午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、房地產(chǎn)有限公司員工績效考核周期、工資計算制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 績效考核管理制度 一、總則 績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。 二、績效管理核心思想 1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。 2、績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段；不是工作負擔。 3、績效管理是所有管理者的基本職責之一。 4、管理者與下屬持續(xù)的溝2、通是達成績效管理效果的核心。 三、考核范圍： 副總、部門經(jīng)理、主管、員工。 四、考核原則： 嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員實際情況，管理 者要與下屬保持持續(xù)的溝通，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。 五、考核用途：薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、員工培訓。 六、績效管理領(lǐng)導小組： 由總經(jīng)理（副總）、部門經(jīng)理（副經(jīng)理）和主管、綜合部經(jīng)理組成公司績效考核管理小 組，員工如果對績效結(jié)果有異議，可以找相關(guān)績效考核小組成員反饋溝通。 七、考核職責劃分：1、總經(jīng)理職責: 績效考核制度的決策者； 負責對部門工作計劃和部門經(jīng)理工作計劃的審核；負責考核部門績效、負責考核部3、門經(jīng) 理績效； 負責對直接下屬進行績效面談。 2、綜合部職責： 對各部門進行考核工作的培訓與指導； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 對各部門考核工作情況進行匯報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、員工培訓 等的依據(jù)。 3、各部門經(jīng)理和主管的職責： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責本部門關(guān)鍵考核指標和工作總結(jié)； 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃與總結(jié)； 負責對下屬員工的季度考核評分； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。八、 考核方法： 1、績效考核采取部門績效4、考核與員工個人考核相結(jié)合的辦法，以工作目標考核為主，工 作態(tài)度和工作能力等其他考核為輔。 2、一級考核：部門績效考核，第一考核人是總經(jīng)理，綜合部輔助總經(jīng)理考核。部門工作 關(guān)鍵績效指標和工作總結(jié)由部門經(jīng)理和主管來總負責，總經(jīng)理審核，綜合部輔助。 3、二級考核：員工個人考核，第一考核人是其直接上級。員工個人計劃可以根據(jù)部門工 作計劃和崗位說明書制定，部門負責人監(jiān)督修正，綜合部監(jiān)督。九、考核周期： 1、按季度進行考核,分為四個季度，每個季度3個月，第一季度1-3月，第二季度4-6 月，第三季度7-9月，第四季度10-12月。 2、每季度第一個月的1-2日：a、綜合部做上季度的部門考勤結(jié)果，并填寫在部5、門考核上； b、各部門做上季度的周邊績效考核，交給綜合部匯總。 3、每季度第一個月的3-5日：總經(jīng)理考核上季度各部門績效。 4、每季度第一個月的3-8日：各考核者考核上季度員工個人績效。 5、每季度第一個月的9-11日：各考核者做好上季度的績效面談，填寫績效面談記錄表。 6、每季度第一個月的12-14日：綜合部做好上季度績效考核工資，提供給財務(wù)。 7、每季度最后一個月的20-26日：開始制定下個季度的部門關(guān)鍵考核指標和個人工作計 劃，經(jīng)過簽字審核后形成正式文件。 8、每季度最后一個月的27-30日：上交本季度的部門工作總結(jié)和員工個人總結(jié)。 9、新入職員工在入職的下個季度參加季度考核，當季不參加6、；提出離職申請，并得到批 復但未到考核期離職的員工，績效工資根據(jù)在職時的表現(xiàn)給予。 執(zhí)行計劃 結(jié)果應(yīng)用 績效面談 實施考核 制定計劃十、考核流程 考核者按照規(guī)定的評分標準進行打分并提交綜合管理部 綜合部部對考核結(jié)果進行審核 填寫部門季度工作總結(jié)、員工工作計劃和總結(jié) 、部門季度關(guān)鍵工作計劃/考核表、做好部門考勤、部門周邊績效考核、管理職員考核表、普通職員考核表 被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導 考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當記錄，作為考核的客觀依據(jù) 由于不可控因素導致重大計劃變更，可以經(jīng)過績效管理領(lǐng)導小組審核后，重新制定計劃 綜合部對考核結(jié)果進行整合 考核結(jié)果綜合部備案 考核者與被考核7、者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，做績效面談 做好績效面談記錄表，綜合部檢查 各部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和計劃確定部門季度工作計劃和關(guān)鍵考核指標，與總經(jīng)理達成共識 員工根據(jù)部門計劃和崗位說明書，制定個人工作計劃，對每項工作與領(lǐng)導達成共識 填寫部門季度關(guān)鍵工作計劃/考核表和工作計劃和總結(jié)考核者與被考核者雙方簽字確認十一、績效工資計算方式 為了體現(xiàn)團隊的效用，特采取部門績效與個人績效結(jié)合的辦法來計算最終的績效工資， 計算案例如下： 1、根據(jù)部門績效考評分數(shù)確定部門所有員工的可資分配的績效工資總額 舉例如下: 假如A部門有三位員工,他們的理論績效工資分別為: Al(300),A2(500),A3(8、1000),理論績效工資總額為:A1+A2+A3(1800) 假如經(jīng)總經(jīng)理考評本季度A部門的績效系數(shù)為:x=90% A部門可資分配的績效工資總額為: T=(Al+A2+A3)*x=1800*90%=1620元 2、將該部門可資分配的績效工資總額按比例分攤給每個人： 假如A部門三位員工A1、A2、A3,經(jīng)直接上級的考評,得出的考評系數(shù)分別為:xl(80%)、x2(65%)、x3(95%),那么三位員工應(yīng)發(fā)績效工資的分攤比例是: Alx1(30080%):A2x2(即50065%):A3x3(即100095%)=240:325:950=48:65:190 所以Al的應(yīng)發(fā)績效工資額為:1620*489、/(48+65+190)=257 同樣方法可以計算出A2、A3的應(yīng)發(fā)績效工資額分別為354元、1035元。十二、績效結(jié)果的應(yīng)用（績效結(jié)果作為職務(wù)升降、工資等級調(diào)整、培訓發(fā)展等重要依據(jù)）最終考核系數(shù)等級115%-100%A99%-85%B84%-70%C69%-55%D54%-0E根據(jù)考核結(jié)果得出的考核系數(shù)，結(jié)果應(yīng)用方案如下：1、 如果部門在一年四季度考核中均為A，則年終時該部門獲得由總經(jīng)理親自頒發(fā)的超級團隊獎，且獎勵部門現(xiàn)金5000元；如果部門在一年四季度考核中均為B級（含）以上，則年終時該部門獲得由總經(jīng)理親自頒發(fā)的優(yōu)秀團隊獎，且獎勵部門現(xiàn)金2000元；如果部門在一年四季度考核中均為E，則該部10、門全員薪資降一級，降職一級；如果考核時其薪資已經(jīng)是最低級別，則降為最低工資標準。2、員工在一年四季度考核中均為A級，首次享受公司的升職、培訓機會，且加薪、獎勵如下： 年終時加薪一級，可獲得由總經(jīng)理親自頒發(fā)的最佳員工之星獎，且額外增加有薪年假5天；3、 員工在一年四季度考核中均為B級（含）以上，優(yōu)先享受公司的升職、培訓機會，且加薪、獎勵如下： 年終時加薪一級，可獲得由總經(jīng)理親自頒發(fā)的優(yōu)秀員工獎，且額外增加有薪年假2天；4、 每季度考核中個人考核系數(shù)高于部門考核系數(shù)的員工，則給予個人突出貢獻獎勵，當季度績效工資中額外獎勵個人理論績效工資的50%；5、 如果員工一年四季度中考核等級均為E，則降薪1級11、，降職一級，態(tài)度惡劣者可開除，并且自愿不享有任何補償和經(jīng)濟補償金。十三、 績效結(jié)果反饋與面談 1、 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。 2、 考核結(jié)果后，員工上級應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進行一次績效反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容： 1)與員工對工作的完成情況進行溝通并達成共識。 2)針對員工的能力評價，分析員工的優(yōu)點與不足，并要求予以改善。 3) 反饋面談后，員工上級應(yīng)予以記錄，以備查閱。十四、績效申訴員工如對考核內(nèi)容或評分有異議或認為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的5日內(nèi)，口頭 或書面形式向綜合部申訴，由綜合部對員工申訴情況進行核查并提報總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五 個工作日內(nèi)給予書面回復。十五、附則 1、考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 2、本制度由公司綜合部負責制訂、修改并解釋。有關(guān)績效的規(guī)定與本制度有抵觸的，一 律以本制度有準。 3、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導層人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條例同具效力。 4、本制度由總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。附件：部門季度關(guān)鍵工作計劃/考核表部門任務(wù)績效考核評分標準部門管理績效考核評分標準部門整體考勤考核定義部門周建績效考核 管理職員考核表基層職員考核表部門季度工作總結(jié)員工工作計劃與總結(jié)績效面談記錄表 xxxx房地產(chǎn)有限公司 xxxx置業(yè)有限公司 xx年5月