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1、房地產集團公司員工績效考核指標體系及實施管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 0. 修改記錄0.1 xx集團人力資源部xx年4月第一次編寫。0.2 xx集團人力資源部xx年7月第一次修訂。0.3 xx集團人力資源部2005年7月第二次修訂。0.4 xx集團行政與人力資源管理中心xx年12月第三次修訂。1. 目的1.1 通過實施業績、態度和能力考核體系，并且將業績考核指標按照不同層次劃分為關鍵業績指標(KPI)考核、工作計劃考核和工作職責評價考核，健全xx集團績效管理體系，規范績效考核流程。1.2確立績效管理作為價2、值評定體系成為價值創造體系與價值分配體系的中介，基此建立以業績為導向的績效管理文化，實現集團和員工業績的可持續提升。1.3 加強對xx集團績效考核管理工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工考核管理規程，保證和促進集團各職能部門及下屬公司考核管理工作的順利進行。2. 適用范圍 本制度適用于除總裁外集團各職能部門及各下屬公司除營銷業務人員外的正式員工（下屬公司營銷業務人員、試用期員工適用另行專文績效管理標準，不在此表述）。本績效管理制度適用于常規性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規的考核工作。3. 術語和定義3.1. 績效管理委員會：是集團績效管理工作的最高領導機構，由集團人力資源委3、員會代行其職責。由總裁擔任委員會主任委員；集團行政與人力資源總監擔任委員會常務副主任委員。4. 職責4.1. 績效管理委員會4.1.1. 負責績效管理工作整體的統籌與協調；4.1.2. 監督績效管理標準執行中的規范性、合理性；4.1.3. 定期通過專題會議對績效管理工作進行全面地總結和評估，并指導其完善。4.2. 下屬公司總經理/行政與人力資源中心總監/總裁4.2.1. 行政與人力資源中心總監審核集團年度績效考核方案，總裁審批集團年度績效考核方案；4.2.2. 行政與人力資源管理中心總監負責審核集團各職能中心和下屬公司績效考核指標，總裁審批集團各職能中心和下屬公司績效考核指標；4.2.3. 行4、政與人力資源管理中心總監負責審核集團各職能中心和下屬公司績效考核報告，總裁負責審批集團各職能中心和下屬公司績效考核報告。4.3. 集團人力資源系統4.3.1. 組織開展集團及下屬公司績效管理工作；4.3.2. 負責績效管理方法、績效考核工具的開發、維護與完善；4.3.3. 為績效管理的考核者、被考核者提供績效相關的專業咨詢和教育訓練；4.3.4. 負責跟蹤、支持、監督績效考核的實施，并接受員工的績效申訴。4.3.5. 集團行政與人力資源管理中心負責組織制定集團各職能中心（總監）和下屬公司（總經理）績效考核指標，并負責審核集團和下屬公司部門副經理以上崗位的績效考核指標；4.3.6. 各下屬公司行5、政人事部負責組織各部門制定各崗位績效考核指標。4.4. 各職能中心/下屬公司部門負責人4.4.1. 負責按照集團績效管理制度組織本部門崗位績效指標的制定；4.4.2. 負責本部門員工績效管理實施、考核、績效面談及績效考核結果應用建議。5. 績效考核周期與考核時間5.1. xx績效考核時間分為季度績效考核和年度績效考核，針對不同的被考核人和考核重點實行不同的考核周期組合，具體規定如下：考核周期考核期考核時間半年度4月-9月/9月-次年3月10月/次年4月初季度4-6月/7-9月/10-12月/次年1-3月7月/10月/次年1月/次年4月初（每年4月次年3月為財年）5.2. 半年度考核時間每財年中6、期開展一次，考核時間與第二季度考核時間相同；年度考核每財年開展一次，考核時間與第四季度考核時間相同；5.3. 上述考核時間不包含節假日，實際工作開展時間以集團行政與人力資源管理中心安排為準。6. 考核對象與考核關系6.1. 考核對象6.1.1. 考核對象如前所述，以下員工除外：總裁、臨時工、兼職人員、特約人員、實際出勤時間不滿考核期2/3時間者。6.1.2. 崗位調動員工的考核對于在考核周期內發生崗位變化的，如在前一崗位工作時間超過該考核期1/3（不含），需要由其崗位變動前所屬考核人進行階段工作考核，并由崗位變動后所屬考核人進行新的工作目標設定，并將調整后的計劃報相應人力資源部門存檔。如在某一7、崗位工作時間超過該考核期工作時間的2/3（不含），則以該崗位考核人的評分為準，否則由兩個崗位考核人的評分按當季度工作時間50%加權而得。6.2. 考核關系績效考核關系按照三級考評體系進行，被考核者的考核人包括：決策人、人力資源負責人和考核人。6.2.1. 決策人：為被考核人的隔級上級領導，有權質詢考核人對被考核人的評價，并最終決定評估結果；6.2.2. 人力資源負責人：為員工所在單位的人力資源人員，提供分析支持和檔案記錄，參與質詢各部門的評估結果；6.2.3. 考核人：為被考核人的直接上級，負責提供下屬人員的初步評估，形成初步業績評估、建議獎懲決定和個人績效改進計劃。7. 績效考核指標體系7.8、1. 績效考核指標體系定義7.1.1. 績效考核體系是由一組既各自獨立又相互關聯并能較完整表達評價要求的考核指標組成的評價系統。7.1.2. 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。7.2. 績效考核指標體系的結構7.2.1. 績效考核體系包括以下三個方面：a) 業績考核指對被考核部門和被考核人完成經營任務目標的情況進行考核，業績考核又可分為關鍵業績指標（KPI）考核、工作計劃考核和工作職責評價三種。n 關鍵業績指標考核關鍵業績指標來自于對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素，側重考察當期績效、最終經營成果以及對經營9、成果有直接控制力的工作。n 工作計劃考核對工作職責范圍內的一些關鍵工作任務以及階段性的工作任務完成情況的評估。工作計劃設定了員工在考核期內應完成的主要工作及其效果，由員工與直接上級在績效計劃制定時共同商議確定，必須是基于集團各級計劃的分解。n 工作職責評價對一些日常的、重復性作業的工作崗位的工作職責、規范履行情況進行考核，崗位的評價指標主要根據此類崗位的職務說明書所明確的崗位職責確定。b) 能力考核衡量各崗位員工完成本職工作所需具備的各項能力；c) 態度考核衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風情況。7.3. 業績考核7.3.1. 關鍵業績指標（KPI）考核a) 關鍵業績指標來源：關10、鍵業績指標（KPI）以內容區分為財務業績指標、客戶滿意指標、內部運營指標、團隊改進（學習創新）指標以及防范指標等，具體指標來源：n 上級關鍵業績指標（或目標）分解，即通過價值樹分解所得到；n 流程/協作指標，即某一關鍵業務流程的前后端，由相關的幾個部門共同承擔的指 標；n 部門/本崗位崗位職責分解；n 為配合工作計劃、工作任務達成分解所得到；n 防范性指標，為杜絕安全責任事故、避免公司重大業務、財產損失而設立。b) 崗位KPI確定方法n 確定KPI應以崗位說明書為基礎，需要詳細了解該崗位主要工作內容、考核期內的業務重點以及重要工作流程；n 在能夠反映被考核人主要工作內容、關鍵工作流程、當期業務11、重點的所有評價指標中，選擇最能反映被考核人業績的評價指標作為KPI指標；原則上5個左右，最多不超過8個。n 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；n KPI指標的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項目的選擇、權重的設定、考核標準的設定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標的設置過程，承諾指標的完成。c) 選擇KPI的原則n 少而精原則：KPI指標應能反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率；n 結果導向原則：KPI指標的選擇要體現出結果優先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選12、，最終確定KPI指標；n 可衡量性原則：KPI指標應具備可衡量性、可驗證性，其至少應具有下列四個緯度之一：時限、數量、質量、成本。d) KPI指標的分類KPI考核指標分為定量指標和定性指標兩類；n 定量指標是以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過定量指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考核指標得分；n 定性指標是由評價者根據平時觀察，對考核對象的業績進行分析，將考核對象的業績歸類到相關的評分等級之中；n 在制定崗位業績考核指標時應該采取定量指標和定性指標相結合的方式，對考核對象進行全面考核，有助于全面衡量考核對象的績效。e) KPI指標評分標準n 考核指標評分標準是考核人衡量考核對13、象各項考核指標得分的依據；n 定量指標類評分標準：對于易量化的定量指標設立基準值、目標值和挑戰值三個考核標準：基準值代表基本的要求，達不到則考核得分為0；目標值代表工作的目標，達到則考核得分為100；挑戰值代表工作超出目標的期望，達到則考核得分為120；三個考核標準同考核分數的對應關系如下：當實際完成值 挑戰值時，考核得分 120；當基準值 實際完成值 目標值時，考核得分 100實際完成值/目標值;當目標值 實際完成值 挑戰值時，考核得分 100（20(實際完成值目標值) /(挑戰值目標值)）f) 定性指標類評分標準定性的KPI一般選取三個主要評價要素（如及時性、準確性、系統性、完整性、效果等14、要素）去衡量，并采取關鍵事件法，可相應的扣分和加分標準。g) KPI考核指標值制定原則n 客觀性原則：編制考核指標值時要以崗位的特征為依據；n 明確性原則：編制的考核指標值要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；n 可操作性原則：考核指標值不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求；n 相對穩定性原則：考核指標值制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改。7.3.2. 工作計劃考核a) 集團職能部門、下屬公司的工作計劃來自于集團工作計劃的分解，各崗位工作計劃是對所在單位所承擔計劃分解后的結果。工作計劃分為計劃內任務和計劃外任務兩種，以計劃內任務為主。b)15、 工作目標水平：目標水平為考核期對工作計劃“目的”的實現標準，可以是“做到什么程度”、“采取什么措施”和“在什么時間完成”等。c) 工作計劃考核評分標準得分率100X12080X10060X8040X600X100100X8080X6060X4040X0績效考核系數1.51.21.00.80.5考核結果實行保密原則，由考核人反饋回被考核人，人力資源部門只公示各等級人數及考核B級以上人員名單。9.4.2. 年度績效考核結果必須差額分布為避免績效考核的“趨中效應”，原則上集團總監和下屬公司部門經理以下人員的績效考核結果與所在部門的業績考核結果（即總監/經理的考核結果）掛鉤，并按以下比例進行排序：表16、6：與部門績效考核結果掛鉤的控制比例員工檔次分配部門所處檔次優秀良好合格需改進不合格優秀10%20%70%良好5%15%75%5%合格5%85%10%需改進5%85%10%不合格-90%10%9.4.3. 績效考核結果的調整績效管理委員會如確認有必要調整考核結果，以使公司內部績效考核結果保持平衡，則可進行相應調整。但是績效考核原始記錄與被考核者得分，不得修正或更改。10. 績效考核結果運用10.1. 績效工資與獎金發放10.1.1. 各類員工績效考核系數與績效工資掛鉤，績效工資總額為合同工資總額的20%。10.1.2. 各類員工績效考核系數與獎金掛鉤辦法詳見每年的獎金分配方案。10.2. 員工17、崗位工資級別調整xx根據員工績效考核結果進行相應的崗位工資級別調整，原則上年度考核被評定為優秀，或連續兩個季度年度考核被評定為良好者，人力資源部門應提請給予正常公司年度調薪外再晉升一級工資（工資序列中一檔）的獎勵。10.3. 員工崗位調整10.3.1. 員工晉升a) 最近三個考核年度內沒有年度考核不合格記錄且累計有一次年度績效考核獲得A或獲得兩次B成績的員工即列入公司“晉升候選人名單”，如直接上級的崗位空缺，要優先從“晉升候選人名單”中聘用，合格者數量不足方可采用外部招聘。b) 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對年度考核成績為A的員工，人力資源部門經審核后，根據當時xx18、的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升提案，上報績效管理委員會。10.3.2. 工作調動或辭退a) 任何員工一個考核年度內累計2次季度考核不合格（或3次待改進），即可被認定為不能勝任該崗位要求，xx有權與員工解除勞動合同或調離該崗位的權利。b) 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業績、工作能力和工作態度，如果被考核人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，并按公司有關人力資源制度辦理。10.4. 員工培訓人力資源系統應對績效考核待改進者專業技術能力的培訓需求進行統計調查，作為確定培訓內容和方式的重要參考資料；19、員工通過考核應積極發現自身不足，主動進行自我提升；員工在申請外部培訓時，年度考核成績為A或B的員工優先得到公司資助。11. 績效考核制度修訂11.1. 績效考核修訂內容在年度績效考核過程中，績效管理委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內，對現有考核體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。修改的內容包括：a) 本年度xx各職能部門、下屬公司員工績效考核指標內容、考核標準、考核流程；b) 工作業績考核中考核指標之間權重分配；c) 工作業績、工作能力及工作態度的權重分配。11.2. 績效考核修訂程序11.2.1. 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后220、周內。11.2.2. 若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會決定：a) 目前績效考核體系不能適應xx的發展；b) xx發生重大變更，必須改變績效考核體系；c) 績效管理委員會中有1/3以上人員提議。11.2.3. 任何對xx績效考核制度有疑問的員工都有權向績效管理委員會提出考核制度修訂提案，提案發起人可以在修訂期內提交修訂建議的書面報告（格式見績效考核修訂提案并交集團行政與人力資源管理中心。11.2.4. 員工提出的修訂書面議案由集團行政與人力資源管理中心匯總后統一報績效管理委員會；績效管理委員會將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。11.2.5. 在21、充分討論的基礎上，根據修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發后生效。11.2.6. 不論提案通過與否，集團行政與人力資源管理中心都要將最后結果反饋給提案發起人。12. 績效考核申訴12.1. 申訴時限a) 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在得知考核結果3個工作日內向隔級主管領導申訴；b) 隔級主管5個工作日內負責對申訴材料進行審核處理，若員工對處理結果感到不滿意或隔級主管逾期未處理，員工有權直接向人力資源系統提請二次申訴。原則上副經理級以上人員向集團行政與人力資源管理中心二次申訴，副經理級以下人員向所在單位人力資源部門二次申訴。12.2. 申訴形式員22、工申訴時需要以書面形式績效考核申訴表提交申訴報告，并由集團行政與人力資源管理中心負責將員工申訴統一記錄備案。12.3. 申訴處理12.3.1. 隔級主管在接到申訴后5個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴材料進行處理，若申訴如逾期沒有受理或員工對處理結果感到不滿意，申訴人可直接向人力資源系統提請二次申訴，并由人力資源系統對逾期行為進行處罰；12.3.2. 人力資源系統在接到申訴后5個工作日內必須跟申訴人確認并對其申訴報告進行審核，最終將處理意見提交績效管理委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效管理委員會再次提起申訴，績效管理委員會責成集團行政與人力資源管理中心處理，并對人力資源系統的逾期行為23、進行處罰；12.3.3. 績效管理委員會根據集團行政與人力資源管理中心提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人隔級主管等人員組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源系統將書面結果反饋給申訴人；12.3.4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現象。如果發現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。13. 績效考核文件保存與查閱13.1.1. 績效考核文件保存13.1.1.1. 人力資源系統需要妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱；13.1.1.2. 人力資源系統專人負責公司績效考核文件，負有整理歸檔存入個人人事檔案及保密職責。13.2. 績效考核文件查閱權限13.2.1. 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；13.2.2. 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：a) 為了解下屬員工歷年績效考核情況；b) 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。13.2.3. 主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件；13.2.4. 總裁有權查閱全體員工績效考核文件