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1、房地產投資開發集團績效考核事實與申訴管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則3第二章績效考核組織4第三章績效考核體系內容5第四章績效考核實施5第五章績效考核結果運用5第六章績效考核申訴5第七章績效考核結果反饋面談5第八章績效考核制度修訂5第九章績效考核文件保存與使用5第十章附則5第十一章附件5第一章 總則第一條 為加強對XX集團各部門績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范員工績效考核規程，保證和促進公司績效考核工作的順利進行，特制定本制度。第二條 本制度目的在于建立以工作業績考核為主體，結合對工2、作能力和工作態度評價的全面的績效考核體系，全面反映員工的價值貢獻，并可以根據員工的特點設計晉升、培訓、職業發展方案，激發員工的工作積極性和創造性，促進公司人力資源管理工作的科學化和企業整體業績水平的提高。第三條 績效考核用途1、 了解員工對組織的業績貢獻；2、 為員工的薪酬決策提供依據；3、 了解員工培訓工作的需要；4、 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；5、 指導公司合理地配置人力資源；6、 為人力資源規劃提供基礎信息。第四條 績效考核原則1、 公開性原則：考核標準的制定是通過協商討論完成的，考核過程公開化、制度化；2、 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，績效考核應就事論事而不可將3、與工作無關的因素帶入考核工作；3、 反饋性原則：考核者在對被考核者進行考核時，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核存在的問題及時修正或作出合理解釋；4、 時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之外的行為加于本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。第五條 績效考核理念1、 公司各級管理者必須強化績效管理的觀念，牢固樹立“一級對一級負責 ”的責任意識；2、 員工的業績就是管理者的業績；3、 各級管理者是員工責任的最終承擔者；4、 不斷提高和改善員工的工作能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；54、 在績效管理過程中，員工必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與一般員工進行溝通。第二章 績效考核組織第六條 績效考核周期1、 集團以各部門、各子公司（以下簡稱部門）為單位進行季度考核，對于部門內的基層管理人員和一般員工，實行月度評分，季度統計。2、 考核工作于每季度第一個月的上半月進行，遇節假日順延。3、 為保證部門考核的實時性及有效性，根據公司計劃管理的相關制度流程，各部門每月底對當月開展的工作進行評估總結，人力資源部每季度對各部門間工作滿意度情況進行評估總結；以上評估總結作為部門考核的重要依據。4、 為保證一般員工考核的實時性及有效性，部門經理每月度同一般員工進行一次工作回顧，以5、評定一般員工的月度工作業績。第七條 績效考核組織機構及其職責分工1、 績效考核相關組織機構包括公司績效考核領導小組和部門績效考核執行小組。2、 績效考核領導小組由總裁、各副總裁、總工程師和總會計師（以下簡稱高層管理人員）組成，并承擔以下職責：1) 領導、監督績效考核工作；2) 確定考核原則、方針和政策；3) 確定公司考核體系，使績效考核體系更加簡明有效且易于操作；4) 主管領導負責對應的集團部門經理、建設公司總經理/副總經理、水務公司常務副總經理（以下簡稱中層管理人員）的考核評分和綜合評定；5) 領導小組負責審批所有員工的考核結果；6) 負責績效考核過程中員工的申訴仲裁工作，以確保績效考核工作6、公正地開展。 3、 績效考核執行小組由人力資源部經理任組長，成員其他中層管理人員，以及人力資源管理員組成。承擔以下職責：1) 制定考核工作計劃和相關規章制度；2) 負責各部門及子公司內績效考核工作的開展；3) 對各部門及子公司進行考核工作的培訓與指導，對考核過程中不規范行為進行糾正、指導；4) 人力資源部負責匯總統計考核評分結果，將各部門考核結果報有關領導和部門；協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；建立員工績效考核檔案，作為薪酬發放、工資調整、崗位調整等的依據。4、 在部門績效考核工作中中層管理人員主要承擔以下職責：1) 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；2) 負責本一般員工考核標7、準的制定；3) 負責本部門直接下級的考核評分和綜合評定；4) 負責按期提交績效考核評分結果；5) 負責本部門直接下級的績效考核反饋面談，并幫助員工制定改進計劃；6) 負責審核本部門非直接下級的績效考核結果。5、 在部門績效考核工作中集團各部門副經理、主管、子公司部門經理（以下簡稱基層管理人員）主要承擔以下職責：1) 負責直接下級員工的考核評分和綜合評定；2) 負責直接下級員工的績效考核反饋面談，并幫助員工制定改進計劃。第八條 績效考核者和被考核者1、 工作業績的考核1) 工作業績的被考核者為除總裁以外的所有工作人員；2) 高層管理人員管理人員每半年度進行考核，考核人為總裁，評分由關鍵業績指標（8、權重80）和重點工作目標（權重20）組成；3) 中層管理人員的工作業績考核由被考核部門的主管領導負責，考核部門業績；4) 基層管理人員和一般員工的工作業績考核由直接上級負責，考核個人業績。2、 工作能力和工作態度的考核1) 工作能力和工作態度的被考核者為除高層管理人員、中層管理人員以外的所有基層管理者和一般員工，考核者為直接上級；第三章 績效考核體系內容第九條 績效考核體系包括對于工作業績、工作能力和工作態度的全方位考核。1、 工作業績：指員工通過努力所取得的工作成果；2、 工作能力和工作態度：工作能力指員工為完成本職工作應該具備的各項能力，工作態度指員工對待工作的態度、思想意識和工作作風。第9、十條 工作業績考核1、 工作業績考核重點關注對員工當期履行崗位職責結果的考核，它是對員工所作貢獻的衡量和評價，是績效考核的核心內容。2、 工作業績考核計分采用五分制，將員工在考核期間的績效表現分成若干個指標進行評價，每項對應一定的考核得分，各考核指標結果依不同權重進行匯總后得出當期業績考核得分。3、 工作業績考核方法：1) 高層管理人員采用關鍵業績指標和重點工作目標評價相關結合的考核方式；（見附件1 ）2) 中層管理人員采用關鍵業績指標考核；（見附件2 ）3) 基層管理人員和員工采用目標評價考核，并與部門業績適當掛鉤；（見附件3、4）第十一條 績效考核組成內容1、 高層管理人員和中層管理人員的10、考核使用績效合同進行；高層管理人員的績效合同由工作業績考核表、自我總結、面談記錄等部分組成（見附件1）；中層管理人員的績效合同由工作業績考核表、自我總結、面談紀錄等部分組成（見附件2）；2、 高層管理人員的工作業績考核表由關鍵業績指標和重點工作目標兩部份構成，中層管理人員的工作業績考核表由關鍵業績指標組成；3、 績效合同中的關鍵業績指標分為財務、經營和管理三類，指標體系由指標名稱、分項指標/指標說明、評價標準、權重、數據來源、自我評價、實際業績和評分組成（見附件1、2），其中：1) 指標：選出最重要的若干項工作作為衡量工作業績的指標，關鍵業績指標應隨著集團不同發展階段的工作重點進行調整；2) 11、分項指標/指標說明：對考核指標進行分項，或給以說明；3) 評價標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量標準；4) 權重：根據業績考核指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，業績指標考核權重應隨著公司不同發展階段的工作重點進行調整；5) 數據來源：考核者根據指標打分時所需要信息的提供來源；6) 高層管理人員的重點工作目標體系由重點工作目標、目標綜述、評價標準、權重、數據來源、自我總結、實際業績和評分組成。4、 基層管理人員和一般員工季度業績考核使用員工考核登記表進行。考核登記表由工作業績考核表、工作能力態度考核表、自我總結、面談紀錄等部分組成（見附件3、4）。其中，工作業績考核表包括以下內容：12、1) 主要工作任務：由直接上級和責任人選出最重要的若干項工作作為衡量工作業績的任務，主要工作任務應隨著不同階段工作重點而進行調整；2) 目標綜述：主要指完成工作任務所須達成的目標；3) 評價標準：主要指工作完成的數量、質量、及時性、效果以及所需要的指導和督促程度，應盡量具體并確定衡量的計算公式或標準；由部門負責人根據考核期內的主要工作任務與員工進行討論共同確定； 4) 權重：根據主要工作任務對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重，主要工作任務權重應隨著不同階段工作重點而進行調整；5) 工作實績：員工完成該項工作的實際情況；6) 考核得分為各單項工作根據權重進行加權平均分；7) 若考核期內出現重13、大計劃調整（工作任務取消或新增），應重新填寫工作目標考核表作為工作指導和考核依據。第十二條 選擇業績考核指標的原則1、 少而精原則：業績考核指標應能夠反映出工作的主要要求，少而精的原則可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；2、 細分化原則：業績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業績考核指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分，直到業績考核指標可以直接評定；3、 界限清楚原則：每項業績考核指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義。第十三條 硬指標與軟指標1、 在制定業績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考核者進行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效；2、 硬指標是14、以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標；3、 軟指標是由考核者對被考核者業績作分析，給被考核者進行打分評判的業績考核指標，軟指標評價是利用考核者的知識和經驗作出的主觀判斷和評價。第十四條 工作能力和工作態度考核1、 要勝任崗位工作必須具備一定的工作能力，對員工的工作能力考核主要針對該崗位所需的若干項工作能力指標進行評價；2、 工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，對員工的工作態度考核主要針對該崗位所需的若干項工作態度指標進行評價；3、 不同層級的人員有不同的工作能力和工作態度考核指標15、，評價標準分為5分、4分、3分、2分、1分，每個指標給出了相應的評價要點說明（見附件3、4中的基層管理人員能力態度考核表、員工工作能力態度考核表）；4、 工作能力和工作態度考核計分采用五分制，考核者對被考核者的工作能力和工作態度各項指標打分后，通過換算公式轉換為五分制。第十五條 考核得分計算1、 高層管理人員的考核：1) 半年度績效得分關鍵業績指標得分80總裁布置的重點工作得分202) 年度綜合得分=半年度考核綜合得分平均分2、 中層管理人員的考核： 1) 季度考核得分部門、子公司業績得分2) 年度考核得分=季度考核綜合得分平均分3、 基層管理人員的考核：1) 季度績效得分個人業績得分60能力16、態度得分20部門業績得分20%2) 年度考核得分=季度考核綜合得分平均分4、 一般員工的個人考核： 1) 季度績效得分個人業績得分60能力態度得分30 部門業績得分10%2) 年度考核得分=季度考核綜合得分平均分第四章 績效考核實施第十六條 首次實施績效考核時，應在績效考核實施前二周組織統一培訓，培訓對象包括績效考核領導小組成員、績效考核執行小組成員。培訓內容包括：績效考核工作流程和時間表、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題等。第十七條 季度績效考核實施時間表1、 績效考核啟動：第1日，績效考核領導小組召集舉行績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始；2、 業績考核：第1日第9日，考核者17、根據評價標準和考核數據確定被考核者業績指標考核得分；3、 能力態度考核：第1日第9日，人力資源部完成能力態度指標考核表的分發工作，考核者根據標準對被考核者的能力態度進行打分；4、 部門間滿意度：第1日第9日，人力資源部完成部門間滿意度測評表表的分發工作，各部門經理對其它部門進行打分，人力資源部負責統一回收；5、 評分統計：第9日第11日，績效考核執行小組組織進行評分統計。具體操作建議為：人力資源部負責統計除本部門所有崗位外的評分統計，人力資源部的評分統計由人力資源部完成；6、 公布考核結果和溝通：第11日第13日，各部門經理向各崗位員工溝通考核結果，并聽取反饋意見；同時，人力資源部要求非常優秀18、員工和問題員工所在部門領導提供員工書面材料，以示說明；7、 完成考核匯總表：第13日第14日，人力資源部負責匯總完成考核匯總表，提交績效考核領導小組；8、 績效文件整理歸檔：第14日第15日，人力資源部對所有績效文件整理和歸檔。第十八條 考核流程應適當簡化，考核過程中，績效考核領導小組一般不召開評估會議進行討論。只有在考核過程中發生特殊情況，如被考核者提起投訴、被考核者持續表現突出或特差，績效考核領導小組成才會召開評估會議，對考核結果進行討論。第十九條 績效考核偏差的避免1、 提高評價標準清晰度，以減少考核者個人主觀因素的干擾；2、 績效考核評價標準需得到被考核者的認可；3、 考核者應該經過績19、效考核方法培訓，掌握考核所需技巧；4、 建立績效考核申訴機制，績效考核委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監督。第五章 績效考核結果運用第二十條 運用前的考核結果糾偏1、 對于高層管理人員管理人員、中層管理人員管理人員，以原始得分直接應用；2、 對于基層管理人員和一般員工，為了避免不同考核人的打分偏差，人力資源部在每次季度考核后對原始得分進行系數修正：1) 計算各部門內員工的平均業績考核得分：部門內平均得分（部門各崗位（部門經理除外）績效考核得分）部門總人數；2) 計算集團員工平均業績考核得分：集團平均得分（各部門平均業績考核得分）部門總數；3) 計算部門調整系數：部門調整系數集團平20、均得分部門內平均得分；4) 各崗位調整后得分：初始考核得分部門調整系數；5) 年度綜合得分不進行進行糾偏，直接運用。第二十一條 績效考核等級的確定1、 高層管理人員不進行排序。2、 季度等級確定辦法：對中層管理人員、基層管理人員和一般員工分別按照季度考核得分進行排序，分為A、B、C、D和E五類。績效考核等級ABCDE所占比例關系52550155%3、 年度等級確定辦法：對中層管理人員、基層管理人員和一般員工年度排序，分別按照年度綜合得分分為ABCDE五類，比例如上表。4、 根據每季度和當年績效考核領導小組確定的各等級的比例，部門經理和一般員工的年度考核綜合得分和績效考核等級的統計確定由人力資源21、部負責，報績效考核領導小組成審批。第二十二條 績效考核結果主要運用于績效獎金的發放、員工固定薪酬調整、崗位調整和培訓。第二十三條 績效獎發放：1、 高層管理人員管理人員年度績效獎個人年度績效獎基數個人年度考核綜合得分/52、 中層管理人員、基層和一般員工季度和年度績效獎發放系數分別根據當季度和年度績效考核等級確定，如下表：績效考核等級ABCDE績效獎發放系數150120100%8060個人績效獎個人績效獎基數個人績效獎發放系數3、 績效獎發放細則參見XX集團薪酬管理制度。第二十四條 績效考核的結果，依據集團當年的實際經營情況，結合相關的薪酬制度，將考核的結果同薪酬升降掛鉤。 (參見XX集團薪酬22、管理制度)第二十五條 員工崗位調整和員工培訓1、 制定員工晉升方案的主要依據來自于績效考核結果，對考核成績一貫優秀的員工，應該作為集團的培養對象給予發展空間；原則上四個季度和年度考核結果為B以上（含B）的員工具備晉升資格；2、 績效考核結果也是決定崗位員工工作是否需要調動的基礎；原則上一年內連續2個考核周期或累計3次的考核結果均為E的員工降崗使用或作辭退處理；3、 績效考核結果也是制定員工培訓計劃的基礎。人力資源部根據員工的績效考核結果制定員工培訓計劃并落實執行，以達到不斷提高集團績效的目標。第六章 績效考核申訴第二十六條 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在23、考核期間或考核結束5天內直接向績效考核領導小組成申訴。第二十七條 員工申訴時應填寫績效考核申訴表（見附件8）提交人力資源部，集團統一由人力資源部經理受理員工申訴，人力資源管理員負責將員工申訴統一記錄備案。第二十八條 申訴處理1、 人力資源部經理對申訴人報告審核并核實后，將處理意見提交績效考核領導小組；2、 績效考核領導小組成員根據提交資料決定是否需要召開由申訴人和直接領導組成的申訴評審會；3、 如果員工申訴內容屬實，由考核領導小組對申訴人重新進行績效考核；4、 此次考核結果即該員工最終績效考核成績，人力資源部在該員工最終績效考核完成后的3天內，將最終考核結果反饋給申訴人；5、 申訴評審會還需要24、確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現象。如果發現考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。第七章 績效考核結果反饋面談第二十九條 績效考核結果應及時進行反饋面談。第三十條 面談的作用1、 讓員工了解自己工作中的不足；2、 及時的給予員工改進建議，更好的促進個人與公司的共同發展；3、 聽取員工對考核的意見，改進公司考核體系。第三十一條 面談應注意事項1、 面談應心平氣和；2、 面談不是批評，是反映現狀；3、 面談需要指出不足，更需要指出改進的方向；4、 面談不僅僅是說教，還應耐心傾聽員工對考核的理解和看法。第三十二條 原則上，由考核者對被考核者進行反饋面談。第三十三條 反饋面談25、應進行書面記錄，由面談人填寫績效考核登記表中相關的反饋面談記錄。第八章 績效考核制度修訂第三十四條 制度修訂議案的提出和受理1、 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權提出考核制度修訂提案，提案發起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交人力資源部；2、 人力資源部接到發起人所提交的制度修訂提議后，需要對提議中出現的問題進行深入調查了解，并根據調查結果提交修訂提議調查報告，績效考核領導小組成員根據調查結果決定是否召開考核制度修訂會議，由會議討論決定是否對考核制度進行修改；3、 年度績效考核結束后的一周是績效考核領導小組成員廣泛收集員工對績效考核制度進行修訂提議的時間。這期間的修訂提議將由績效考核執行26、小組集中轉交績效考核領導小組成，執行小組針對修訂提議收集基礎資料，領導小組討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定。第三十五條 制度的修訂1、 在年度制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，各修訂提案超過半數以上參會委員投贊成票就認為提案通過；2、 人力資源部負責整理通過的修訂提案，并以此修訂績效考核制度，由總經理簽發后生效。第九章 績效考核文件保存與使用第三十六條 績效考核文件保存1、 人力資源部負責建立員工績效考核檔案；2、 員工績效考核檔案袋內考核文件按年度、半年度順序排列；3、 員工績效考核檔案袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中27、，并按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效考核檔案袋順序按員工編號排列；4、 員工績效考核結果以績效考核檔案袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存3年以便查閱，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后止；5、 在績效考核完成后15天內，人力資源部應將所有崗位員工績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。第三十七條 績效考核文件查閱權限1、 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關人員查閱文件；2、 員工有權查閱本人的考核文件；3、 各部門經理在以下情況有權查閱其一般員工考核資料，但不得跨部門查閱：1) 為了解一般員工員工歷年績效考核情況；2) 在崗位輪換過程中，為了解相關一般員工的績效考核情況。第十章 附則第三十八條 本制度解釋權歸公司人力資源部。第三十九條 本制度自通知之日起執行。