午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、地產公司績效管理制度附考核指標變更申請表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 績效管理綜述（績效管理的宗旨和內涵）第一條 持續不斷地提高和改進機構、子公司、部門和員工的工作績效，確保公司戰略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施。第二條 本績效管理包括公司戰略目標的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效分析、績效反饋溝通、績效結果的應用等六個方面。（績效管理體系的主體思路）第三條 在不同的時間周期下對工作的要求是不同的；長周期的對工作要求是必須把工作的各個方面都做好；短周期的對工作的要求是必須做好主要工作，但2、基礎工作不能落后。也就是長周期的工作績效可分成若干板塊，每個板塊必須達到標準；短周期的工作績效可分為主要績效和基礎績效兩個部分，提高主要績效，越高越好，控制基礎績效，獎優罰劣。第四條 關鍵成果領域用關鍵績效指標KPI進行測評，KPI是從組織的最高層一級級向下分解得到的；工作的主要績效用主要績效指標PPI測評，PPI是當期KPI中最重要的極少數測評指標，以及依據當期工作重點制作的指標；基礎績效用基礎績效指標FPI測評，FPI是除PPI外，進行過程管理等制訂的范圍控制指標，隨工作重點和工作環境的變化而調整。第五條 長周期績效成績，由從KPI中選取515個PPI指標加權而得。短周期績效成績由當期從K3、PI中選取15個PPI考核成績加權，及FPI考核成績兩部分相加構成。PPI的優秀成績是100分，特別優秀的可以達到120分；FPI的基數為0分，用加減分考核法，加減分區間一般為-3030分范圍。對機構副總裁、子公司經理、機構職能部門負責人，年終需要增加個人述職。（根據考核的需要，FPI可設為10分）（績效管理責任單位）第六條 績效辦公會負責績效管理體系、機構戰略目標、績效指標KPI、主干FPI的確定，是定期舉行績效討論會的會議組織，由機構職能部門負責人及子公司總經理以上干部參加；企業發展部、人力行政部負責機構績效管理體系的建立、績效指標分解、績效分析等，為績效辦公會準備基礎資料；人力行政部負責4、檢查績效體系運營、績效反饋溝通和績效結果運用；機構各職能部門負責人、子公司總經理、子公司部門經理，負責在管轄責任范圍內具體實施績效管理工作。（績效管理的周期）第七條 根據機構經營管理的特點，績效管理的周期設置如下：（1）機構副總裁級和子公司總經理級管理人員以年為周期，每年未進行績效考核和年終述職； （2）機構各職能部門、子公司及其負責人按年和季分為長短周期，長周期進行年度績效考核和年終述職，短周期進行季度績效考核；（3）員工按年和季/月分為長短周期，分別進行年度績效成績統計和季/月績效考核；在員工還沒有完全理解和掌握考核規則以前，以及員工工作穩定且較出色的情況下，短周期可按季度進行。表1 機構5、績效考核分類情況表考評對象適用考評考核工具主要考評者機構副總裁子公司總經理年度PPI考核，515個PPI附表二績效辦公會、總裁年度述職總裁或員工調查子公司年度PPI考核，515個PPI附表二績效辦公會、總裁機構職能部門、部門負責人季度PPI/FPI考核，15個PPI附表二、三績效辦公會、總裁年度PPI考核，515個PPI附表二績效辦公會、總裁年度述職（不包括部門）總裁或員工調查機構員工季/月度PPI/FPI考核，15個PPI附表二、三上級、人力行政部年度短周期考核成績平均值占50%部門年度成績占50%統計計算人力行政部統計子公司部門子公司員工參照機構職能部門及員工方式進行附表二、三子公司負責人6、機構人力行政部代行第二章 績效考核指標（KPI的建立）第八條 每年年底前，企業發展部與人力行政部按照機構年度經營戰略目標和部門職責，制訂關鍵績效指標KPI及主干基礎績效指標FPI。第九條 關鍵績效指標KPI的制訂過程是：根據上級KPI所確定的重點工作內容，針對自己的責任范圍和工作任務要求，分析需要達到的工作成果，找出關鍵成果領域，然后再對關鍵成果領域內的各個績效構成部分進行分析，按企業要求和工作任務要求，從成本、質量、時間、數量及其特性等方面制訂關鍵績效評價指標。各組織層級間的KPI要依次體現其對機構戰略目標的支撐關系。第十條 每個KPI必須根據其測量對象的特性進行百分制量化，給出計分方法；對7、非直接數量化表示的KPI，如按描述性的質量要求、時間進度要求等，可分多個區段進行描述，確定每個區段的量化值，填制“關鍵績效指標KPI細化表”，即附表一。（PPI、FPI的建立）第十一條 每個績效管理周期開始后的5天內，機構職能部門、各子公司，與企業發展部和人力行政部討論，制訂本單位、本管理崗位本績效管理周期的PPI和主干FPI考核指標；填制“主要績效指標PPI細化評分表”和“基礎要求指標FPI細化評分表”，即附表二、附表三。第十二條 每個主要績效指標PPI必須進行更為細致的量化，達到完全可考核；基礎績效指標FPI按三個區間量化，紅區是較差和不被允許的，黃區是可行的，綠區是值得表揚的。第十三條 8、主干FPI只是按長周期列入的全面要求的FPI，但不同周期的工作內容和側重點不一樣，所以FPI必須根據當期工作進行調整；除PPI外，所有對工作和工作對象的要求都包括在基礎績效指標FPI中，對于未列入PPI的KPI，應在FPI中體現。（績效指標的確認）第十四條 機構、子公司、機構職能部門的關鍵績效指標KPI細化表、主要績效指標PPI細化評分表、基礎要求指標FPI細化評分表，及各指標的內容、計分方法、列入考核中的權重和所占的分數等，均需要經績效辦公會議討論，由總裁批準，在機構辦公會上發布。第十五條 單位負責人的PPI、FPI與其所負責單位的PPI、FPI重疊；員工的PPI、FPI參照員工的工作任務、9、崗位職責和上一級組織的PPI、FPI，由上級單位負責人指導制作，機構人力行政部審查批準執行。第三章 績效考核實施（績效考核的責任者）第十六條 總裁及績效辦公會考核機構副總裁和子公司總經理；績效辦公會協助總裁考核機構職能部門及其負責人，各子公司和各部門負責人組織考核員工，必要時子公司或部門負責人可將考核責任委托給下一級管理者，由其對下屬員工進行考核。（績效考核的時間）第十七條 根據公司經營管理的特點，績效管理的時間以年為主，設置如下：（1）年度考核的要求在下一年度開始后的10個工作日內結束。（2）季度考核的要求在下一季度開始后的5個工作日內結束。（3）月度考核的要求在次月開始后3個工作日內結束。10、（績效考核實施）第十八條 績效考核實施過程中：（1）績效考核參照“績效考核流程”執行；（2）對主要績效指標PPI加強管理，可按“主要績效指標PPI管理表”進行；（3）工作過程中由于情況發生變化，需要對主要績效指標進行調整，填寫“考核指標變更申請表”，經批準后方可變更；（4）對績效考核結果有異義的，可向人力行政部投訴，人力行政部進行協調，協調不成的，填“績效考核內部投訴表”報上級處理。（對副總裁、子公司總經理的考核）第十九條 在每一個財政年度或重大項目結束后，企業發展部統計出機構及各子公司的業績，機構副總裁及子公司總經理根據年初本人參與制訂的績效考核表，即附表二，評估自己負責單位的績效成績，報機11、構總裁，由總裁及績效辦公會議進行考核。第二十條 每年年終，機構副總裁和子公司總經理在召開的專門會議上進行述職，總裁、績效辦公會參與者、員工代表等，對述職者進行評分。機構副總裁和子公司總經理的述職內容為： 1、 工作目標完成率（30%）KPI指標達到情況制定合適的目標與計劃反映迅速與促進決策2、 對工作方式和環境的投入（30%）企業文化建設工作程序建設社會資源整合與協調3、 個人素養與干部培養（20%）職業素質與技能進取心與奉獻精神干部培養與激勵4、 工作考核與效果評估（20%）對下屬考核的準確性考核的及時性與考核環境建設考核溝通與投訴處理5、 未來工作計劃（另外評分）（機構職能部門及其負責人的12、考核）第二十一條 每個季度結束后，按照規定時間，機構各職能部門負責人根據本單位實際工作完成情況，按季初本人參與制訂的績效考核表，即附表二、三，進行自評，并報人力行政部；人力行政部和企業發展部審查匯總的績效統計數據，報送總裁和績效辦公會進行考核。第二十二條 每年年終，機構各職能部門負責人在專門召開的會議上進行述職，總裁、績效辦公會參與者、員工代表等，對述職者進行評分。機構各職能部門負責人的述職內容為： 1、 制訂工作計劃（20%）目標設定計劃準確性合適任務分派2、 目標完成率（20%）KPI實現職能完善提供決策信息3、 工作氛圍建設（20%）例會制度內部溝通參與公司整體性活動活動4、 工作程序建13、設（20%）工作制度完善工作流程規劃與制訂與其它部門的配合5、 工作考核（20%）部門考核準確公正與及時員工考核公正公平與及時考核面談溝通6、 未來工作計劃（另外評分）（員工的考核）第二十三條 對員工的短周期考核由子公司及機構職能部門負責人組織，實行按月或按季度考核的方式進行。期初根據崗位職責、上級組織的目標、當期的工作任務，設計崗位的PPI、FPI，填寫附表二和附表三。（主要績效不明顯的考核）第二十四條 對于當期很難找出主要績效的被考核對象，其主要績效成績即上一級當期或涵蓋本期的主要績效成績，或者當期僅考核FPI，將FPI的基本分定為80分，在此基礎上進行加減，作為當期的考核成績。第四章 績14、效管理溝通與改進（績效溝通）第二十七條 績效溝通是整個績效管理工作的重要環節，它的主要任務是：改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，幫助被考核者善用自己的強項，幫助被考核者設計改進弱點的方法和步驟，明晰被考核者發展及訓練的需要，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，確定日后工作表現標準等。第二十八條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行，時間為15分鐘左右為宜。溝通時上級需指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，上級考核表上簽字生效。人力行政部根據需要可選擇參加部分的績效溝通工作。第二十九條 在績效溝通中，可能15、會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產生爭執的問題點，并對相關內容進行客觀與廣泛地調查，才能作到有理有據地解決這些爭執。（績效分析與改進）第三十條 人力行政部分析員工考核結果的數據，對主要績效指標的給分規定進行指導，對多次考核或一次考核多張考核表，都出現的同樣得分和失分的基礎績效指標進行改進，適當情況下，召開不同范圍的績效達成與績效指標分析會議。第三十一條 企業發展部和人力行政部負責在每年1月30日前編制出上年度公司績效分析報告，報告應包括績效管控系統及運作的現狀分析、子公司、部門及員工年度績效水平描述和需要改進的問題和解決方案。（考核中的注意事項）第16、三十二條 超過規定時限不提交考核結果的部門，人力行政部有權對部門考核成績進行扣分處理。第三十三條 在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位的要求進行考核。 第五章 績效結果應用及績效獎金（績效考核結果）第三十四條 年度最終績效成績是各種考核考評成績的綜合副總裁、子公司經理年度最終績效成績=（主要績效PPI考核成績+年度述職成績）/2機構職能部門年度最終績效成績=（主要績效PPI考核成績+季度平均成績）/2機構職能部門負責人年度最終績效成績=（部門年度最終績效成績+年度述職成績）/2員工年度最終績效成績=（部門年度最終績效成績+短周期平均成績）17、/2第三十五條 績效考核成績應用時，將百分制成績轉換為S、A、B、C、D五個等級的形式，各等級對應的績效分數和績效表現如表2表2 績效等級劃分參考表等級參考分數段該等級所指的工作表現（參考）S杰出140105實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。A優秀10595實際績效達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。B良好9585實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。C尚可8575由于可以諒解的原18、因，實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面一些不足或失誤。D不足75以下實際績效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。第三十六條 為控制各級管理者對下屬績效考核計分的不平衡性，績效辦公會掌控各績效級別的數量。績效辦公會首先確定部門/子公司的績效等級，然后再按比例確定各單位員工各個績效級別的人數。員工考核結果等級與部門、子公司考核結果等級的關系見表3。表3 員工考核結果等級與部門/子公司考核結果等級的關系單位考核等級結果員工考核結果比例備 注SA占：70%，B占：20%，C占：10%，D占：0%各等級中S僅為極少數，19、由總裁特批AA占：50%，B占：30%，C占：15-20%，D占：0-5%BA占：20%，B占：30%，C占：40-45%，D占：5%CA占：10%，B占：30%，C占：50%，D占：10%DA占：0%，B占：10%，C占：70%，D占：20%（績效結果的應用）第三十七條 績效管理的結果主要用于以下幾個方面：（1）為員工績效獎金的發放提供依據；（2）為員工的獎金調整提供依據；（3）為員工的層級和職位調整提供依據；（4）為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協作，提高管理的穿透力和工作效率；（5）讓員工清楚企業對自己的真實評價，使員工明白自身的優勢、20、不足和努力方向；（6）使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據。（員工績效獎金）第三十八條 員工績效獎金按其所在崗位的系數和考核成績有關，計算如下：員工獎金=個人獎金分配系數*個人績效成績等級系數*企業獎金分配系數企業獎金分配系數=企業準備分配獎金量/（全體員工獎金分配系數/全體員工實際績效等級成績）個人獎金分配系數與任職者工資水平、行政技術崗位、任職者特性、任職者就年薪或項目獎問題與公司的協議有關，由總裁或薪資評定小組確定；個人績效成績系數，即S、A、B、C、D級對應于績效獎金的系數，見表4。當企業準備就某一階段或某一項目，對指定若干員工發放獎金時，企業獎金分配系統就21、成為：企業獎金分配系數=企業準備分配獎金量/（團隊員工獎金分配系數/團隊員工實際績效等級成績）在不考慮企業總體獎金量時，企業獎金分配系數為1；企業根據當年企業運營情況確定獎金總額時，按上述公司公式計算。表4 績效等級與績效工資年終績效成績績效成績等級系數備注S140%S、A、B、C、D分別以員工個人考核成績而來，見表2。A100%B80%C60%D40%（考核制度培訓）第三十九條 任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉；任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。第六章 附則與附件（附則）第四十條 本制度的試行、修改、22、廢止等均須由人力行政部提請績效辦公會審批；本制度的解釋權屬人力行政部；本制度自2003年10月1日起生效。（附件）第四十一條 附圖一：績效考核實施流程附表一：關鍵績效指標KPI細化表附表二：主要績效指標PPI細化評分表附表三：基礎績效指標FPI細化評分表附表四：主要績效指標管理表附表五：考核指標變更申請表附表六：績效考核內部投訴表 考核者被考核者制訂計劃及目標績效考核表（PPI、FPI）績效實現工作考核者據計劃考核表進行評價自評、填寫考核表結果存檔月初第3日月初第4日月初第5日始下月第1日下月第2日下月第3日下月第5日開始結束人力行政部單位時間月末前1日考核者的上級審核及投訴處理結果存檔投訴處23、理績效考核實施流程（以月為例）月初第1日考核主體對象審批計劃不通過通過績效考核空表、績效考核規則績效計劃、考核表存檔考核溝通對結果有不同意見附圖一附表一關鍵績效指標KPI細化表部門 （職位 ）序號KPI定義計算公式單位考核計分說明周期責任者信息輸出及確認者表單記錄名稱備注注：本表用于長周期分析制訂關鍵績效指標KPI時用。附表二主要績效指標PPI細化評分表/部門 （職位 ）序號指標名稱定義及計算公式比重單位考核計分說明（各指標可根據情況將以下欄合并或修訂）數據提供者相關管理表單實際情況說明及自我評分（考評時填）100分情況最低分情況分段累積計分及加減分說明上級評分及評語：人力行政部/企業管理部評24、分及評語：總經理/總裁評級及評語注：評分、評語部分在考核時填寫，其余部分在績效計劃時填寫。考核計分說明空間不夠，可另附頁。 本表用于年度、季度、月度主要指標考核時用。附表三基礎工作要求指標FPI細化評分表部門 （職位 ）工作要求指標工作事實事實說明紅區黃區綠區上級評分及評語：人力行政部/企業發展部評分及評語：總經理/總裁評級及評語注：評分、評語部分在考核時填寫，其余部分在績效計劃時填寫。空間不夠，可另附頁。 本表用于季度、月度短周期考核時考核基礎績效時用。附表四對主要績效指標PPI重點管理表部門 績效目標PPI指標及評分標準可另附頁行動計劃需求支持評分措施時期自評上級評達到或未達到目標的處理意見個人鑒字： 上級鑒字：注：評分部分在考核時填寫，其余部分在績效計劃時填寫。空間不夠，可另附頁。 本表用于對主要指標進行目標管理，進行過程管理、結果評估時用附表五考核指標變更申請表申請者申請時間指標編號指標名稱績效指標申請變更的理由說明績效指標變更前后比較績效指標變更后風險評估受影響的其他指標受影響的部門/崗位對機構總體目標的影響評估企業發展部、人力行政部審核意見總裁審核意見相關績效指標的變更描述變更后需要知會的相關部門：附表六績效考核內部投訴表投訴部門/子公司投訴人投訴時間投訴原因說明對本部門/子公司的影響期望解決方案人力行政部審閱意見總裁審閱意見