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1、房地產開發有限公司管理層及員工薪酬福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則2第二章 薪酬總額管理5第三章 薪酬體系8第四章 年薪制9第五章 項目工資制11第六章 銷售提成工資制13第七章 崗位績效工資制14第八章 市場工資制16第九章 協議工資制17第十章 年終獎18第十一章 特別獎勵19第十二章 薪酬調整20第十四章 其它22第十五章 附則23附錄一：薪酬核算與發放流程24附表一：崗位職系劃分表25附表二：管理職系年薪標準表29附表三：項目工資標準表29附附表四：崗位績效工資標準表30附表2、六：編寫及修改情況記錄單32第一章 總 則第一條 目的及依據為規范XX房地產開發有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發展的以體現崗位價值為前提的薪酬分配體系；激發員工積極性與創造性，共同分享公司發展所帶來的收益，促進員工價值觀念的統一，體現內部公平性和外部競爭性；為建立吸引人才和留住人才的機制，保障公司業務的順利開展，推進公司總體發展戰略實現，依據國家有關法律、法規，結合本公司實際情況，特制定并實施XX房地產開發有限公司薪酬福利管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。第二條 適用范圍本管理制度適用范圍包括公司經理層、各部門在職員工及公司外聘人員。第三條 薪酬分配的依據薪酬分配3、的依據是：崗位價值、工作業績和勝任力。崗位價值是指按照一定的衡量標準，對崗位的知識水平與技能技巧、解決問題的能力和承擔的崗位責任等方面進行評估，從而反映出該崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略目標。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性、經濟性和實用性的原則。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對團體和員工個人的績效考評決定員工的最終收入。分配依據是4、崗位特點、勝任力、工作業績及行業薪酬水平，以體現內部公平、自我公平和外部公平。激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業績、部門業績和個人業績緊密結合；另外，綜合采取短期及中長期激勵方式激發員工積極性。競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據對市場薪酬水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調整，使公司的薪酬水平在市場上具有競爭性。經濟性原則：薪酬水平與公司的經營業績緊密聯系，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現可持續發展。實用性原則：將科學性與實踐性緊密結合，聯系公司實際，注重可操作性和實用5、性，主要考慮職系劃分、崗位評價結果和市場薪酬水平等因素。第五條 薪酬的可計量和可預期的特征可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。可預期性：除特別獎勵外，員工根據其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業績等，可以預期到個人的年度總收入。第六條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，對公司經理層采用年薪工資制，對項目職系采用項目工資制、對銷售職系采用銷售提成工資制、對各部門部長、項目支持職系和職能職系實行崗位績效工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見第三章第十四條及附表一：崗位職系劃分表。）第七條 薪酬的管理公司的薪酬管理由董事會、總經理辦公會、總經理、6、行政管理部分別依權限負責。表1-1：薪酬管理職責表管理主體職責董事會審批公司薪酬管理政策、制度及相關修改建議審批公司薪酬總額標準審批薪酬整體調整方案審批效益年薪發放方案審批協議工資方案總經理辦公會制定年度薪酬儲備額度確定薪酬整體調整方案審批薪酬個別調整方案確定效益年薪發放方案確定協議工資方案批準市場制工資方案確定特別獎勵方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司薪酬管理政策與制度的審核、執行總經理審核薪酬調整方案審核效益年薪發放方案擬訂特別獎勵方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛行政管理部擬訂公司薪酬管理政策和制度計算公司薪酬總額提出薪酬整體調整建議方案提出薪酬個別調整建議方案擬訂效益年薪7、發放方案擬訂協議工資、市場制工資方案對薪酬制度提出修訂建議負責解釋公司薪酬政策和制度在授權范圍內負責特殊薪酬事項的議定和決策負責公司內部薪酬申訴的受理，并提出處理建議第二章 薪酬總額管理第八條 薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位工資、績效工資、年薪制工資等，不包括年終獎、項目職系的項目獎金、銷售職系的銷售提成等和各類間接性貨幣支付，如保險、培訓，以及公司付酬的假日工資等。第九條 公司年度薪酬預算總額的計算公式2-1：年度薪酬預算總額的計算公式2-2：預算個人平均月收入的計算預算個人平均月收入上年個人平均月收入（1+預算薪酬比率R）預8、算薪酬比率R依據預算年度利潤增長率、公司發展戰略確定。預算薪酬比率R原則上不得超過15%。公式2-3：預算薪酬比率的計算預算薪酬比率R預算利潤增長率增長率調節系數其中，為增長率調節系數，取01（建議取值不大于0.7），根據公司當年所處內外部經營環境、集團公司相關規定及公司發展戰略確定。公式2-4：預算利潤增長率的計算預算利潤增長率（本年度預算利潤上年度實際利潤）/上年度實際利潤第十條 年度薪酬預算總額的組成年度薪酬預算總額分為年薪制工資總額、項目工資制工資總額、崗位績效制工資總額、市場制工資總額、協議制工資總額和銷售提成工資制的保底工資總額六個部分。從發放的性質上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總9、額和浮動薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發放部分的總額，主要包括基本工資、崗位工資、銷售提成制人員的保底工資及年薪制人員的基本年薪；浮動薪酬總額指用于員工的績效工資、效益年薪和特別獎勵等浮動收入部分的薪酬總額。項目工資制人員的項目獎金、銷售提成制的人員的銷售提成及銷售獎金、崗位績效工資制人員的年終獎不計入公司薪酬總額。第十一條 薪酬儲備預留薪酬儲備用于 “以豐補欠”，即在公司經營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經營業績欠佳時工資的發放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩定，保證公司持續穩定的發展。薪酬儲備的提取根據公司當年經營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報總經10、理辦公會批準。第十二條 薪酬預算總額的調整公司薪酬預算執行過程中，應根據利潤實現情況進行調整。在調整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進行調整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發放。如當年用來支付薪酬的資金不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發放。1. 當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調整薪酬總額的預算，在年末時按實際完成利潤指標計算當年的實際薪酬總額。公式2-5：利潤完成時公司當年實際應發薪酬總額的計算公式2-6：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1+實際薪酬比率R）公式11、2-7：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R實際利潤增長率增長率調節系數在目標利潤能完成的情況下，在年初確定后不予以調整。同時，在完成年度指標的前提下，根據公司效益情況，經總經理辦公會批準，可以從當年的實際應發薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備（通常不高于5%）。2. 當公司目標利潤未能實現時薪酬總額的調整在年底執行預算檢查時，如目標利潤沒有實現，應通過來調整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實現時公司當年實際應發薪酬總額的計算公式2-9：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1+調整后的薪酬比率R1）經調整后，公司當年實際應發薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發放的浮動工12、資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預算總額，所以支付的順序為績效工資、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的效益年薪。第三章 薪酬體系第十三條 職系劃分根據公司目前工作崗位的性質，將全部崗位劃分為管理職系、項目職系、項目支持職系、職能職系和銷售職系五個職系。每個職系包含的具體崗位見附表一：崗位職系劃分表。第十四條 公司的薪酬體系包括六種不同的類型（一） 年薪制適用于公司經理層。（二） 項目工資制適用于項目職系內各崗位。（三） 銷售提成制適用于置業顧問。（四） 崗位績效工資制適用于管理職系中層管理崗位，業務職系、黨群職系和職能職系內各崗位。（五） 市場工資制適用于臨時雇13、傭的一般人員。（六） 協議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業務人才和高級管理人才。第四章 年薪制第十五條 適用范圍 公司年薪制主要適用于公司經理層管理人員（總經理、黨支部書記、副經理和總工）第十六條 職等和職級的劃分公司管理職系高層管理職級分為9個職等，每個職等為1檔。新任職的管理職系人員從第二低檔起薪。出色完成績效目標者，經總經理辦公會討論并報董事會審批后，可晉升一檔。（晉升和降級辦法見XX房地產開發有限公司績效考核管理制度）第十七條 年薪總額年薪總額由基本年薪和效益年薪組成。其中基本年薪與效益年薪的比例各為50%。具體發放標準參見附表二：管理職系年薪標準表公式4-1：年薪收入基本14、年薪效益年薪第十八條 基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發放的部分。公式4-2：月度基本工資基本年薪/12第十九條 效益年薪效益年薪根據任職人員年度考核結果發放。（考核辦法見XX房地產開發有限公司績效考核管理制度）公式4-3：實際發放的效益年薪標準效益年薪個人年度考核系數第二十條 年薪發放1. 基本年薪每月定期發放。2. 效益年薪于次年1月核算后一次性發放。第五章 項目工資制第二十一條 適用范圍 項目工資制主要適用于公司項目職系各崗位，項目經理和現場工程師。第二十二條 崗位職等和職級的劃分項目職系劃分為項目管理職級、項目輔助職級2個職級，根據崗位評價結果又將每個職級分為2個職等，每個職等分為三個15、職檔。新任職的員工從崗位對應職等的最低檔起薪。出色完成績效目標者，經總經理辦公會討論批準后，可晉升一檔。（晉升和降級辦法見XX房地產開發有限公司績效考核管理制度）第二十三條 薪酬結構采用項目工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額 基本工資 + 崗位工資 + 項目獎+ 特別獎勵 第二十四條 基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設置的薪酬元素。根據行業薪酬狀況、地區收入變化程度并結合員工的司齡來確定，并于每月固定發放。公式5-2：基本工資的計算基本工資 = 固定工資 + 司齡工資1. 根據XX市相關政策規定將固定工資定為240元/月。若最低生活標準16、發生變化時，公司可根據實際情況將固定工資作相應調整。2. 司齡工資標準依據員工的司齡確定，司齡每年按50元計發。司齡指在公司的工作年限，從公司正式開始運行計算。第二十五條 崗位工資崗位工資根據員工所在崗位及評級狀況確定，與考勤掛鉤，每月固定發放。崗位工資的具體發放標準參見附表三：項目工資標準表。該標準由行政管理部每年審查一次，根據需要作出調整。第二十六條 項目獎項目工資制中的項目獎體現了項目職系崗位的收入與項目進展密切相關，項目獎每半年發放一次，項目獎額度根據每半年內各項目階段完成的情況提取一定比例。項目獎金按員工在各項目中的實際角色分別核算，可以兼得。公式5-3：公式5-4：公式5-5：項目17、階段獎總額計劃項目獎金總額項目階段提取系數項目階段考核系數項目階段考核系數和個人項目階段考核系數按照XX房地產開發有限公司績效考核管理制度確定。計劃項目獎金總額與各項目階段獎金提取系數在項目開始前由公司主管領導或總經理辦公會確定，可根據項目實施實際情況予以適當調整個人項目崗位系數根據個人在項目中所處的崗位確定，項目經理：現場工程師=6：4第二十七條 項目工資制發放1. 基本工資和崗位工資每月定期發放；2. 項目獎半年考核后發放。第六章 銷售提成工資制第二十八條 適用范圍 適用于置業顧問。第二十九條 薪酬結構采用崗銷售提成工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式6-1：個人年收入總額的計算個18、人年收入總額 保底工資 +銷售提成 + 銷售獎金 + 特別獎勵第三十條 保底工資置業顧問保底工資參考XX同崗位的當地市場水平，每月固定發放（與考勤相關）。第三十一條 銷售提成置業顧問的銷售提成按月發放。公式6-2：置業顧問銷售提成=當月完成的銷售額置業顧問提成比例置業顧問提成比例在項目銷售開始前由公司主管領導或總經理辦公會確定，可根據銷售實際情況予以適當調整。第三十二條 銷售獎金銷售獎金按季度發放，銷售獎金的金額根據季度內完成的銷售指標情況確定。銷售指標、指標對應的銷售獎金金額在項目銷售開始前由公司主管領導或總經理辦公會確定，可根據銷售實際情況予以適當調整。銷售獎金與完成的銷售指標對應關系示例19、：第七章 崗位績效工資制第三十三條 適用范圍 適用于管理職系中的中層管理職級、業務職系、黨群職系和職能保障職系的崗位。第三十四條 薪酬結構采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式7-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額 基本工資 + 崗位工資 + 績效工資 + 年終獎 + 特別獎勵第三十五條 基本工資和崗位工資崗位績效工資制的基本工資和崗位工資規定見項目工資制中相關規定。崗位工資具體發放標準參見附表四：崗位績效工資標準表第三十六條 績效工資績效工資與公司效益、部門績效考核和個人績效考核結果掛鉤，按季度發放。公式72：個人季度實發效益工資的計算個人季度實發績效工資月標準績效工資20、3個人績效考核得分其中：1. 績效工資的具體發放標準參見附表五：崗位績效工資標準表。2. 個人績效考核得分的具體確定方法參見XX房地產開發有限公司績效管理制度。3. 各職系崗位在月標準工資收入中的崗位工資與績效工資比例關系：第三十七條 年終獎年終獎的發放見本制度年終獎具體規定。第八章 市場工資制第三十八條 適用范圍市場工資制適用于公司使用的臨時工作人員。該類人員為從事后勤職能工作的人員。第三十九條 薪酬結構對于從事后勤職能相關工作可使用的臨時工作人員，其薪酬水平依據市場情況并結合公司實際確定：從事后勤職能工作的臨時工作人員個人月收入工作量工作定額其中工作定額根據具體工作內容由主管領導和行政管理21、部共同確定（必要時也可使用包干制的方式支付其薪酬 ） 第九章 協議工資制第四十條 適用范圍協議工資制實施的具體對象包括：高級人才：指公司需要的各類高級業務人才和管理人才，當目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關鍵崗位的業務和管理高級人才時，可以通過組織專家評估，擇優聘任，與受聘人員協商確定工資收入水平和支付方式，達成一致意見后簽訂協議工資合同。第四十一條 協議工資的確定與發放協議工資以市場價格為基礎，在雙方談判的基礎上確定。采取協議工資制的人員和協議工資額需經行政管理部提出，經總經理辦公會確定，報董事會審批后實施。實行協議工資制的員工與公司之間簽訂書面工資協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和22、考核方法。實行協議工資制的員工若未能達到協議要求，其薪酬將按照協議的規定執行。協議工資原則上不應超過公司薪酬總額的30%。第十章 年終獎第四十二條 適用范圍年終獎是為員工共享公司經營成果而設立的獎項，體現了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現。年終獎主要適用于采取崗位績效工資制的所有員工。第四十三條 年終獎發放與核算年終獎發放的前提條件是公司當年實現了利潤，當年未實現利潤不予發放。公式10-1：年終獎總額=公司當年實現的利潤年終獎提取比例公式10-2：年終獎基數=年終獎總額/（參與分配部門的年度考核系數部門內人數部門系數）公式10-3：部門年終獎=年終獎基數部門年度考核系數部23、門人數部門系數公式10-4：個人年終獎=個人年度考核系數/(部門內員工年度考核系數)部門年終獎年終獎提取比例由總經理辦公會根據公司當年利潤實現情況確定年終獎總額的計算比例職能部門系數（黨群部門系數）：業務部門（管理職系中層職級）系數=4：6 員工崗位發生調整的（降職、升職、平調等），年終獎按時間段計算（以月為單位）。第十一章 特別獎勵第四十四條 特別獎勵的內容特別獎勵指的是員工從事特殊工作或作出特殊貢獻而給予的額外獎勵，是公司提高員工忠誠度和加強凝聚力的重要手段。從內容上包括：總經理特別獎、合理化建議獎和伯樂獎等。第四十五條 總經理特別獎總經理特別獎是旨為鼓勵員工在技術研究、管理改進、外部協調24、等方面有較大的突破，或者對公司有特殊貢獻而設立的獎項。總經理特別獎根據獲獎者（個人或集體）貢獻大小分別于年末最后一個月評選產生，并發放1000-100000元現金或者價值相當的旅游、福利等。總經理特別獎在年底由公司高層領導提名，經總經理辦公會審議確定獲獎人員（或部門）及獎金數額，并于一個月內由財務管理部發放。第四十六條 合理化建議獎合理化建議是旨在鼓勵和調動員工為公司經營提合理化建議，從而促進公司經營水平的提高，提高經濟效益。由公司高層根據實際情況提名，總經理辦公會對提名進行審核同時確定獎勵額度。財務管理部根據總經理辦公會的決議發放。第四十七條 伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工協助公司吸引優秀技術、25、管理人才加入。由行政管理部根據實際情況提名，總經理辦公會對提名進行審核同時確定獎勵額度。財務管理部根據總經理辦公會的決議發放。第十二章 薪酬調整第四十八條 薪酬調整的原則薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。第四十九條 薪酬的整體調整薪酬的整體調整由公司總經理辦公會在每年初根據上年度公司的經營業績及董事會的指標要求，參考同行業其他企業的薪酬水平變化做出整體調薪的決定，由公司行政管理部組織執行。薪酬整體調整形式是改變薪點點值，實現對公司崗位工資和效益工資水平的統一調整。調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第五十條 薪酬的個別調整薪酬個別調整分為基本工資調整、崗位工資調整和效益工26、資調整。1. 基本工資調整隨著司齡的增加，基本工資每年調整，原則上每年增加50元（并將每年11月21日為統一調整日，其他時間原則上不進行調整）。當勞動部門對最低生活標準進行調整時，公司根據實際情況將基本工資中的固定工資部分作相應調整。2. 崗位工資調整崗位工資調整根據員工個人崗位變動和考核結果決定，每年調整一次。包括晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。3. 績效工資調整績效工資調整根據員工個人崗位變動和考核結果決定，每年調整一次。包括晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。第五十一條 薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為管理職27、系、項目職系、業務職系、黨群職系、職能職系和銷售職系。員工可以通過六條不同的通道實現薪酬的晉升。第五十二條 晉級調整每年行政管理部根據員工年度考核結果提出晉級人員名單，報公司主管領導審核，經總經理辦公會批準后晉級。除特殊情況外，對于崗位工資和效益工資已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人。第五十三條 調職調整員工調職后，工資隨崗位調整而調整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最低檔工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級28、對應的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級對應的崗位工資就近就高檔起薪。第五十四條 晉升調整當員工進行跨職級晉升時，根據員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資和績效工資標準。當新崗位工資低于其原崗位工資時，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級中確定新崗位工資；當原崗位工資低于新崗位所在職級工資最低檔時，則按照新職位所在的職級對應的最低檔崗位工資計薪。第五十五條 降職調整員工降職后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職級對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級對應的崗位工資下調一級起薪。第十四章 其它第五十六條 福利待遇員工的各種福利29、待遇按公司相關規定執行第五十七條 薪酬發放的其他規定員工處于以下狀態或發生以下行為，薪酬發放遵照公司相關規定。（一） 見習期、試用期、代理期（二） 長期外派培訓或脫產學習 （三） 各種離職（四） 事假、病假（五） 曠工、遲到、早退等各種違犯勞動紀律的行為第五十八條 工資延遲發放工資需要延遲發放的，行政管理部需在當月20日前提出申請，說明延遲發放的原因，經公司主管領導審核后，由總經理批準；行政管理部需在本月30日以前向公司全體員工發出工資遲發通知，說明原因；由于責任導致工資遲發的，行政管理部應追究相關責任人的責任。第五十九條 節假日工資發放遇有春節等長假將影響到薪酬核算正常進行的，原則上提前發放30、工資。由行政管理部提出工作調整方案，經總經理批準后執行。第六十條 薪酬工作時間安排 各月薪酬工作分為三個階段，各階段具體時間按公司規定執行： 第一階段：考勤、工資與各類扣減數據統計與準備、考核數據的統計與準備（每月27日前）；第二階段：薪酬核算（次月2日前）；第三階段：薪酬發放（次月6日前）第十五章 附則第六十一條 本管理制度的解釋、修改和調整及審批本管理制度由公司行政管理部負責解釋、修改和調整，由總經理辦公會批準后實施。第六十二條 本管理制度的實施本管理制度自 年 月 日起頒布。本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。附錄一：薪酬核算與發放流31、程附表一：崗位職系劃分表經理層職系劃分表職系職級職等職檔崗位管理職系高層98919208861890總經理783186068018305771800黨支部書記4741770副經理3711740總工程師26817101650680其他崗位職系劃分表職系職級職等職檔崗位管理職系中層管理1701720681700661680項目管理中心主任、征地拆遷部部長2641660投資發展部部長、項目前期部部長621640行政管理部部長、財務管理部部長601620市場營銷部部長3581600561580541560項目職系項目管理職級16016205816005615802541560項目經理52154050132、520項目輔助職級15115304915104714902451470現場工程師431450411430業務職系主管職級1571590551570531550工程管理主管2511530技術管理主管、戰略計劃、營銷主管、市場主管、客服主管491510471490一般職級1531550511530491510設計師、造價工程師、項目投資測算 2471490水暖工程師、土建工程師、電氣工程師、市政工程師、招標采購、征地拆遷專員451470項目管理、安全工程師、土地儲備431450市場策劃、銷售控制、園林工程師3411430品牌推廣、客戶服務、項目報建391410合同管理371390助理職級1411433、30391410征地拆遷助理371390項目管理助理2351370項目前期助理331350技術資料311330營銷助理、辦證信貸3291310271290征地拆遷綜合統計251270職能職系主辦職級1521540501520管理會計481500人力資源管理2461480441460審計421440融資管理、會計、秘書、行政事務管理3401420381400361380助理職級1341360321340出納、人力資源助理301320文書2813002612802412602212402201220181200司機班班長161180141160121140司機101120保安81100黨群職系主管34、職級1511530491510黨群辦公室主任4714902451470431450411430一般職級1391410紀檢干事371390黨務干事351370工會干事2331350311330291310團支部干事附表二：管理職系年薪標準表職系 職級職等職檔基本年薪效益年薪年薪合計管理職系高層管理職級9A54457544571089138B52653526531053057C50848508481016976D4904449044980885E4724047240944804F4543645436908713G4363243632872632H4182741827836551I39993399935、379986附表三：項目工資標準表職系職級職等職檔月標準崗位工資項目職系項目管理職級2A6105B5905C57051A5505B5305C5105項目輔助職級2A5205B5005C48051A4605B4405C4205附附表四：崗位績效工資標準表職系職級職等職檔標準崗位工資標準績效工資管理職系中層管理職級3A3552.53552.5B3452.53452.5C3352.53352.52A3252.53252.5B3152.53152.5C3052.53052.51A2952.52952.5B2852.52852.5C2752.52752.5業務職系主管職級2A34832322B3363236、242C324321621A31232082B30032002C28831922一般職級3A32432162B31232082C300320022A28831922B27631842C264317621A25231682B24031602C22831522助理職級3A25231682B24031602C228315222A21631442B20431362C192312821A18031202B16831122C15631042黨群職系主管職級2A3643.51561.5B3503.51501.5C3363.51441.51A3223.51381.5B3083.51321.5C2943.51237、61.5一般職級2A2803.51201.5B2663.51141.5C2523.51081.51A2383.51021.5B2243.5961.5C2103.5901.5職能職系主辦職級3A3713.51591.5B3573.51531.5C3433.51471.52A3293.51411.5B3153.51351.5C3013.51291.51A2873.51231.5B2733.51171.5C2593.51111.5助理職級2A2453.51051.5B2313.5991.5C2173.5931.5D2033.5871.5E1893.5811.5F1753.5751.5G1613.5691.51A1473.5631.5B1333.5571.5C1193.5511.5D1053.5451.5E913.5391.5F773.5331.5G633.5271.5附表六：編寫及修改情況記錄單編 號生效日期： 年 月 日文件名XX房地產開發有限公司管理制度編寫及修改情況記錄單版號條款日期編寫及修改說明編寫及修改人備注A02009年12月編寫