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1、工程部人員績效考核激勵標準、工資結構制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 工程部人員績效考核獎懲制度 工程部新產品創新是企業在激烈的技術競爭中賴以生存和發展的命脈。技術人員是企業技術創新的主體，他們的工作成果直接影響著企業的效益和競爭力。為了加強對公司新產品開發和產品改進工作的管理，加快公司技術積累、打好技術基礎、加快產品開發速度、指導產品技術工作、提高工程部人員素質，特制定本制度。 一、考核原則 結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主；外評與內評相結合，以外評為主； 價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主；評價2、盡量做到客觀。 二、考核流程考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，循環進行。 三、考核周期：一月一考核，一年一總評。 四、持續溝通與績效反饋 首先，在績效目標的設定過程中，技術部門經理要與技術人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。 對技術人員的考核指標和標準的確定，應該和技術部門的主管以及技術人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。 五、績效改進指導 績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種3、反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。 六、考核方式和方法本制度的考核由工程部經理和主管來組織，由自評和上級評相結合，綜合評分為最終結果。 自評：就月初設定的各項工作目標進行自評，由員工對過去一月內能力實現的程度進行評估。 他評：由部門經理對技術員的工作進行評估，主要對該技術人員在過去一月內所分配的任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。綜合評分：根據以上技術人員自評和部門經理/主管評定的兩項得分進行調查評定，最終得4、出該技術人員績效評分。這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。七、 工程部人員激勵體系 八、激勵組合獎勵標準 (1)物質激勵工資調整：工程部部每年在年底舉行一次調薪評選活動，在本年度內對公司有特大貢獻的技術員，給予500-2000元的加薪，調薪評審由部門主管提名,部門經理審核，并提報總經理批準。技術提成：新產品毛利高于25%的或通過配方優化，在現有成本基礎上高出的利潤作為獎勵部分，獎勵標準為高出部分的2%給個人，部門獎勵3%，部門的獎金由部門經理負責分配或作為部門活動開支。年終獎金：考核分數直接影響年終獎金的分配比率，年度的考核分數以每月的平均值作為參考。 (2)精神激勵 優秀員工評選：在工5、程部部每月評選一位優秀職員，并頒發優秀職員獎金及獎狀予以鼓勵。獎金在500元以內。 深造學費津貼：對于在有貢獻的技術人員或者優秀員工，可提供技術深造機會，如報考工程師資質等相關費用，公司給予80%比例報銷。但是在取得學位或相關資質后，必需為公司服務三年以上，服務不到三年的，在離職時扣除相關費用。 (3)情感激勵 休假旅游：對于為公司做出較大貢獻員工或優秀員工，每年可享受跟團旅游的機會，旅游時間限定于五一或者國慶節期間。 慶功宴會：對于一些特大項目有貢獻者的技術人員，可組織部門開展慶功宴會，提高部門員工的積極性，讓做出貢獻的技術人員闡述自己的成功經驗，分享成功成就感。 (4)發展性激勵升職：對于6、技術人員每年有一次升遷機會，升遷對象只限定于對公司有特大貢獻者或優秀員工。升遷者需經過部門主管提名，由部門經理、行政部經理審核，經總經理批準后方可執行。技術部職務分為：文員，高級文員，技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、副主管、主管、部門副經理、部門經理、技術總監。九、 考核數據參照工程部職員績效考核表。十、 工資結構： 總工資=基本底薪+績效工資基數*當月的績效考核分數 例如：月總工資為6000元的職員 基本底薪： 占總工資的70%=6000*70%=4200元 績效工資基數：占總工資的30%=6000*30%=1800元 如果當月的績效考核分數為120分 總工資=基本底薪+績效工資基數*當月的績效考核分數 =4200+1800*1.2 =4200+2160 =6360