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1、房地產公司員工薪酬調整及支付管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 房地產薪酬管理制度一、 薪酬原則三、 薪酬管理的職級規劃四、薪酬模式和結構(一)、年薪制(二)、職位工資制(三)、提成制五、 薪酬入級規則六、 職位工資特區七、 福利八、專項獎勵九、 薪酬調整十、 薪酬支付十一、 薪酬總額控制十二、 附則一、 薪酬原則第一條 競爭性原則：對外具有競爭性，吸引優秀人才;第二條 效益優先原則：公司效益直接影響員工的薪酬水平。第三條 成本控制原則：通過編制控制確保員工效率，控制人工成本;第四條 保密性原則：任何人員不得過2、問和泄露自己及其他員工的薪酬。三、 薪酬管理的職級規劃第五條 職系規劃公司根據現行組織架構分為管理職系、業務職系、技術職系等三職系。職系劃分管理職系業務職系營銷職系技術職系綜合事務部、法務部、財務部項目拓展（報建）部、營銷部工程部、預審部第六條 職級規劃：根據市場情況和公司組織架構，按照相對管理權重、技術含量、對企業的貢獻及承擔責任等因素，將每個職系劃分為四個層級，每個層級中設定遞升的職級序列，分別為：高管層S級(S1-S4)、管理層D級(D1-D2)、中層M級(M1-M4)、基層E級(E1-E4)。結合職系規劃和職級規劃，確定職位梯級序列，以職級規劃表的形式呈現，是員工職級升降、崗位調整、職3、業生涯發展的參考依據。鵬潤地產職級規劃表職層職級職系集團總部項目公司管理職系業務職系營銷職系技術職系管理職系業務職系營銷職系技術職系高管層SS4董事長S3總經理S2常務副總S1集團副總經理總工程師項目總經理管理層DD2集團總監副總工程師項目副總經理D1集團副總監專業總工程師中層MM4項目總監現場總監項目總工程師項目總經濟師M3部門經理專業主任工程師專業主任造價師項目副總監項目總經理助理專業主任工程師專業主任造價師M2部門副經理專業主管工程師專業主管造價師項目部門經理專業主管工程師專業主管造價師M1專業工程師專業造價師項目副經理專業工程師專業造價師基層EE4主管主管E3專員、秘書、司機助理工程師4、工程資料員專員、秘書、司機助理工程師工程資料員E2干事干事E1保潔、保安勤務類保潔、保安勤務類注釋：圖表所示稱謂為職級稱謂，具體職位稱謂詳見組織管理制度。四、薪酬模式和結構第七條 根據員工類別，采用三種薪酬模式，分別適用范圍如下：序號薪酬模式適用范圍付薪要素1年薪制高管層主要基于經營業績付薪2職位工資制(含工資特區)非高管層、非營銷類員工營銷類非提成制員工主要基于職位付薪3提成制營銷類員工主要基于個人業績付薪第八條 薪酬結構年薪制職位工資制提成制A固定薪酬基本工資固定年薪（占年薪的60%，每月發放）月薪（每月發放）底薪（每月發放）B崗位工資C業務工資D浮動薪酬績效獎金績效年薪（占年薪的40%，5、第二年初發放）標準為1個月工資/半年（每半年后發放）E年終獎投資公司決定（每年發放）標準為1個月工資（每年發放）F專項獎勵及時發放G效益獎金決算后發放H福利強制福利公司需要承擔的、以基本工資為基數的五險一金I公司福利不同層級依照相應標準J傭金按項目銷售政策注釋：固定薪酬為稅前薪酬(一)、年薪制第九條 基本原則：1、 責權利對等原則：責任、風險、盈利與高回報相一致;2、 與經營業績掛鉤原則：充分調動高層管理人員的積極性，促進經營業績不斷提升;3、 動態調整原則：業績增加則薪酬增加，業績下降則薪酬減少。第十條 年薪制結構和計發1、 固定年薪：占年薪總額的60%，按月平均發放;2、 績效年薪：占年薪6、總額的40%;實發績效年薪=績效年薪標準年度績效考核得分/100，當績效考核得分低于50分時不發放績效年薪;第二年年初發放;3、 離職員工的績效年薪統一在年底發放;4、 年薪制人員考核詳見地產績效考核管理制度。第十一條 退出性規定1、 執行年薪制的高管人員，如通過業績考核等被認定為不適應工作需要而待崗的，取消年薪待遇，支付基本生活費。2、 根據業務需要被調整職位而不符合年薪制適用范圍的人員，則進入職位工資體系，根據入級規則重新確定職位薪酬。(二)、職位工資制第十二條 工資構成釋義1、 基本工資：保障員工基本生活收入，為月工資的25%。2、 崗位工資：員工所擔任的職務或崗位的工資，為月工資的507、%。3、 業務工資：其他部分，包括對員工工作時間延長所支付的補償性工資，為月工資的25%。4、 績效獎金：根據員工當期績效表現發放的獎金，標準為1個月工資狀態系數/半年(狀態系數表示項目的開工狀態，原則上已開工項目系數為1.2，未開工項目系數為0.8，總部的系數為1.0)。5、 年終獎：根據兩個半年平均績效發放的獎金，標準為1個月工資狀態系數/年。6、 效益獎金：項目結束半年后根據項目盈利情況發放的獎金。第十三條 績效獎金1、 管理層、中層、基層員工績效獎金發放為每半年發放一次。2、 集團總部和各項目分別計算績效獎金總額，并通過累計考核進行總額控制。 前半年績效獎金總額=半年績效獎金總額標準半8、年發放系數; 后半年績效獎金總額=全年績效獎金總額標準全年發放系數-前半年總額3、 每半年根據個人績效獎金標準、績效系數、半年在職月數等加權計算個人績效獎金。4、 詳見績效考核管理制度。第十四條 年終獎：1、 管理層、中層、基層員年終獎每年發放一次。2、 集團總部和各項目分別計算年終獎。 年終獎總額=年終獎總額標準全年發放系數。3、 個人年終獎的計算 根據個人績效獎金標準、績效系數、全年在職月數等加權計算個人績效獎金。(三)、提成制第十五條 基本原則1、 即時激勵原則。2、 員工收入與個人業績掛鉤，充分調動員工的積極性，促進公司銷售收入取得的最大化。第十六條 月收入確定及計發1、 營銷體系員工9、底薪、傭金根據項目當期整體營銷具體方案執行，且隨各項目的營銷方案不同而進行即時調整。2、 營銷體系采取提成制的員工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不參與年終獎和項目效益獎金分配。第十七條 其它不執行提成制的營銷職系員工，按照職位工資制執行。五、 薪酬入級規則第十八條 薪級：即薪資級別，是與職級相對應的薪資標準。每個薪級均設有上下限，內部序列用級差調整。分別設置管理職系、業務職系工資標準表及技術職系工資標準表，營銷職系薪級詳見提成制。各類工資標準表又劃分為集團和項目公司兩大類，詳見附件2。第十九條 入級評判方法1、 入級指標：分為硬性指標和軟性指標，各占50%權重。入級得分=各項指標得分;硬性指10、標50分職位年限15分指從事本行業相關職位的年限，每滿一年，按3分計算，最高限為15分。學歷10分研究生以上學歷10分；本科學歷8分；大專學歷5分；中專/中技2分。根據教育部的有關規定；含同等學歷職業資格15分高級專業技術資格15分；中級專業技術資格10分初級專業技術資格5分；無專業技術資格0分獲獎紀錄10分全國性獲獎紀錄10分；區域內獲獎紀錄5分；無紀錄0分軟性指標50分工作能力10分；業績表現10分；工作態度10分；發展潛質10分；與企業的適應性10分。由考核人進行評價。2、 結果運用 老員工定級：n 按上述規定計算得分進行排序后，實行比例控制按標準薪級下調一級入級的人數比例不低于20%;11、按標準薪級上調一級入級的人數比例不高于20%。薪級下調一級標準薪級上調一級比例不低于20%不高于20%n 管理職系以3級為標準薪級;業務職系以4級為標準薪級;技術職系以3級為標準薪級。 新員工定級：計算得分后，與當前基準薪檔要求進行比較，以決定其入級的薪檔;3、 其他說明：對新員工進行背景調查后，若發現與新員工提供信息不一致，則必須對入級決定進行相應調整。六、 職位工資特區第二十條 為激勵和吸引優秀人才，設立工資特區(實行年薪制的高管層不列入工資特區)。第二十一條 工資特區人才的選拔：特區人才的選拔以外部招聘為主，其條件為企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才或12、行業內特殊獎項獲得者。第二十二條 工資特區人才執行議價工資，根據職位對應薪等的最高檔作為固定工資部分，議價工資與最高檔工資的差額部分作為績效獎金部分，與個人考核結果掛鉤：第二十三條 工資特區人才的淘汰，有以下情況者自動退出人才特區： 考核結果為接近合格或以下; 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第二十四條 總部/項目公司工資特區工資總額不超過工資總額的5%，項目公司進入工資特區的人選，需經集團人力資源后勤部審查，系統總監審核、CEO審批。七、 福利第二十五條 集團福利項目分為二類，一是強制福利，指國家規定的五險一金;二是公司福利，指各類補貼、過節費和其他福利項目。第二十六條 公司正式員工從13、入職之月起按國家規定提供辦理養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險和住房公積金的相關手續，公司開始為員工辦理各項保險的繳納，(具體規定執行公司社會保險制度)，并在每月薪酬發放時為每位員工在稅前代扣個人繳納部分。第二十八條 通訊補貼按現行辦法手機話費報銷制度執行。第二十九條 交通補貼主要用于上下班交通費用，不享受集團配車的中層及管理層員工，交通補助以現金形式按月支付;試用期員工不發放，從轉正的次月開始發放;若當月缺勤超過五個工作日，交通補貼部分則不予發放。第三十條 餐補有餐廳的項目公司，不發放餐補;餐費按實際出勤工作日在工資中核發。第三十一條 過節費未轉正員工，過節費按50%標準享受過節費;對于14、提出離職申請的員工，不發過節費，其他情況見公司當期相關規定。第三十二條 加班費各公司安排的節日加班、值班及需占用非工作時間的緊急性專項工作，在各公司申報專項加班費的范圍，經授權領導批準后可執行，但其發放的額度在年初核定的工資總額內列支。八、專項獎勵第三十三條 重大貢獻獎勵：對公司有重大貢獻者將給予特別獎勵，由總部/項目的總監提出，總經理審核，董事長審批后發放。第三十四條 項目形象節點獎勵：項目若按年度計劃責任書要求完成形象進度，可以發放節點獎勵。金額在責任書中規定，具體分配方案由項目辦公會提議，總經理審核、董事長審批。九、 薪酬調整第三十五條 基于市場或公司效益增長的薪酬普調：每年年初進行調整15、，增長比例不低于北京市房地產行業平均水平，但不高于集團效益年活動增長比例。調整后的工資從當年1月份開始執行。第三十六條 基于考評的個人薪酬調整：所有員工由集團人力資源部在每年1-3月份予以綜合評定，以下人員是薪酬調整的原則范圍：1、 年度內每半年度績效考評等級均為AA的員工薪級晉升一檔;2、 年度內出現績效考評等級為D的員工本年薪級下降一檔;3、 員工處于最高檔并符合晉升條件時，則按照原有工資對應上一級薪酬標準，并就近上靠一檔。4、 工資調整從批準后當年1月開始執行。第三十七條 基于職位異動的薪酬調整：1、 平調：同一職系崗位平級異動的，薪酬不做晉升調整;2、 晉升：自最終授權領導審批之月起為16、試用期的起始月，按試崗規定期限試用;自轉正之月起實行新職位工資，原則上從新職位對應薪級的一檔進入，若原職位薪酬高于此，則就近上靠一檔;3、 降職：自最終授權領導審批之日起，降至新職位，按新職位入標準職級;若原職位工資標準小于、等于新職位工資，則就近下調一檔;4、 具體調整辦法依據薪酬職務調整制度執行。第三十八條 員工薪酬晉升幅度在一個自然年度累計不大于20%(年終全體員工薪酬統一晉升不在此范圍內)。第三十九條 凡具備下列條件之一者，采取一事一議的原則，經授權領導審批通過后，予以晉升工資;1、 在公司效力5年以上且考評表現良好者;2、 數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者;17、3、 非本人責任而為公司挽回重大經濟損失者;4、 有其他突出貢獻，董事會或總經理決定該給予晉級嘉獎者。5、 予以層級提升者。第四十條 員工出現下列情況者，不予以上調工資：1、 年度缺勤(各類請假導致的缺勤，不含調休)累計超出一個月者;2、 重大事故的直接責任人以及主管領導;3、 根據集團規章制度被認定為存在嚴重違反公司規定行為者;4、 工作年限不滿半年者;十、 薪酬支付第四十一條 核發時間及周期：1、 員工月薪計算周期為1日至30(31)日，每月15日為上一自然月的工資發放日，遇節假日順延發放。月固定薪資計發采取銀行匯款作業。 自到職日起，未滿一個月者按實際工作日數比例計算; 職工離職時，按相18、關授權審批后，其薪資發放至離職日，發放時間同在職員工月工資計發時間;在職員工按當月實際出勤天數計算工資。2、 績效獎金于7月或第二年1月與月工資同時發放。3、 年終獎在年度考核結束后原則上春節前發放。對于離職人員，自提出離職之日起，如年終獎未發放不在予以計發。4、 效益獎金在決算后半年內發放。對于離職人員，自提出離職之日起，原則上未發放的效益獎金部分不予計發，如遇特殊情況，按最終授權領導審批結果執行。第四十二條 扣款項、假期支付等：1、 在支付工資前做如下統一扣除： 扣除個人所得稅及法定的有關稅費; 應由員工個人承擔或繳納的住房公積金、社會保險費用; 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項; 19、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項; 扣除員工私人借款償還金; 扣除缺勤工資及懲戒規則規定的金額。 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項;2、 各類假期薪酬的支付: 病假:按相應時數月工資標準的50%扣除; 事假：按相應時數月工資標準的100%扣除; 探親假：按相應時數月工資標準的30%扣除; 年假：因工作需要在當年未休完的年假，個人提出書面申請并經公司人力資源后勤部審核、最終授權領導審批后，可在核算十二月份薪資時，按相應時數月工資標準的1.5倍計算; 喪假：喪假期間不扣除薪資; 婚假：員工婚假期間不扣除薪資; 產假：參加生育保險的員工產假期間薪資由社保中心核定標準20、并發放;未參加生育保險的，工作滿一年以上員工懷孕的，產假期間發放月工資標準的50%，在公司工作未滿一年的懷孕員工，產假期間按當地最低工資標準發放; 公假：公假期間不扣除薪資; 工傷假：按國家及公司相關規定執行; 異地休假：休假期間按相應時數月工資標準的30%扣除;n 請假扣款=月工資標準 20.92 8請假時數扣除比例n 請假時數最小單位為1小時，不滿1小時按1小時計。3、遲到早退當月遲到二次(含)以內，且未超過半小時者，無處罰;自第三次遲到起或遲到1小時以內按標準扣罰。職 級漏打卡、遲到半小時以內遲到1小時以內基層20元/次50元/次中層40元/次100元/次管理層80元/次150元/次高管21、層100元/次200元/次第四十三條 新員工工資支付1、 新員工進入集團時，按照入級規則初定薪級薪檔，試用期間按80%發放工資;試用期滿時，由部門負責人配合人力資源后勤部綜合評價確定薪級薪檔。2、工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：3、 新員工試用期間不參加績效考核，無績效獎金。若轉正時間處于考核周期之中，且試用期低于考核周期的1/3，則按月折算當期績效獎金標準(轉正時間在當月15日之前，則本月計入，15日之后，則本月不計入)。十一、薪酬總額控制第四十四條 年度工資標準總額的確定1、 每年初由集團/項目人力資源后勤部參照行業標桿、公司的發展階段及上年度業績表現，核定各項目公司及集22、團各中心定崗定編優化方案;2、 各項目公司及集團各中心根據編制計劃制訂工資總額預算，作為各項目公司及集團各中心工資總額預算方案;3、 集團人力資源后勤部經過與各項目公司及集團各中心反復溝通并作必要的調整后，擬訂項目公司及集團各中心年度標準工資總額，報董事長辦公會審批。4、 年度工資標準總額可以每半年審核、調整一次。審定后的工資總額，除集團認可的重大政策性調整外，原則上即不隨項目公司及集團各中心人員實際編制增減而調整;第四十五條 工資總額的控制1、 年度工資總額控制：年度固定工資總額為公司固定人工成本，而年度績效獎金總額、年終獎總額根據各公司及集團業績的完成情況進行調整。2、 項目總體工資總額的控制：在整個項目周期內，工資總額相對與項目銷售收入應該控制在一定比例范圍之內。原則上，工建項目不超過0.8%，民建項目不超過1.0%。十二、 附則第四十六條 本管理制度解釋權歸集團人力資源后勤部。第四十七條 本管理制度自xx年 月 日實施，同時原有相關制度廢止。第四十八條 本管理制度原則上每年一月份根據企業發展需要進行必要的修訂調整。由集團管理中心收集意見后提出修改提議，經過CEO、董事長審核、鵬潤投資審批后執行。