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1、建筑公司裝飾工程部人員薪酬激勵管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 工程部人員薪酬激勵制度方案一、 績效考核的目的 0 G1 3 _, n+ u為全面客觀地評價工程部人員的工作績效，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定本績效考核實施方案。: a2 f( i( F8 y: p d8 Y二、績效考核的原則5 X: Z3 H) k6 c) z% $ # # c（一）公開原則 8 a- G% O3 R* N&2、 l& k% |通過協商確定績效考核的內容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結果，使績效考核工作規格化、制度化。* _9 5 g h2 Sq0 u. s( H1 r（二）客觀原則 - X5 1 T# X3 D7 I; t+ T|- x4 Z績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。（三）重視反饋原則 $ k! k, F$ _1 6 w( H4 y W績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發現問題并解3、決。三、適用范圍 本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1 z7 / y1 R$ U9 E5 a+ ?1.工程外包人員。2.試用期員工。; A2 o P: x. P( d3.公司因工程需要臨時聘請的員工。4.因私、因病、因傷而連續缺勤十日以上者。5.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。4 + H4 - F2 ! L. f四、薪酬標準及員工職業規劃( y5 f6 y9 R: S/ m4 O2 v（一）、薪酬標準1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發放的工資、獎金、福利津貼，以及年度提成。2、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現員工價值，促4、進員工發展和公司發展的有機結合; A/ m3 L1 V4 B H1 a9 gC（二）、職業規劃1、晉升級別：初級施工員主管施工員(技術員)項目部經埋工程部副經理工程部經理。 (三)、9 R3 ! n! r- q公司新人先從初級施工員做起，轉正后員工按主管施工員(技術員)，主要負責工程部指定項目，項目部經理（獨立負責工程部指定項目）、部門經理（業績突出，能管理下屬業務員)。2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：0 k3 l) o; Y6 T$ Y1) 、職業道德良好 2 )、工作業績突出 3) 、工作能力強 4 )、熟悉擬晉升職務工作 5 )、年度考核業績達到要求 6) 、完成規5、定培訓積分3、 工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業發展，工資標準分為5等3級。每一級別設置不同檔別。# W/ u; L F0 H# 4 j崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低級處進起。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同- L( S( _3 X( | y; W+ 具體結構，如下表所示。工程部人員月工資標準表職等崗位5 S$ D6 C1 O& E/ V6 G1級! e& r2 # n. Q! A U2級3級4 |& G% ! z% h工程部經理6000元-8000元5 J! - v) T6 l J6 n. 10000元-12000元# 6、f t$ c8 V+ z6 Y7 z2 m15000元-20000元工程部副經理4200元-4800元5500元-7000元8500元-10000元項目部經埋3500元-4000元4 V7 _; r# 4 B6 4500元-5500元6000元-7000元6666666600! S$ h2 x3 z4 k4 w* R6 v主管施工員(技術主管)2500元-2800元5 t: E- e0 K7 Q6 * 3000元-3500元4000元-5000元初級施工員(試用期)2000元-2300元工程助理1800元(試用期), 9 T8 d U9 T8 _8 D6 Z/ z( 2500元-2800元327、00元-3800元333 N0 xB$ i) b. M資料員1800元(試用期), 9 T8 d U9 T8 _8 D6 Z/ z( 2300元-2600元3000元-3600元333 N0 xB$ i) b. M4 r# $ Y2 F# y& # x1 P4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(企業)轉來或業務能力突出者，經總經理核批后可在同職級內作相應調整。5、.轉正定級。員工轉正后，一般按主管施工員(技術員)1級予以定級。6、進級標準依據每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7、工程部負責人根據所屬部門員工的工作能力及表現確定轉8、正及定級、晉級意見，并報總經理同意。: b- 6 3 l; F5 W3 Y+ v, _! f五、績效考核組織 y5 p a$ a% b9 f7 j8 # d- ?$ g 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核。考核小組由總經理或其授權人、公司主管和人力資源部組成。考評結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門績效，以作為調級界定。總經理也可直接根據被考評人的能力一次性定級別。考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結果上報總經理審批后生效。于20日前將考核結果報人事部備案。) ?9 W! g# j5 |2 P0 a, N)9、 P六、考核周期考核分為月度考核、季度考核、年度考核。. F) 9 P: V! N; y. Z6 N% ?* v& z月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業績情況。考核時間為每月5日至下月4日。季度考核即每季進行一次，考核工程部人員當月的工作業績情況。考核時間為2月至4月，5月至7月，8月至10月，11月至1月。年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年112月的工作業績。考核實施時間為下一年度1月20日至1月30日(可依據春節的時間作調整)。$ V) N* F9 W D4 W7 ?/ r七、績效考核的內容和指標（月度、季度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態度10、三部分內容，其權重分別設置為：工作績效占60%；工作能力占30%；工作態度占10%。考慮到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度、季度、年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓名, K& l J1 U; v* D& r% F: E職位部門考核人姓名職位部門! L+ # ) H) n* N4 K2 B. R 考核指標權重評價標準m* u$ q; S5 J. j- n初評復核工作業績) X c% j; * c1 D l工程指標工程業務承接數量2 N! V, c2 F. z# / V: G20% h% u % |; Z11、# ?, 8 控制工程毛利潤18%/ as- % O; v5 s1 M6 r6 f質量安全* H) L# b+ k6 U( 10%4 l) I5 V$ X* M- H3 |. G, l5 b管理指標工程成本控制2%& ) e# H& X5 - T1 |- m1 j* 考核期內工程項目班組人工費（以部門經理以上測算總和的平均數為標準）。標準以內加15分。施工項目的工具及安全損失比例在 3 以下施工項目材料的損失比例在 25 %以下; L& K9 L& F F( m9 q j以上項超出規定比例扣該項110分。節省在規定比例之內加110分。1 |. x& v+ F9 b d7 z o& d7 b: 12、G工程質量達標率2% 工程質量符合項目部的標準。沒達到要求扣該項5分。考核期內標準化達標為：市標加 2 分，省標加 5 分! m9 + L1 e* u; G 以工程項目方提供的每月的意見建議表為標準。每一個子項目出現一次不合格扣 1分，建議欄綜合評價好加1分，差減1分。8 P$ r; X1 Q( X2 l% H材料利用率2%材料利用率應在100%（以每個項目編制前材料預算為準），超出減15分。節省加13分。$ 0 k, T d2 y5 L% c1 催取進度! w6 w+ V1 L8 G+ u8 Z2%8 a+ g1 S$ c2 C. O/ e0 M1 | 考核期內施工項目按合同進度款清包催取813、0%為標準、雙包催取70%為標準。每超出加15分。每遞減扣15分。 根據合同條款，清包和雙包結算款分別在3個月和6個月后結清。每超出加15分。每遞減扣15分。項目施工進度計劃按時完成率$ a& |# O6 k# V6 H7 ( / u2%考核期內每月按工程進度完成在 100%以上。完成加1分，由于主管原因未及時跟上扣15分。8 E# a# R2 + R工程安全事故5 m! T$ i! k4 R: s! q5 H U發生的次數& a& |1 0 3 U3 - G9 R* - I* h2%考核期內工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加15分，每發生一次扣15分。無安全事故加1分。（安全14、事故分三個等級，一般扣13分，損失5萬以上扣三分，損失10萬以上扣5分）; S6 l P5 X8 o6 J- o工 作: M$ | ?& u( A) 能8 QX* u) D % & a% w) ?( b 力( D0 / ?- Y5 ) u: F o: x% R專業知識1-8%; y; k7 3 _- T: X& 2 |) Y- 熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多 熟練掌握業務知識及其他相關知識分析判斷能力1-8%8 C- y/ |3 w/ f; - I 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷6 / ?$ ) j& X7 t2 s7 b I 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷15、 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來9 Q6 n& n; 2 S, w8 i- w7 E 非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績; T. f- i1 L8 u5 f. 4 Z+ f; X溝通能力1-7%# c4 a T4 S% z; L, x4 能較清晰地表達自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾+ 5 ?: J! K8 s5 ?$ e 能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通7 z3 e1 F9 i% R, E- Hn1 a靈活應變能力# Z& S1 G; G% / J1-7%/ 2 ?6 d1 ( p- H16、8 A- y 思想比較保守，應變能力較弱$ t9 F! O6 t4 L I9 o: B! . R 有一定的靈活應變能力 9 e, S9 B/ v, S 應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施; 6 f# 6 Q) q7 Y2 p工- Qx% f/ Y# |) N0 作7 k6 q+ v* $ G6 T) h9 i3 態- q, V% q+ O% n) r; P5 V1 J度6 C. M( X! y* m* g ) W& U8 Z員工出勤率% |$ : ! K- G0 y$ R; 4%. W3 b* n5 k8 C) 2 q- b8 V 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一17、次扣1分（3次及以內） 月度累計遲到三次以上者，該項得分為0: F5 Y/ / r# n: T. ?* B日常行為規范3%6 U- j2 E- F M* t+ k+ u) O違反一次，扣1分4 tK7 I8 a; I. h3 g學習與責任感3%! E5 V0 R$ k& % U# d 工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真 自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任( oU T, a9 x( X3 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作X* 6 e y Y- |7 m4 k/ N0 Y考核人簽字： 日期：) 6 q6 18、s$ z- S6 W J$ 復核人簽字： 日期：年度關鍵績效考核指標3 r W: t0 J) X, R 序號7 s4 P* E4 g* B1 6 nKPI指標 X( s) Y( P7 b1 E考核周期指標定義/公式8 i9 3 b4 B7 V: x6 資料來源- b+ D# l2 F0 G5 B# r1; i, x! T8 D% A) o. x2 y: g+ x8 U工程質量合格/優良率 S8 Y6 E) J6 Q. 3 g年度; H+ S, F7 W: v工程部- m# m( I) g6 c5 Y2# Y/ $ U5 j: d- Y項目施工進度計劃按時完成率年度工程部3項目成本預算階段執行評19、估報告提交及時率年度工程部4+ lJ: q: w8 U4 J, D6 : W工程竣工驗收, & p4 Q4 P, s4 ?一次性通過率年度工程部p/ w& L& |* g6 W5客戶有效投訴次數年度甲方/監理對工程質量或工程進度有效投訴的次數工程部- K/ _4 e( Q3 p- U$ o $ x6工程安全事故* c7 C: VV4 C1 Y / M發生的次數年度考核期內各工程項目發生安全事故的總數工程部, p$ a2 ; w2 t( ( 7工程技術資料歸檔率年度工程部工程部人員年度績效考核表被考核人姓名職位1 W: p+ u8 o9 z% g* c部門考核人姓名職位 ?0 p( x4 _, 20、# M3 k9 c: t部門! ) 1 |( U! P$ V6 I3 + Q% Q$ f考核項目. g9 V0 9 L v) W考核指標權重評價標準初評 J5 K+ J6 D8 b& 0 t復核工作業績, q$ * U5 h. y0 l% 定量指標, f1 ?* G% u( U# d, G. N, J部門工作- T% X% Wt3 c& J計劃完成率20%考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%該項扣3分。工程質量合格/優良率3 j9 I! w! x N9 O7 10%根據合同工程質量合格/優良率達100%。每遞減5%扣2分。項目施工進度+ o# r5 D: v4 O$ b$ c6 x21、1 . L9 / G+ y計劃按時完成率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%。每超過5%，扣該項2分。工程竣工驗收* z6 f Z: W+ e3 1 _6 i% V; z2 W一次性通過率8%工程竣工驗收一次性通過率達100%。每遞減10%扣該項2分。 C, Q, ! * N催取進度款% s/ K b! p( F: O5%4 R9 V) Q. R7 f : G4 s! r! x- M 決算余款按時催取完成100%，加2分) V+ W) |3 P* D. p6 j, T4 S4 G年度按合同催款每低于10%，扣該項2分工程質量不合格率6%出現一次不合格扣6分。定性指標9 p1 k; 4 y;22、 JN4 c工程安全事故6 h# b; x, e- o8 u! b; 發生的次數& c1 H4 c/ m, Y- F% , p2% 考核期內各工程項目發生安全事故扣2分。2 ) j. - t5 Q3 S, s7 v5 o8 J$ 每發生職工一起斗毆，扣2分。客戶有效9 R. m: k/ 1 X# g; o7 : W投訴次數2%客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數出現一次，扣除該項2分。. a3 G9 f; L; c: O _8 Q! H工程技術資料歸檔率2%工程技術資料歸檔率達100%。每遞減10%該項扣1分部門協作滿意度2%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現一次，扣除該項2分工, R 23、H( l. M/ o9 pk0 b: D作) i8 v8 z, _/ D8 n3 C0 z/ t能力專業知識8% 熟練掌握本崗位所具備的專業知識，但對其他相關知識了解不多. t$ p: b8 y8 f( v x3 X; Y3 # k 熟練掌握業務知識及其他相關知識分析判斷能力5% 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷4 H: Z1 iO9 0 P 一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 非常強，能迅速地對客觀環境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業績溝通能力5% 能較清晰地表達自己的想法2 U v! - s-24、 f! u0 T* / 4 k 有一定的說服能力& A 1 Y# A1 D 能有效地化解矛盾 能靈活運用多種談話技巧和他人進行通W% a( T4 l9 R: 5 p; # c靈活應變能力7% 思想比較保守，應變能力較弱2 # f, C o3 v$ 有一定的靈活應變能力 應變能力較強，能根據客觀環境的變化靈活地采取相應的措施) Xh( X7 p. R$ M工: ?) |9 n+ y( R作態+ B) h! c0 M) I6 ( O. 3 r, x# E, h度 N& d( P5 j) U; ?2 w U員工出勤率4% 員工月度出勤率達到100%，得滿分，遲到一次扣1分（3次及以內） 月度累計遲到25、三次以上者，該項得分為04 d# , N$ p8 at日常行為規范3%違反一次，扣2分b1 B! 3 d5 XK# O責任感3% 工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且工作態度極不認真 自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任 自覺地完成工作任務且對自己的行為負責 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作本次考核總得分被考核人簽字：考核人簽字：; n3 p x% 6 L復核人簽字：日期：日期： 日期： q3 d) u, ! m0 ng八、考核實施程序$ v2 y8 d5 j- G! D1）由公司工程部在考核期之前，向各相關人員發放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進行評26、估。4 E z! D- ?* P5 + y- d S O: 2）考核期結束后的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。3）考核期結束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統一匯總，將個人考核結果發給公司總經理最終確認。確認工作必須在考核期結束后的第7個工作日完成。. Y$ Q8 F: R- Y; N; s) 4）考核期結束后的第8個工作日，將個人考核結果發給本人進行確認。5）考核期結束后的第10個工作日，將整體統計表提交公司財務部門，由財務部門依據考核結果按照工程部人員薪酬激勵制度進行獎金發放。6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經理批準后，在考核期結束后的第27、15個工作日，由工程部完成修訂工作。7 P4 V: U+ B7）員工考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。九、考核反饋與申訴5 7 o4 U. s$ D. M6 考核工作結束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結，并將考核結果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經理填寫員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。2 ; r# C 9 D. Q員工績效面談記錄表1 t5 Z# S M! s部門名稱： 填表日期： 年 月 日% A+ E. F28、- U3 X# j 姓名職位入職時間年 月 日考核期限年 月 日 至 年 月 日$ B/ q; 4 a; b; E, R考核總分員工自我2 Y& c; A! m評價工作中哪些方面比較成功？7 r6 S& R/ A7 v) b+ g工作中哪些方面需要改善？你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？8 n) S( e0 ?: C! X6 員工需求建議是否需要接受相關的培訓或指導（具體）？你對本次考核有什么意見和建議？6 P; h( h- d0 R! E4 K( x下一步工作和績效改進的方向是什么？( G Z+ J# & c. H% C; y8 n備注受談人： 面談人： 審核人：說明：1. 此29、表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業績；2. 績效面談由上級主管在考核結束后一周內安排，并報人力資源部備案。5 g. _# x5 I& J J! G被考核者若認為考核結果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表申訴人, W+ O/ e6 H$ A$ + 1 J# A( J所在崗位9 W# f9 a x) 所屬部門/ v: j- z6 D/ h O申訴日期! p( n. n. l! v, u- 申訴事由$ A, P1 V/ w& r0 j% D9 I-30、 w* C處理意見6 Q1 I f9 $ s$ G. M 4 / 或建議受理人簽字： 受理日期：處理結果! O* L* IF+ H+ c1 b申訴意見$ w/ O- a) a C) e. D3 x十、績效考核結果的運用/ T! c/ K) x0 L1 F( 8 V- v工程部人員的月考核結果可分為“杰出”、“優秀”、“良好”、“普通”“需改進”5個等級。（劃分標準如下表所示）績效考核結果等級表評分等級表8 a8 8 + I# O% 3 5 K 考核標準/ j% x: X8 k7 w- % 杰出2 N ! a6 - , e. _優秀% n- Ub8 4 E f7 n: W# i# H 良好/ y31、0 C5 $ , D: O普通$ u! E% x( / r5 Z# w需改進) a, _# g: # Z3 6 Z$ d; S績效評估得分95分以上* G4 h! N& M1 R# : Z0 ) Y8695分7685分! r) u T! t! O, ?# p- N& ?$ 6075分60分以下績效評分等級ABCDE9 m; / ; n- U- # |6 ab員工績效考核結果可為員工培訓與發展、獎勵、薪資調整、職位變動等方面提供依據和具體應用。) _2 x3 L6 w3 J G+ C3 i) A1、人力資源部根據員工考核結果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應培訓內容，適時提供培訓，提高工作技能32、。2、獎勵及年度薪資調整2 8 kj* t& d$ 5 t5 u. H3 E0 B! x D根據每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。; L& |4 m: m) G0 R( h$ x7 p* X% 月度獎金發放標準0 S5 E Q$ H& H# h$ 等級, x. p2 a- r hi3 e) v% R考核標準( W: w) C! d9 Q4 Z/ L) . A. i獎勵辦法8 m2 y: g; y- U$ h8 q1 A) |1 b6 nA2 D( I, s2 M$ s w4 K+ 0 n杰出發獎金800元/月，并頒發月度“優秀工程管理”稱號3 y: T8 G3 ra33、. a2 s& F/ E+ m B優秀 Y h! o2 b( Q; & ?* R發獎金500元/月，并給予公開表揚. P. xm! h& T/ b+ JC7 i# U* X3 Z& Z良好發獎金200元/月D普通$ p( W( W: U8 m$ ! g* M6 k不獎也不懲E8 : T- G% f5 ?5 a需改進1 g+ h4 f/ r( g( n- R要求出具書面檢討報告 m, P, W- : e. C. & H& 4 K1 4 l0 K. j注：6 k; zt* Y% t |- K* 1、上述獎金根據實際，可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。2.連續三個月考核優秀者可申請職務提升，連續三34、個月考核不合格做降職或辭退處理。6 h5 o. s Z h m+ ? e# 9 F3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀工程管理”的考核標準。 d: j, K; h- & u3 E4.獎金發放辦法。（1）由工程部經理在會議室召集“頒獎大會”，邀請公司董事長、總經理、工程部全體員工（或公司全員）參與，由高層領導親自頒獎。& X7 n, W! s# a) B L（2）頒獎時間一般定于每月30日前，“月度業績頒獎大會”和“書面檢討報告會”。年終獎金發放及薪資調整1、年終獎金發放，以工程人員本年度月績效考核平均分數和年度績效考核得分兩者的平均分數確定績效獎金等級為依據進行獎金發放。- W- ( B#35、 7 C; N6 b年終獎金發放標準及薪資調整標準p8 9 Z d 績效獎金等級 y/ u6 b: p- % cg9 G獎金數Z3 * M9 d* U2 g薪資調整A: y, E9 r D$ M30008 B( H& P( e- p/ w薪資等級上調兩個等級& US- B* n# F$ IB/ N) K2 O% Al8 n+ ) b2 t2000, r, R5 ?) z& s* K薪資等級上調一個等級C0 X8 z3 p7 . A# b$ M1500 X; Y; F s9 R6 f/ L薪資等級不變D1 T7 Z3 R4 y: O, E$ J1000薪資等級不變E9 F: N! |3 A- u36、1 v6 w無! i0 Z0 y& V b$ OL4 e薪資等級降一個等級$ n1 * Y1 t8 u+ V& e# d5 z R4 2、工資與年度績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準（參照上表）。年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。年度績效考核得分在86分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級# V* O% G+ x. g0 t! E 年度績效考核得分在76分到85分（含）的，薪資等級不變；年度績效考核得分在60到75分以下的，薪資等級降一個等級。但不低于本職位薪資等級的下限。7 T! H; h5 b8 ?% y6 c& D- 8 十、 附則1、如需對部分內容進行更改，需經直屬上級或總經理批示同意后方可進行調整修改，修改后告知人力資源部備案。; L: ?0 u* m) Y& R2 # w# A2、本管理制度由人力資源部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由人力資源部做出說明。