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1、建設(shè)公司工程部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)及績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 一、績效考核的目的0 G1 3 _, n+ u為全面客觀地評價(jià)工程部人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實(shí)本公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實(shí)施方案。: a2 f( i( F8 y: p d8 Y二、績效考核的原則5 X: Z3 H) k6 c) z% $ # # c（一）公開原則8 a- G% O3 R* N& l& k% |通過協(xié)商確2、定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認(rèn)知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。* _9 5 g h2 Sq0 u. s( H1 r（二）客觀原則- X5 1 T# X3 D7 I; t+ T|- x4 Z績效考核必須用事實(shí)說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)隊(duì)精神。（三）重視反饋原則$ k! k, F$ _1 6 w( H4 y W績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者的意見，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、適用范圍本制度適用于工3、程部所有員工，但下列人員除外。1 z7 / y1 R$ U9 E5 a+ ?1.工程外包人員。2.試用期員工。; A2 o P: x. P( d3.公司因工程需要臨時(shí)聘請的員工。4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。4 + H4 - F2 ! L. f四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃( y5 f6 y9 R: S/ m4 O2 v（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎(jiǎng)金、津貼福利，以及年度獎(jiǎng)金。2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強(qiáng)，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價(jià)值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合4、; A/ m3 L1 V4 B H1 a9 gC（二）、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理初級工程員經(jīng)理助理部門經(jīng)理總經(jīng)理9 R3 ! n! r- q公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨(dú)立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、總經(jīng)理等發(fā)展。2、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機(jī)會獲得晉升：0 k3 l) o; Y6 T$ Y1) 、職業(yè)道德良好 2 )、工作業(yè)績突出 3) 、工作能力強(qiáng) 4 )、熟悉擬晉升職務(wù)工作 5 )、年度考核業(yè)績達(dá)到要求 6) 、完成規(guī)定培訓(xùn)積分3、 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5、5等3級。每一級別設(shè)置不同檔別。# W/ u; L F0 H# 4 j崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時(shí)從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。 因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同- L( S( _3 X( | y; W+ 具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職等崗位5 S$ D6 C1 O& E/ V6 G1級! e& r2 # n. Q! A U2級3級4 |& G% ! z% h總經(jīng)理5500元8 |3 p- W4 p% v) 7 G6500元7800元部門經(jīng)理3600元5 J! - v) T6 l J6 n. 4000元# f t$ c8 V+ z6 Y6、7 z2 m4500元經(jīng)理助理2500元4 V7 _; r# 4 B6 2800元/! S$ h2 x3 z4 k4 w* R6 v初級工程員1500元5 t: E- e0 K7 Q6 * 1800元/( l! f* n _: I$ D# h工程助理1200元, 9 T8 d U9 T8 _8 D6 Z/ z( 1300元/ N0 xB$ i) b. M4 r# $ Y2 F# y& # x1 P4、.試用期工資確定。員工入職時(shí)，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。5、.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務(wù)員1級予以7、定級。6、進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個(gè)月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報(bào)總經(jīng)理同意。: b- 6 3 l; F5 W3 Y+ v, _! f五、績效考核組織 y5 p a$ a% b9 f7 j8 # d- ?$ g 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。考評結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎(jiǎng)懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。于20日前8、將考核結(jié)果報(bào)人事部備案。) ?9 W! g# j5 |2 P0 a, N) P六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。. F) 9 P: V! N; y. Z6 N% ?* v& z月度考核即每月進(jìn)行一次，考核工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況。考核時(shí)間為下月10日20日。年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年112月的工作業(yè)績。考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日1月20日。$ V) N* F9 W D4 W7 ?/ r七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70%；工作能力占20%；工作態(tài)度占10%。考慮到每9、月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實(shí)，月度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。其具體評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見附表：工程部項(xiàng)目主管月度績效考核表被考核人姓名, K& l J1 U; v* D& r% F: E職位部門考核人姓名職位部門! L+ # ) H) n* N4 K2 B. R 考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)m* u$ q; S5 J. j- n初評復(fù)核工作業(yè)績) X c% j; * c1 D l業(yè)務(wù)指標(biāo)工程業(yè)務(wù)承接數(shù)量2 N! V, c2 F. z# / V: G20% h% u % |; Z# ?, 8 承接工程毛利潤10%/ as- % O; v5 s1 M6 r6 f客戶跟蹤* H)10、 L# b+ k6 U( 10%4 l) I5 V$ X* M- H3 |. G, l5 b管理指標(biāo)工程成本控制2%& ) e# H& X5 - T1 |- m1 j* 考核期內(nèi)工程項(xiàng)目班組人工費(fèi)（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）。標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加15分。施工項(xiàng)目的鋼管損失比例在 3 以下施工項(xiàng)目扣件的損失比例在 35 %以下; L& K9 L& F F( m9 q j以上項(xiàng)超出規(guī)定比例扣該項(xiàng)110分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加110分。1 |. x& v+ F9 b d7 z o& d7 b: G工程質(zhì)量達(dá)標(biāo)率2% 工程質(zhì)量符合項(xiàng)目部的標(biāo)準(zhǔn)。沒達(dá)到要求扣該項(xiàng)5分。考核期內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加 0.11、5 分，市標(biāo)加 1 分，省標(biāo)加 2 分。! m9 + L1 e* u; G 以工程項(xiàng)目方提供的每月的意見建議表為標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)子項(xiàng)目出現(xiàn)一次不合格扣 1分，建議欄綜合評價(jià)好加1分，差減1分。8 P$ r; X1 Q( X2 l% H材料利用率2%材料利用率應(yīng)在100%（以每個(gè)項(xiàng)目編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)），超出減15分。節(jié)省加13分。$ 0 k, T d2 y5 L% c1 催取進(jìn)度! w6 w+ V1 L8 G+ u8 Z2%8 a+ g1 S$ c2 C. O/ e0 M1 | 考核期內(nèi)施工項(xiàng)目按合同進(jìn)度款清包催取80%為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取70%為標(biāo)準(zhǔn)。每超出加15分。每遞減扣15分。 根據(jù)合同條款，12、清包和雙包結(jié)算款分別在3個(gè)月和6個(gè)月后結(jié)清。每超出加15分。每遞減扣15分。項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率$ a& |# O6 k# V6 H7 ( / u考核期內(nèi)每月按工程進(jìn)度完成在 100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時(shí)跟上扣15分。8 E# a# R2 + R客戶有效投訴次數(shù)客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)* y9 F 2 E& Nt控制在 1次以內(nèi).沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一, B& % h, B 5 im5 p2 m/ V次投訴扣13分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時(shí)發(fā)生的投訴）工程安全事故5 m! T$ i! k4 R: s! q5 H U發(fā)生的次數(shù)& a& |113、 0 3 U3 - G9 R* - I* h考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加15分，每發(fā)生一次扣15分。無安全事故加1分。（安全事故分三個(gè)等級，一般扣13分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）; S6 l P5 X8 o6 J- o工作: M$ | ?& u( A) 能8 QX* u) D % & a% w) ?( b 力( D0 / ?- Y5 ) u: F o: x% R專業(yè)知識5%; y; k7 3 _- T: X& 2 |) Y- 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識分析判斷能力5%8 C- y/ |14、3 w/ f; - I 較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷6 / ?$ ) j& X7 t2 s7 b I 一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷 較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來9 Q6 n& n; 2 S, w8 i- w7 E 非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績; T. f- i1 L8 u5 f. 4 Z+ f; X溝通能力5%# c4 a T4 S% z; L, x4 能較清晰地表達(dá)自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾+ 5 ?: J! K8 s5 ?$ e 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行15、溝通7 z3 e1 F9 i% R, E- Hn1 a靈活應(yīng)變能力# Z& S1 G; G% / J5%/ 2 ?6 d1 ( p- H8 A- y 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱$ t9 F! O6 t4 L I9 o: B! . R 有一定的靈活應(yīng)變能力 9 e, S9 B/ v, S 應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施; 6 f# 6 Q) q7 Y2 p工- Qx% f/ Y# |) N0 作7 k6 q+ v* $ G6 T) h9 i3 態(tài)- q, V% q+ O% n) r; P5 V1 J度6 C. M( X! y* m* g ) W& U8 Z員工出勤率% |16、$ : ! K- G0 y$ R; 4%. W3 b* n5 k8 C) 2 q- b8 V 員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)） 月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0: F5 Y/ / r# n: T. ?* B日常行為規(guī)范3%6 U- j2 E- F M* t+ k+ u) O違反一次，扣1分4 tK7 I8 a; I. h3 g學(xué)習(xí)與責(zé)任感3%! E5 V0 R$ k& % U# d 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任( oU T, a9 x( X3 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé) 除17、了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作X* 6 e y Y- |7 m4 k/ N0 Y考核人) 6 q6 s$ z- S6 W J$ 復(fù)核簽字： 日期：; R& K: o/ I S?簽字： 日期：* ! t# M4 K3 t F$ 9 o年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo)3 r W: t0 J) X, R 序號7 s4 P* E4 g* B1 6 nKPI指標(biāo) X( s) Y( P7 b1 E考核周期指標(biāo)定義/公式8 i9 3 b4 B7 V: x6 資料來源- b+ D# l2 F0 G5 B# r1; i, x! T8 D% A) o. x2 y: g+ x8 U工程質(zhì)量優(yōu)良率 S8 Y18、6 E) J6 Q. 3 g年度; H+ S, F7 W: v工程部- m# m( I) g6 c5 Y2# Y/ $ U5 j: d- Y項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率年度工程部3項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報(bào)告提交及時(shí)率年度工程部4+ lJ: q: w8 U4 J, D6 : W工程竣工驗(yàn)收, & p4 Q4 P, s4 ?一次性通過率年度工程部p/ w& L& |* g6 W5客戶有效投訴次數(shù)年度客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)工程部- K/ _4 e( Q3 p- U$ o $ x6工程安全事故* c7 C: VV4 C1 Y / M發(fā)生的次數(shù)年度考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故的總數(shù)工程19、部, p$ a2 ; w2 t( ( 7工程技術(shù)資料歸檔率年度工程部工程部人員年度績效考核表% Z6 y# r7 B- b; q5 t 被考核人姓名職位1 W: p+ u8 o9 z% g* c部門考核人姓名職位 ?0 p( x4 _, # M3 k9 c: t部門! ) 1 |( U! P$ V6 I3 + Q% Q$ f考核項(xiàng)目. g9 V0 9 L v) W考核指標(biāo)權(quán)重評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)初評 J5 K+ J6 D8 b& 0 t復(fù)核工作業(yè)績, q$ * U5 h. y0 l% 定量指標(biāo), f1 ?* G% u( U# d, G. N, J部門工作- T% X% Wt3 c& J計(jì)劃完成率15%考核20、期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100%.每遞減5%該項(xiàng)扣3分。工程質(zhì)量優(yōu)良率3 j9 I! w! x N9 O7 8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達(dá)100%。每遞減5%扣2分。項(xiàng)目施工進(jìn)度+ o# r5 D: v4 O$ b$ c6 x1 . L9 / G+ y計(jì)劃按時(shí)完成率8%項(xiàng)目施工進(jìn)度計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)100%。每超過5%，扣該項(xiàng)2分。工程竣工驗(yàn)收* z6 f Z: W+ e3 1 _6 i% V; z2 W一次性通過率6%工程竣工驗(yàn)收一次性通過率達(dá)100%。每遞減10%扣該項(xiàng)2分。 C, Q, ! * N催取進(jìn)度款% s/ K b! p( F: O6%4 R9 V) Q. R7 f : G4 s! r! x21、- M 決算余款按時(shí)催取完成100%，加2) V+ W) |3 P* D. p6 j, T4 S4 G年度按合同催款每低于10%，扣該項(xiàng)2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)不合格該項(xiàng)不得分。單位工程利潤6%單位工程利潤按2元/為標(biāo)準(zhǔn)。1.8元/扣1分，1.5/扣2分，1.3/扣3分，1元/扣4分。項(xiàng)目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報(bào)告提交及時(shí)率4%每遞減5%扣該項(xiàng)1分老客戶跟蹤3% 跟住老客戶每接住一個(gè)業(yè)務(wù)加1分，, c6 v Z% M9 X, w, x6 B 丟失一個(gè)老客戶的新業(yè)務(wù)扣1分。新客戶開發(fā)3%考核期內(nèi)每增加一個(gè)新客戶，加3分定性指標(biāo)9 p1 k; 22、4 y; JN4 c工程安全事故6 h# b; x, e- o8 u! b; 發(fā)生的次數(shù)& c1 H4 c/ m, Y- F% , p2% 考核期內(nèi)各工程項(xiàng)目發(fā)生安全事故扣2分。2 ) j. - t5 Q3 S, s7 v5 o8 J$ 每發(fā)生職工一起斗毆，扣1分。客戶有效9 R. m: k/ 1 X# g; o7 : W投訴次數(shù)2%客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分。. a3 G9 f; L; c: O _8 Q! H工程技術(shù)資料歸檔率2%工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減10%該項(xiàng)扣1分部門協(xié)作滿意度2%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項(xiàng)2分工23、, R H( l. M/ o9 pk0 b: D作) i8 v8 z, _/ D8 n3 C0 z/ t能力專業(yè)知識5% 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多. t$ p: b8 y8 f( v x3 X; Y3 # k 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識分析判斷能力5% 較弱，不能及時(shí)地做出正確的分析與判斷4 H: Z1 iO9 0 P 一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷 較強(qiáng)，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中來 非常強(qiáng)，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5% 能較清晰地表達(dá)自己的想法2 U v! 24、- s- f! u0 T* / 4 k 有一定的說服能力& A 1 Y# A1 D 能有效地化解矛盾 能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行通W% a( T4 l9 R: 5 p; # c靈活應(yīng)變能力5% 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱2 # f, C o3 v$ 有一定的靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較強(qiáng)，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施) Xh( X7 p. R$ M工: ?) |9 n+ y( R作態(tài)+ B) h! c0 M) I6 ( O. 3 r, x# E, h度 N& d( P5 j) U; ?2 w U員工出勤率4% 員工月度出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內(nèi)） 月度25、累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為04 d# , N$ p8 at日常行為規(guī)范3%違反一次，扣2分b1 B! 3 d5 XK# O責(zé)任感3% 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真 自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時(shí)推卸責(zé)任 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé) 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作本次考核總得分被考核人考核人; n3 p x% 6 L復(fù)核簽字： 日期：簽字： 日期：: d# o4 _# x% z2 M3 q9 O R& ! N簽字： 日期：q3 d) u, ! m0 ng八、考核實(shí)施程序$ v2 y8 d5 j- G! D1）由公司工程部在26、考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進(jìn)行評估。4 E z! D- ?* P5 + y- d S O: 2）考核期結(jié)束后的第3個(gè)工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進(jìn)行復(fù)核。3）考核期結(jié)束后的第5個(gè)工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7個(gè)工作日完成。. Y$ Q8 F: R- Y; N; s) 4）考核期結(jié)束后的第8個(gè)工作日，將個(gè)人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。5）考核期結(jié)束后的第10個(gè)工作日，將整體統(tǒng)計(jì)表提交公司財(cái)務(wù)部門，由財(cái)務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照工程部人員薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。6）如果27、需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個(gè)工作日，由工程部完成修訂工作。7 P4 V: U+ B7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽。九、考核反饋與申訴5 7 o4 U. s$ D. M6 考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時(shí)聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。2 ; r# C 9 D. Q員工績效面談記錄表1 t5 28、Z# S M! s部門名稱： 填表日期： 年 月 日% A+ E. F- U3 X# j 姓名職位入職時(shí)間年 月 日考核期限年 月 日 至 年 月 日$ B/ q; 4 a; b; E, R考核總分員工自我2 Y& c; A! m評價(jià)工作中哪些方面比較成功？7 r6 S& R/ A7 v) b+ g工作中哪些方面需要改善？你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？8 n) S( e0 ?: C! X6 員工需求建議是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？6 P; h( h- d0 R! E4 K( x下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？( G Z+ J# & c29、. H% C; y8 n備注受談人： 面談人： 審核人：說明：1. 此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報(bào)人力資源部備案。5 g. _# x5 I& J J! G被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實(shí)際情況，可于績效反饋后7個(gè)工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進(jìn)行績效考核申訴時(shí)，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表申訴人, W+ O/ e6 H$ A$ + 1 J# A( J所在崗位9 W# f9 a x) 所屬部門/ v: j- z6 D/ h O申訴日期! p( n. n. l! 30、v, u- 申訴事由$ A, P1 V/ w& r0 j% D9 I- w* C處理意見6 Q1 I f9 $ s$ G. M 4 / 或建議受理人簽字： 受理日期：處理結(jié)果! O* L* IF+ H+ c1 b申訴意$ w/ O- a) a C) e. D3 x十、績效考核結(jié)果的運(yùn)用/ T! c/ K) x0 L1 F( 8 V- v工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通”“需改進(jìn)”5個(gè)等級。（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）績效考核結(jié)果等級表評分等級表8 a8 8 + I# O% 3 5 K 考核標(biāo)準(zhǔn)/ j% x: X8 k7 w- % 杰出2 N ! a6 - , e. _31、優(yōu)秀% n- Ub8 4 E f7 n: W# i# H 良好/ y0 C5 $ , D: O普通$ u! E% x( / r5 Z# w需改進(jìn)) a, _# g: # Z3 6 Z$ d; S績效評估得分95分以上* G4 h! N& M1 R# : Z0 ) Y8695分7685分! r) u T! t! O, ?# p- N& ?$ 6075分60分以下績效評分等級ABCDE9 m; / ; n- U- # |6 ab員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎(jiǎng)勵(lì)、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。) _2 x3 L6 w3 J G+ C3 i) A1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果32、，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時(shí)提供培訓(xùn)，提高工作技能。2、月度獎(jiǎng)勵(lì)及年度薪資調(diào)整2 8 kj* t& d$ 5 t5 u. H3 E0 B! x D根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎(jiǎng)勵(lì)辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。; L& |4 m: m) G0 R( h$ x7 p* X% 月度獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)0 S5 E Q$ H& H# h$ 等級, x. p2 a- r hi3 e) v% R考核標(biāo)準(zhǔn)( W: w) C! d9 Q4 Z/ L) . A. i獎(jiǎng)勵(lì)辦法8 m2 y: g; y- U$ h8 q1 A) |1 b6 nA2 D( I, s2 M$ s w4 K+ 0 n杰出33、發(fā)獎(jiǎng)金500元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號3 y: T8 G3 ra. a2 s& F/ E+ m B優(yōu)秀 Y h! o2 b( Q; & ?* R發(fā)獎(jiǎng)金300元，并給予公開表揚(yáng). P. xm! h& T/ b+ JC7 i# U* X3 Z& Z良好發(fā)獎(jiǎng)金200元D普通$ p( W( W: U8 m$ ! g* M6 k不獎(jiǎng)也不懲E8 : T- G% f5 ?5 a需改進(jìn)1 g+ h4 f/ r( g( n- R要求出具書面檢討報(bào)告 m, P, W- : e. C. & H& 4 K1 4 l0 K. j注：6 k; zt* Y% t |- K* 1、上述獎(jiǎng)金根據(jù)實(shí)際，可以以禮物或現(xiàn)金的34、形式頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)摺?.連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。6 h5 o. s Z h m+ ? e# 9 F3.以上月考核分?jǐn)?shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標(biāo)準(zhǔn)。 d: j, K; h- & u3 E4.獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。（1）由工程部經(jīng)理在會議室召集“頒獎(jiǎng)大會”，邀請公司董事長、總經(jīng)理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領(lǐng)導(dǎo)親自頒獎(jiǎng)。& X7 n, W! s# a) B L（2）頒獎(jiǎng)時(shí)間一般定于每月30日前，利用晚上時(shí)間召集“月度業(yè)績頒獎(jiǎng)大會”和“書面檢討報(bào)告會”。年終獎(jiǎng)金發(fā)放及薪資調(diào)整1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分?jǐn)?shù)和年度35、績效考核得分兩者的平均分?jǐn)?shù)確定績效獎(jiǎng)金等級為依據(jù)進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。- W- ( B# 7 C; N6 b年終獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)p8 9 Z d 績效獎(jiǎng)金等級 y/ u6 b: p- % cg9 G獎(jiǎng)金數(shù)Z3 * M9 d* U2 g薪資調(diào)整A: y, E9 r D$ M25008 B( H& P( e- p/ w薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級& US- B* n# F$ IB/ N) K2 O% Al8 n+ ) b2 t2000, r, R5 ?) z& s* K薪資等級上調(diào)一個(gè)等級C0 X8 z3 p7 . A# b$ M1500 X; Y; F s9 R6 f/ L薪資等級不變D1 T7 Z336、 R4 y: O, E$ J1000薪資等級不變E9 F: N! |3 A- u1 v6 w無! i0 Z0 y& V b$ OL4 e薪資等級降一個(gè)等級$ n1 * Y1 t8 u+ V& e# d5 z R4 2、工資與年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)（參照上表）。年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級# V* O% G+ x. g0 t! E 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個(gè)等級。但不低于本職位薪資等級的下限。7 T! H; h5 b8 ?% y6 c& D- 8 十、 附則1、如需對部分內(nèi)容進(jìn)行更改，需經(jīng)直屬上級及總經(jīng)理批示同意后方可進(jìn)行調(diào)整修改，修改后告知人力資源部備案。; L: ?0 u* m) Y& R2 # w# A2、本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，員工對本管理制度產(chǎn)生疑義時(shí)，由人力資源部做出說明。