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1、房地產公司各部門及員工績效考核制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的為建立和優化公司的價值評價體系和價值分配體系，強化員工的目標導向和責任意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，特制定本制度。第二條 功能本制度擬在以下方面發揮功能：1、（壓力傳遞）從制度上規范各級管理人員對績效考核的管理責任，使公司目標得以層層分解。2、（基于目標）傳遞公司以目標效率為導向的各個職位的工作目標和任務重點，進而強調各個職位之間的聯系和總體工作目標，引導部門工作和員工的行為。3、（評價激勵）科學、公正地評價員工的績效2、和潛能，為獎金發放、職務晉升等人力資源管理決策提供依據。4、（獎勤罰懶）通過本制度，表彰先進、鞭策后進，從而起到獎勤罰懶的作用5、（績效改進）反饋員工的績效表現，為員工的績效改進、培訓計劃制定等提供參照。6、（制度約束）依靠制度性的規范，培育與弘揚公司的企業文化，提高公司在激烈市場競爭環境中的整體運作能力和核心競爭能力。第三條 考核的基本原則1“三公”原則以客觀事實為依據，公正、公平、公開地對員工的績效做出評價。2全員參與的原則考核不僅僅是人力資源部門的責任，而應當成為全體成員的責任。因此，考核中所有的部門經理、直線經理必須對考核工作的推進負責。對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內容3、，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中。3有效溝通原則依靠考核者與被考核者之間的溝通面談，確?？冃Э己酥贫热〉妙A期效果，并通過建立相應的員工申訴或投訴渠道，消除和化解績效考核過程中的矛盾與沖突，增強公司的向心力和凝聚力。 第四條 考核委員會制度為有力推進考核工作并保證考核工作的落實，公司在每個考核時點將組建考核委員會。人員構成：由總裁、主管副總裁和人力資源部等相關部門人員組成；其中組長和副組長分別由總裁和主管人力資源的副總裁擔任。職責：領導、部署、指揮公司的考核工作，對部門的績效考核做出評價，平衡強制分布比例人數，對考核爭議進行最終裁決。人力資源部負責考核具體工作的組織、考核數據的收集、對有4、關工作情況進行抽查、評價，填寫考核相關的表格。第五條 對象與范圍績效考核的對象是除公司總裁以外的全體人員。新入司員工在試用期內的績效考核參見公司相關制度規定。 績效考核所涉及的是員工在公司工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效考核的依據。第六條 考核者各級考核者必須把績效考核作為管理過程，有效地利用績效考核工具，提升自己的經營管理水平。在績效考核過程中，各級管理人員有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快地成長，下屬的工作表現與業績是各級考核者管理績效的重要體現。在考核期間，考核者需填寫相關的考核事實記錄表。第七條 被考核者 被考核者只有通過個人自身的長期不懈努5、力，達成公司的績效標準，才能享受到相應待遇。 被考核者有權力了解個人績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。第八條 考核體制本公司績效考核實行上級考核下級的二級考核體制。公司各部門經理對本部門績效考核工作負有管理責任。 人力資源部負責全公司績效考核工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關考核投訴等。 第九條 考核內容 對員工個體的考核內容主要包括工作績效、工作態度和工作能力三個部分，以績效考核為主。工作績效考核以部門或個人對考核期內績效目標的完成情況為主要考核內容。工作績效是指所完成工作目標的程度（如完成工作目標的質量與數量）、工作績效的改進程度及對6、組織目標的貢獻程度，具體內容以配套的考核指標為參照。工作態度是指合作意識、責任心、主動性、成本意識等內容。工作能力主要指不同職系職位所需的知識、技能和組織領導能力、計劃能力、溝通能力、合作能力、學習能力等。第十條 考核體系公司績效考核的主體框架由個體績效考核、部門績效考核組成。第十一條 申訴各類考核評價結束后，被考核者都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者通知和說明的義務。被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工在知道考核結果后三個工作日內，有權向人力資源部提出申訴，逾期不予受理。申訴時需提交考核申訴表及相關說明材料。人力資源部處理員工申訴的直接依據是公司7、的考核制度。人力資源部需在5個工作日內，對員工申訴進行調查，對員工的申訴做出答復。第十二條 申訴結果處理如員工的申訴成立，人力資源部有權要求考核者調整申訴者的績效考核結果，同時建議直接考核者的上級調整該主管或部門經理的考核結果，原則上應降低考核者的考核等級一檔，情節嚴重的或多次多人申訴成立的，考核主管的考核檔次再降一檔。如員工的申述不成立，維持原考核結果；如員工仍有異議，在3日內可以再次向考核委員會提出復議申請；考核委員會應在7個工作日內進行調查和裁決，并作為考核結果的最終裁決。第十三條 考核結果處理各類考核結束后，考核結果必須對被考核者本人公布。經審核后的考核結果匯總報人力資源部，由人力資源8、部整理后存檔并上報考核委員會。第二章 部門績效考核第十四條 釋義及目的部門績效考核采用部門經理工作述職與評價的方式，它是公司對各部門工作績效所做的制度性考核與評價。它通過評議的方式，在對部門工作目標與工作實績進行對比的基礎上，對該部門做出客觀公正的評價，從而強化部門的團隊合作意識，同時強化部門經理的管理責任、創新意識和危機觀念，提高其業務管理能力和水平。第十五條 對象部門經理工作述職與評價制度所涉及的對象為公司各部門經理。未設經理的部門其工作述職與評價由部門副經理或代行部門經理職責的人員承擔。 第十六條 考核時段部門績效考核原則上每月進行一次，季度與年終進行匯總并同時對該考核期內階段性關鍵業績9、指標的達成進行考核。第十七條 部門考核程序1、 部門經理作為部門負責人進行述職，在每月度（季、年）最后一個工作日前，就下月（季、年）的部門工作職責、主要業績目標、工作任務和實現業績目標的主要對策，向公司做出承諾。在每（年）季度考核期初，就當季（年）需達成的關鍵業績指標進行確定。 2、部門經理與主管副總進行直接的溝通，就上述內容進行評議、建議和審定。 3、當述職者與主管副總對此達成共識、并經總裁審核后，將確認的內容填入部門月度績效目標表、部門月度關鍵業績指標表；部門季度績效目標表、部門季度關鍵業績指標表；部門年度績效目標表、部門年度關鍵業績指標表。4、當述職者與主管副總對表中的有關項目達不成共識10、時，總裁有最終決定權。5、部門經理在每月度（季、年）最后一個工作日，將部門月度績效目標表、部門月度關鍵業績指標表；部門季度績效目標表、部門季度關鍵業績指標表；部門年度績效目標表、部門年度關鍵業績指標表交人力資源部存檔。6、業績目標完成期間，述職者可以根據現實業務進展情況和外部環境的變化，對確定的工作目標進行階段性調整，經主管副總確認后，記入“有關說明”欄。7、在各考核期末述職前，述職者將工作目標完成情況記入部門月度績效評價表，部門季度績效評價表或部門年度績效評價表8、每月（季、年）月初的13日，部門經理對部門月度（季、年）績效目標完成情況進行述職；9、考核委員會對各部門業績進行評議，并作出各部11、門考核等級、部門經理考核等級以及各部門員工考核等級分布比例人數。第十八條 述職與評價表 部門工作述職與評價表是部門績效考核運作的載體與工具，其主要項目的內容為： 1、主要職責 是指為了完成公司下達到本部門的工作目標，部門作為一個整體應承擔的直接或間接責任，包括管理責任和業務責任。 2、主要績效目標 主要績效目標是部門根據公司總體發展目標做出的承諾。它由部門經理與員工進行溝通，并經述職者和主管副總直接溝通確認，最終作為部門的工作目標與考評依據。 “具體量化目標”項的填寫應是直接體現部門價值的數量目標，如銷售利潤、銷售成本、銷售收入及其增長率、職責完成承諾等。“管理改進目標”項的填寫應以本部門在強12、化業務管理方面的非量化目標為主。主要包括組織氛圍、隊伍建設、制度建設和流程建設等方面。 3、具體對策 部門就完成上述目標擬采取的主要措施與對策。4、資源與配合為實現上述目標需要公司及相關部門提供的資源、條件與配合。5、目標確認是部門經理代表部門與主管副總就目標的合理性達成的共識，以及雙方的簽名。 第十九條 述職與評價會述職與評價會由總裁主持，必要時述職者的直接下屬可列席會議。先由部門經理報告工作目標完成情況，然后由考核委員會提出考評意見，由主管副總對所轄部門打分，最終由考核委員會復核審定，并確定部門績效等級。第二十條 部門績效等級 評價等級的確定標準是績效目標與實際完成情況的對比。 評價等級共13、分三等，即： 1得分90分以上，評價等級為A。 2得分80分以上，評價等級為B。 3得分70分以上，評價等級為C。第二十一條 部門績效結果的季度與年度匯總在每個考核季度和年度期末，由考核委員會根據該部門季度或年度關鍵業績指標達成情況以及人力資源部統計的部門季（年）度考核匯總表，確定該部門績效等級。第二十二條 考核結果應用1 考核委員會根據部門考核結果，確定該部門內員工考核各檔次人數。2 述職者的評價等級主要反映的是部門的業績,而不是對其個人的績效評價,因此，它與述職者個人的薪酬等級晉升（降）不直接掛鉤，但述職者的評價等級直接記入個人的人事檔案，作為職務晉升（降）、職務調動的參考依據。3部門考核14、結果將作為部門經理績效考核的重要組成部分。 第三章 個體績效考核第二十三條 目的個體績效考核是公司績效考核的主體部分，其目的是對個體在考核期間的工作過程和工作業績做出全面的綜合評價。第二十四條 考核體系個體績效考核由月度考核、季度考核和年度考核構成。月度考核主要考核當月工作完成的質、量、效率及在工作過程中的工作態度；季度考核包括當季工作整體績效和工作態度的考核匯總；年度考核內容包括全年工作績效、工作態度考核的匯總及在當年工作過程中工作能力的提升。第二十五條 考核者部門內員工考核由部門經理負責，副總負責考核結果的審核；部門經理級人員由主管副總負責，總裁負責考核結果的審核。第二十六條 考核結果個體15、考核結果首先表現為考核分數，而后由考核者按績效考核得分高低排序。第二十七條 考核檔次確定1個體考核的最終結果表現為考核檔次。2個體月度、季度績效考核檔次在全公司范圍內實行強制分布：A占10B占20C占50D占15E占5%超過這一分布檔次的績效考核結果將不為本制度所承認。3考核委員會根據按上述比例所限定的公司各級總人數和各部門績效考核情況，確定各部門內各檔次人數；各主管副總根據考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數，首先確定部門經理的考核檔次，再將剩余各檔次人數下達給各部門經理，由部門經理根據部門內各等級人數和員工績效考核排序，確定員工的考核檔次。4個體年度考核檔次比例根據其所在部門年度考核16、檔次確定，具體如下：部門年度績效考核檔次分布比例（）部門年度考核結果 A B C D E A 20 30 30 15 5 B 10 20 40 20 10C 5 10 45 25 15各主管副總根據考核委員會下達的所管轄部門的各考核檔次人數，首先確定部門經理的考核檔次，再將剩余各檔次人數下達給各部門經理，由部門經理根據部門內各等級人數和員工績效考核排序，確定員工的考核檔次。對于各部門產生的檔次人數爭議和人數少于6人的部門，由考核委員會根據全公司強制分布人數情況和部門考核結果，確定部門內各檔次人數。第二十八條 月度考核流程1 月度考核成績由兩項分數構成：月度績效考核得分 =工作績效權重+工作態度17、權重2 在制定每月的考核指標前，考核者須先與被考核者就本考核期內的工作任務、績效目標、進度要求、工作標準、預期困難、需要資源和條件等進行溝通，并填寫雙向溝通記錄表。3 由考核者填寫員工月度績效考核表，并于上月的最后一個工作日前報人力資源部備案。4 在考核期內，考核者有責任和義務通過例會、談話等方式對被考核者的工作計劃完成情況進行即時的指導與監控。5 每月月初，考核者依據員工月度績效考核表考核被考核者工作計劃的完成情況，根據各項工作完成質量和權重確定考核得分；并根據本期的考核結果，對被考核者的工作改進要求、努力方向等，填入“工作期望”欄。6 考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上18、級領導簽名后，由考核者就考核結果和工作期望與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。7 考核者根據考核委員會或主管副總下達的各部門內當月各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當月的考核等級，報上級領導簽字確認后，于次月5日前報人力資源部備案，由人力資源部進行當月績效獎金的核算。8 人力資源部填寫績效考核結果序列表存檔，并計算員工月度獎金與工資，報計劃財務部。第二十九條 季度考核流程1季度考核成績由兩項分數構成：季度績效考核得分 =（各月績效考核得分之和 3）權重工作態度得分=（各項工作態度考核要素得分之和3）權重2 考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽署意見及簽名后19、，由考核者就考核結果與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。3 由考核者填寫季度績效目標考核表，并于上季的最后一個工作日前報人力資源部備案。4 考核者根據考核委員會或副總下達的各部門內當季各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當季的考核等級，報上級領導簽名確認后于季末次月的5日前報人力資源部備案，由人力資源部進行當季績效獎金的核算。5 人力資源部填寫績效考核結果序列表存檔，并計算員工月度獎金與工資，報計劃財務部。第三十條 年度考核流程1 年度績效考核匯總是將個體當年績效考核的結果加以總結，并對其全年的工作態度、工作能力進行評價，確定其本年度的績效考核結果，從而為本年度的工資等級晉升（降）和20、年終獎金的確定提供直接的依據。2年度考核成績由三項分數構成：年度績效考核得分 =（各季度綜合績效考核得分之和 4）權重工作態度得分=（各季度工作態度得分之和 4）權重能力得分 = 各項工作能力考核要素得分之和權重3 考核者在每個考核年度結束的次年一月，對被考核者進行年度績效和工作態度平均分計算、并對其在上一年度中的工作能力進行評價，按不同職系填寫年度考核量表。4 考核者就考核結果簽名后，將考核表交上級領導審核確認，上級領導簽署意見及簽名后，由考核者就考核結果與被考核者進行溝通，被考核者簽名確認。6 考核者根據考核委員會或主管副總下達的各部門內當年各等級人數和被考核者的考核得分，確定被考核者當年21、的考核等級，報上級領導簽名確認后報人力資源部備案，由人力資源部進行當年績效獎金的核算。6人力資源部填寫績效考核結果序列表存檔。第三十一條 結果運用 個體的績效考核結果主要運用于以下幾個方面： 1作為工資等級晉升（降）和績效獎金發放的直接依據，與薪酬制度接軌。 2記入人事檔案，作為確定職等晉升、職位調配、教育培訓和福利等人事待遇的參考依據；具體執行辦法見各相關規定。3年度績效考核結果為“E”的員工，除采取降低其薪酬等級外，還可以采取調整工作崗位、脫崗培訓、免職、降職、解除或終止勞動合同等處理。第三十二條 銷售主管、置業顧問的考核 具體考核辦法按銷售人員考核制度執行第三十三條 副總、總裁助理、三總師的考核副總（包括各總師）的考核由總裁確認，具體辦法另行制定。 第六章 其他第三十四條 附則 1本制度由人力資源部負責解釋。2本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。3本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總裁。4分（子）公司根據本制度制定實施細則，報公司人力資源部備案。 5本制度的試行時間為年4月1 日。