午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、工程設計公司薪酬管理制度附職能獎金額等級標準表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度實施方案第一章總則為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。第二章原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優先、兼顧公平；激勵和約束相結合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。第三條2、：堅持符合公司專業特色和經營管理特點的原則。第四條：堅持可持續發展原則，制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。第三章設計思路第五條：總說明本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度對公司的基礎薪酬制度進行規定。第六條：設計關鍵思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員實行固定薪酬；對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉開工資檔次3、，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現績效和薪酬的掛鉤，工程設計人員特設置績效工資。崗績工資制模式，由基本工資、績效工資二個單元組成。前個單元為固定部分，約占工資總額比例的40%；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的60%，根據個人完成績效的情況上下浮動分配。績效工資按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目，設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕搶“好”活、推“難”活的現象。（二）職能獎由單一的固定金額制改為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金掛鉤。（三）為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行公司總體效益與4、個人績效考核相結合的年終獎金模式。第四章薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。第一節工資制度第八條：工資模式工資模式職能管理人員固定工資模式；工程設計人員采用崗績工資制模式，由基本工資、績效工資二個單元組成。前個單元為固定部分，約占工資總額比例的40%，根據職工出勤和上崗情況，按月發放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的60%，根據個人完成績效的情況分配。第九條：工資標準一、基本工資（一）凡經考核合格聘任上崗的設計人員，基礎工資標準為 800 元/人月；設計試用期人員，基礎工資標準為 600元/人月。凡經考核合格聘任上崗的管理人員，基礎5、工資標準為 1500 元/人月；管理適用期人員，基礎工資標準為 1000元/人月。（二）執行標準1、對于新錄用人員，試用期三個月。試用期滿后經考核評定合格正式聘用上崗，享受所在崗位工資。2、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。二、績效工資工程設計人員按照每月完成設計任務的數量與質量實行項目提成，項目提成按照項目的難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數細分項目，設計項目提成比例（見表4-4 設計項目提成比例表），盡量符合公平性原則，杜絕搶“好”活、推“難”活的現象。表4-4 設計項目提成比例表 序號設計項目提成比例1庭院設計2元/戶校核0.5元/戶審核06、.5元/戶2公福設計3元/m/h校核0.5元/m/h審核0.5元/m/h3城市干管設計100元/km校核20元/km審核20元/km4規劃、可研、初設設計工程利潤的10%校核工程利潤的2%審核工程利潤的2%7(場站、長輸)施工圖設計工程利潤的10%校核工程利潤的4%審核工程利潤的4%備注：特殊工程（如別墅或需現場測量的）按項目提成比例的2倍計算。庭院、公福、城市干管的設計，校核、審核發現錯誤，設計人員當次項目提成總額減5%；場站、長輸的設計，校核、審核每發現錯誤3處，設計人員當次項目提成總額減5%。第十條：病事假期間工資病假期間僅發基本工資。事假期間不發工資。第十一條：加班工資國家法定節假日加7、班，原則上只支付經批準的加班人員的加班工資。法定節假日以外的加班，原則上由所在部門安排調休。享受績效工資的員工，加班工資在績效工資中體現。第十二條：工資扣發辦法見公司員工曠工、遲到、早退的管理規定第二節獎金制度第十三條：獎金模式結合公司專業特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。職能管理人員實行動態職能獎金模式；對于設計人員實行與績效考核掛鉤的年終獎金模式。第十四條：獎金標準一、職能人員（一）獎金設置標準1、設置職能獎等級標準，見表4-1表4-1職能獎金額等級標準表序號職務職能獎等級ABC1院長8000500030002副院長8000500030003總工程師8000500030004綜合辦公室8、主任5000300010005財務3000200010006辦公室文員3000200010002、職能獎為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級評分標準表見表4-2表4-2 職能人員職能獎等級平分標準表職能獎等級考核指標無職能獎C級B級A級極差040分需改進4260分稱職6180分良好8195分優秀96100分平分標準1、工作質量本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁較多錯誤，工作不細心大體滿意，偶爾有小錯誤工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正工作一直保持超高水準2、合作是否原意為他人服務和與9、他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法無法與人合作，不原意接受新事物時常不能合作，表現不同意的態度，不易相處大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦一向合作良好，原意接受新事物與人合作有效，隨時準備嘗試新方法，與同事相處非常融洽3、工作知識是否了解工作的要求，程序等與工作有關之事大部分都不了解工作某些方面能增進些知識會更好對工作有相當程度的了解對工作了解全面充分工作各方面均掌握得極為優秀4、勤勉考慮其貢獻于工作的程度有機會就偷懶，時常喜歡閑聊時常忽視其工作通常能堅守其崗位，偶爾會閑聊大部分時間都勤懇做事，偶爾需要人提醒一向可信賴，勤懇將工作做好5、工作量本項不考慮工作質的方面，只考慮工作量工作慢，從未按時10、完成平均工作量低于平均量符合要求，偶爾超過超出平均量速度超乎常人，完成的工作量比要求的多6、學習能力接受新知識的能力若非一般教導沒法吸收學習緩慢，看似能吸收但實際并不能加以應用學習速度尚可，偶爾需要向主管請教學習快速，能加以應用超乎尋常的學習速度，完全吸收，并有效應用7、出勤考慮工作的規律性和準時性請假或遲到早退過多較多請假或遲到早退偶爾請假或遲到早退絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由從不請假或遲到早退（二）執行標準1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整11、理實施考核結果。2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。3、對于評分達到優秀標準的職員實行A級職能獎標準。對于評分達到稱職及優良標準的職員實行B級職能獎標準；對于評分屬于需改進檔次的職員，實行C級職能獎標準；對于評分屬于極差工作檔次的職員，不發放職能獎。表4-3職能人員職能獎等級考評表被考核職員：直接上屬姓名：崗位名稱：崗位名稱：所在部門：考評人姓名：考核期間：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日特殊說明項（必須說明評分依據）分數考核項目工作質量占30%合作占10%工作知識占15%勤勉占10%工作量占15%學習能力占15%出勤占5%加權得分核分人（）分（）等級12、簽名（）備注二、工程設計人員（一）獎金模式實施公司整體效益與個人績效考核相結合的年終獎金模式。即年末由財務核算本年度設計凈利潤，由公司提出本年度設計凈利潤的10%作為工程設計人員的年終獎金，根據個人年度績效在年度總體績效的比例和年終個人考核情況確定。即設計人員年終獎金=公司設計凈利潤*10%*（個人年度績效/年度總體績效）*考核分數%。（三）績效考核1、設置標準表4-5 設計人員考核標準表考核項目標準要求分值考核標準實例工作態度（40分）紀律性12分無故不參加碰頭會一次扣0.2分不服從項目負責人安排一次扣0.3分責任性12分未按工作標準，造成不良影響一次扣0.4分工作責任心不夠，對甲方服務態度13、蠻橫，發現一次扣0.3分積極性8分對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣0.3分未及時和甲方溝通，影響工作的扣0.2分協作性8分不主動配合，以致延誤工作，一次扣0.3分集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣0.2分工作能力（30分）業務水平15分一張出圖問題超過3個的扣0.5分執行能力15分未執行負責人安排影響工作，每次扣0.3分工作績效（30分）工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣0.3分本專業工作不能按時影響下一環節完成，延誤一天扣0.3分工作質量15分所承辦的項目質量未達到項目技術要求一次扣0.4分第三節 福利制度第十五條：基礎性福利一、福利補貼包括餐費補貼、交通補貼、通訊補貼等等，其標準按照規定的范圍和標準支付。餐費補貼市內交通補貼通訊補貼設計人員200100100設計試用期人員200100100