文秘宣傳員后勤管理員專業(yè)工程處專業(yè)生產(chǎn)調(diào)度項目總工專業(yè)科主任工程師專業(yè)科系統(tǒng)工程師專業(yè)科單項技術(shù)員工程科計劃專工合同科造價專工辦公室網(wǎng)絡(luò)管理員專業(yè)工程處組29、長專業(yè)工程處主責專業(yè)工程處助手物資科庫工十七、專業(yè)公司專業(yè)公司經(jīng)理書記兼副經(jīng)理人事管理員行政管理員機具管理員專業(yè)總工輔助工十八、輔營公司未來計算機公司經(jīng)理機械租賃公司經(jīng)理致遠租賃公司經(jīng)理商貿(mào)公司經(jīng)理勞務公司經(jīng)理致遠總公司經(jīng)理未來焊接公司經(jīng)理上海皖能公司經(jīng)理物業(yè)公司經(jīng)理職工醫(yī)院院長廣益房產(chǎn)公司經(jīng)理淮南基地管理處主任附件二： 高層管理人員工資等級表層級崗位系數(shù)高層管理人員A類（2000以上）B類（2000以下）對應崗位35六檔34五檔33四檔32三檔六檔31二檔五檔30一檔四檔總經(jīng)理兼黨委書記29三檔28二檔27一檔常務副總經(jīng)理、生產(chǎn)副總經(jīng)理、總工程師、黨委副書記、工會主席附件三： 中層管理人員工30、資等級表層級崗位系數(shù)中層管理人員A類（1500以上）B類（13001499）C類（11001299）D類（9001099）E類（900以下）對應崗位29六檔28五檔27四檔26三檔六檔25二檔五檔24一檔四檔23三檔項目經(jīng)理兼書記22二檔六檔21一檔五檔20四檔六檔專業(yè)公司經(jīng)理、計劃管理部部長、工程管理部部長、合同管理部部長、未來計算機公司經(jīng)理、機械租賃公司經(jīng)理、廣益房產(chǎn)公司經(jīng)理19三檔五檔18二檔四檔17一檔三檔五檔16二檔四檔項目部生產(chǎn)副經(jīng)理、項目部經(jīng)營副經(jīng)理、計劃管理部副部長兼計劃主管、工程管理部副部長兼工程計劃主管、合同管理部副部長兼經(jīng)營計劃主管、人力資源部部長、財務資產(chǎn)部部長、物資管31、理部部長、安全保衛(wèi)部部長、辦公室主任、管理信息部部長、審計部部長、企業(yè)發(fā)展部部長、未來焊接公司經(jīng)理、致遠租賃公司經(jīng)理、職工醫(yī)院院長、商貿(mào)公司經(jīng)理、上海皖能公司經(jīng)理、勞務公司經(jīng)理、致遠總公司經(jīng)理15一檔三檔14二檔項目部副經(jīng)理兼副書記、專業(yè)公司副經(jīng)理兼副書記、人力資源部副部長兼人力資源計劃、財務資產(chǎn)部副部長兼資金管理、黨委工作部部長、監(jiān)察部部長、物業(yè)公司經(jīng)理、基地管理處主任13一檔附件四： 一般管理人員（含輔助人員）工資等級表層級崗位系數(shù)一般管理人員(含輔助人員)A類（850以上）B類（700849）C類（550699）D類（450549）E類（350449）F類（250349）G類（250以下32、）對應崗位21六檔20五檔19四檔18三檔六檔17二檔五檔16一檔四檔15三檔六檔14二檔五檔專業(yè)負責人兼專業(yè)科科長13一檔四檔工程科科長、合同科科長、工程管理部機械主管、質(zhì)量主管12三檔五檔安保科科長、質(zhì)量科科長、財務科科長、物資科科長、項目部辦公室主任、人事科科長、專業(yè)生產(chǎn)調(diào)度、計劃管理專責、體系管理專責、機械專責、預算管理專責、法律顧問11二檔四檔10一檔三檔9二檔五檔項目部后勤管理員、保衛(wèi)專責、專業(yè)公司人事管理員、合同管理專責、分包商管理專責、招聘培訓專責、績效考核專責、薪酬保險專責、總帳報表專責、會計核算員、采購計劃專責、供應商管理專責、安全環(huán)境專責、工程審計專責、財務審計專責、企劃33、專責、團委副書記、班長、施工員8一檔四檔7三檔項目部安全員、會計核算員、人事管理員、宣傳員、質(zhì)檢員、材料員、人力資源部勞動人事專責、采購專責、檔案專責、文秘、周報編輯專責、VI設(shè)計專責、電視宣傳專責、紀檢監(jiān)察專責、組織宣傳專責6二檔四檔5一檔三檔4二檔四檔財務科出納員、項目部文秘、工程科資料員、專業(yè)公司行政管理員、機具管理員、工程管理部計量管理員、財務部出納員、安保部消防武保專責、辦公室檔案管理員、小車班長、生產(chǎn)文體專責、計生女工專責3一檔三檔2二檔內(nèi)務員、通訊維修、小車駕駛員、打字復印、話務員1一檔附件五： 技術(shù)人員工資等級表層級崗位系數(shù)技術(shù)人員A類（1700以上）B類（900以上）C類（734、00以上）D類（450以上）E類（350以上）32十檔31九檔30八檔29七檔28六檔27五檔總工程師26四檔25三檔24二檔十檔23一檔九檔22八檔21七檔20六檔19五檔十檔18四檔九檔17三檔八檔項目總工16二檔七檔15一檔六檔八檔專業(yè)公司總工14五檔七檔13四檔六檔專業(yè)科主任工程師、技術(shù)主管、MIS主管12三檔五檔八檔11二檔四檔七檔10一檔三檔六檔工程管理專工、造價專工、系統(tǒng)管理專工9二檔五檔8一檔四檔系統(tǒng)工程師、工程科計劃專工、合同科造價專工、MIS開發(fā)專工7三檔6二檔單項技術(shù)員5一檔網(wǎng)絡(luò)管理員注：上表中所列均為標準技術(shù)崗位對應的薪檔附件六： 操作人員工資等級表層級崗位系數(shù)操作人員35、A類（400以上）B類（300399）C類（200299）D類（200以下）對應崗位18十檔17九檔16八檔十檔15七檔九檔14六檔八檔十檔13五檔七檔九檔12四檔六檔八檔11三檔五檔七檔10二檔四檔六檔十檔9一檔三檔五檔九檔班長、施工員8二檔四檔八檔7一檔三檔七檔組長6二檔六檔5一檔五檔主責、庫工、輔助工4四檔3三檔2二檔1一檔助手注：操作人員實行計件工資制，此表僅供班組內(nèi)部二次分配時作為參考依據(jù)。附件七：附件八： 公司職位等級示意圖層級1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435管理人員高層管理人員中層管理人員一36、般管理人員輔助人員技術(shù)人員A類技術(shù)人員B類技術(shù)人員C類技術(shù)人員D類技術(shù)人員E類技術(shù)人員操作人員A類技能人員B類技能人員C類技能人員D類技能人員層級1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435附件九： 崗位系數(shù)分布圖附件十： 高管年薪工資表職類職等年薪總額月固定發(fā)放當年應發(fā)標準效益年薪任職抵押金基數(shù)適用崗位A類六檔總經(jīng)理兼黨委書記五檔四檔三檔二檔一檔B類六檔常務副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理總工程師黨委副書記工會主席五檔四檔三檔二檔一檔附件十一： 中層年薪工資表職類職等年薪總額月固定發(fā)放當年應發(fā)標準效益年薪任職抵押金基數(shù)適用崗位37、A類六檔五檔四檔三檔二檔一檔B類六檔項目經(jīng)理兼書記五檔四檔三檔二檔一檔C類六檔專業(yè)公司經(jīng)理未來計算機公司經(jīng)理機械租賃公司經(jīng)理廣益房產(chǎn)公司經(jīng)理五檔四檔三檔二檔一檔D類六檔未來焊接公司經(jīng)理致遠租賃公司經(jīng)理職工醫(yī)院院長商貿(mào)公司經(jīng)理上海皖能公司經(jīng)理勞務公司經(jīng)理致遠總公司經(jīng)理五檔四檔三檔二檔一檔E類六檔物業(yè)公司經(jīng)理基地管理處主任五檔四檔三檔二檔一檔附件十二： 崗位薪酬中崗位工資與績效工資所占比例類別層次崗位工資占比績效工資占比項目人員項目班子成員40%60%項目部科長一般員工50%50%輔助操作人員非項目人員中層管理人員60%40%一般員工70%30%輔助人員 附件十三： 薪酬發(fā)放流程人力資源部計算工資（基本崗位績效）編制工資表會計記賬工資表財務部存檔出納發(fā)放審查匯總薪酬核算內(nèi)部數(shù)據(jù)季度考核綜合表本部門員工考勤表開始員工獎懲檔案