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1、房地產公司薪酬等級績效獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的本制度旨在建立適合公司成長與發展戰略的工資報酬體系和工資報酬政策，規范工資報酬管理，建立起有公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現公司的可持續成長與發展。 第二條 基本原則 工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是： 1業績導向原則。 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續貢獻的同時，享受與之相符的薪酬待遇。 2效率優先，兼顧公平原則。2、 公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續創造價值的員工傾斜，向公司的關鍵職系和關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。 3可持續發展原則。工資報酬的確定必須與公司的發展戰略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條 薪酬模式 公司的主體薪酬模式為：固定工資 + 月度績效獎金 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金1 固定工資是依據職位價值評估和職位等級確定的基本工資。2 月度獎金是依據員工月度績效考核結果確定的獎金。3 季度獎金是依據員工季度績效考核結果確定的獎金。4 年度績效獎金是依據員工全年3、的綜合績效考核結果確定的獎金。5 福利待遇由相關制度界定。 第四條 薪酬結構公司將依據業務發展和外部環境的變化，確定固定工資、績效獎金和福利等經濟報酬的內部動態比例。經濟報酬的內部動態比例根據不同職系、職級采用不同的比例：固定與獎金比例適用職系與職級月度、季度、獎金比例5：5（1） 管理II級及以上（2） 專業III級及以上2：3：56：4其他所有職系、職級人員3：3：4注：績效獎金包括月度獎金、季度獎金和年度獎金以上比例作為公司計算工資總額的依據和通常情況下的分布比例，但每個職位與個人不一定嚴格按此比例執行。公司依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。第五條 管理體制 4、為了保證人力資源政策的統一性和完整性，公司實行集中統一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策組織實施者，各部門必須嚴格執行公司的工資報酬政策。第二章 薪酬等級第六條 薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對公司戰略目標實現的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第七條 職系劃分 職位族劃分益田益田公司所有職位劃分為管理、專業、行政和銷售四個職系，各職系包括的職位見職系劃分表。第八條 職位等級 依據職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職系，對各個職系中的職位的相對價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成不同“職級”。 公司的5、所有職位共分為八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結果詳見表一。 表一 職位等級劃分表職等管理專業行政銷售VIII管理VI級VII管理V級VI管理IV級專業IV級V管理III級專業III級IV管理II級專業II級III管理I級專業I級行政III級II行政II級銷售II級I行政I級銷售I級第三章 固定工資第九條 薪酬等級職位等級決定其薪酬等級。依據職位等級的劃分，同時為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯動，公司的薪酬等級共劃分為十個薪等，每個薪等中包含20個薪級。第十條 薪酬等級區間根據職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區間。薪等區間確定的是該職級工資的最高和6、最低標準，即各職等的薪等進入標準。詳見表二。 表二 職等與薪等對應表 薪等職等 12345678910VIIIVIIVIVIVIIIIII第十一條 等級進入員工進入新工資制度的薪酬等級時，基于對其職位進行評估的結果，確認其是否能在現任職位發揮應有的作用，進而確定其職位等級，根據職位等級序列確定其薪酬等級。 第十二條 薪酬等級表為職等和職級設計對應、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。第十三條 薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職系，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據其能7、力、經驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。 非應屆畢業生進入公司時，主要根據其所應聘職位（崗位）的性質和工作經驗，在制度規定的薪酬等級區間內，以協商的方式決定其薪等和薪級。第十四條 薪酬等級調整 1員工工資原則上每年年末調整一次。 2工資調整與同期年度績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。3員工工資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。4員工由于職務或專業等級晉升而調整薪酬等級。（具體職務、專業等級晉升辦法按公司有關規定執行。）第十五條 職位等級變動與薪級調整員工當年的職位等級變動后8、，其薪酬等級作相應的調整，具體調整辦法為：1當個人的年度績效考核結果為B及以上時,其工資薪點可以在同一薪等內晉升一級。當個人的年度績效考核結果連續兩年均為A時，其工資薪點可以在同一薪等內晉升兩級；連續三年年度績效考核結果為A時，可以晉升薪等，其工資薪點相應的由原薪等進入上一薪等，其工資薪點則進入上一薪等的初始級或與原薪值對應的級別。 2當個人的年度績效考核結果為E時，其工資薪點降低一級；連續兩年年度績效考核結果為E時，降低薪等，其工資薪點相應的由原薪等進入下一薪等，其工資薪點則進入下一薪等的初始級或與原薪值對應的級別。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，其薪酬等級不作相應調整（因職等調整除外9、）。 第十六條 薪酬等級調整 薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當其薪級達到本薪等的最高級時，可在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。但除非由于職務或專業等級晉升，當晉升到本職等中對應的最高薪等薪級后，原則上不能再跨職等進入上一薪等，此時，工資絕對數額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點值來獲得。第十七條 工資結構在“固定工資月度績效獎金 + 季度績效獎金年度績效獎金”的工資結構中，薪酬等級中的固定工資、月度績效獎金按月支付；季度績效獎金，按季度考核結果支付系數確定支付額；年終績效獎金根據年終績效考核結果支付系數確定支付額。第十八條 自動降薪 當公司或部門10、經營業績與經營目標差距較大或出現大幅度下降時，為了避免大規模的裁減員工，公司可啟動自動降薪機制。自動降薪通過降低薪點價值、停止晉升薪級或降低薪級實現。 自動降薪的具體實施方案由公司董事會決定。 第十九條 工資扣減 員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照公司的其他有關規定處理。第二十條 稅費處理 公司在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規定時，需由公司統一扣除個人所得稅及政府規定的有關個人的稅費。第二十一條 工資支付員工工資的支付時間和支付方式遵照公司相關規定辦理。 第四章 績效獎金第二十二條 依據 獎金是對員工所貢獻業績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和公司的整體經營效益狀況。第二十11、三條 分類獎金分為月度績效獎、季度績效獎、年度績效獎。第二十四條 結構月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎比例按本制度第四條比例執行。以上比例可以調整，但在當年內必須保持穩定。具體比例在年初由總裁辦公會議決定。第二十五條 月度績效獎月度績效獎是對員工本月工作業績的回報，其確定依據是本人本月的績效考核結果。 月度績效獎的計算方法為： 月度績效獎本月季度獎金額度獎金系數獎金系數根據不同的季度績效考核結果設定，見表三。 表三 月度績效考核結果與月度績效考核系數 考核結果 A B C D E獎金系數 1.2 1.1 1 0.8 0.6第二十六條 季度績效獎 季度績效獎是對員工本季度工作業績的回報，其12、確定依據是本人本季度的績效考核結果。 季度績効獎的計算方法為： 季度績效獎本級季度獎金額度獎金系數獎金系數根據不同的季度績效考核結果設定，見表四。 表四 季度績效考核結果與季度績效考核系數 考核結果 A B C D E獎金系數 1.3 1.15 1 0.6 0.3第二十七條 年度績效獎 年終績效獎是對員工本年度工作業績的回報，其確定是在參考公司當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。 年度績效獎的確定方法是： 年度績效獎金各級本年度績效獎金額度年度績效考核檔次系數 其中：年度績效考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表五。 表五 年度績效考核結果與獎金系13、數考核結果ABCDE獎金系數1.41.21.00.40.2 第二十八條 特殊貢獻獎特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。特殊貢獻獎不計入員工的年收入。 具體辦法由公司另行制定。第二十九條 責任者 獎金分配方案由公司總裁辦公會審議通過。 人力資源部負責制定獎金發放方案，并審定各部門的獎金分配方案及有關咨詢工作。第三十條 例外 1凡沒有考核結果者，原則上不發放績效獎。新進員工只發放實際工作時間的績效獎。 2凡因個人原因或根據公司獎懲條例，給公司造成重大損失者不發放績效獎金，具體規定參見公司獎懲規定。第四章 其它第三十一條 福利制度公司的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質量，補充社會公共福利的不足。公司將根據實際情況，在適當的時機，有計劃地實施內部福利項目。具體福利項目、標準及其他特殊津貼參見公司相關規定。第三十二條 附則 1、本制度由人力資源部負責解釋。