午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、地產公司薪酬核發及定級調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的建立科學的薪酬福利體系，根據不同職位的不同工作職責，通過采用具激勵性和成本效益的薪酬類別和適當的薪酬結構的擬定,使員工不僅能得到一種物質利益的滿足，而且體現一種尊嚴的滿足、自我價值實現的滿足，進而使企業形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地發揮員工的聰明才智，從而提高員工和公司的績效，推動公司和員工實現長期和短期的目標。同時為員工為招聘、錄用、培訓、晉升、考核提供依據。 第二條 適用本制度適用于公司所有在職在崗執行相應薪酬類別和2、薪酬結構的員工。第二章 職責和權限第三條 職責確保本制度的實施，公司設立非常設機構薪酬委員會，對公司的薪酬管理工作進行全面領導和管理。薪酬委員會成員由總裁、總裁、各責任中心負責人、財務部經理、人力資源部經理組成。薪酬委員會有關薪酬管理的主要職責包括：（一）組織召開與薪酬委員會有關的各項薪酬管理會議，對不斷完善薪酬管理體系提出決議；（二）審議公司薪酬福利管理制度以及年度薪酬管理工作計劃；（三）審議公司薪酬管理體系運行中的重大問題；（四）審議薪酬調整方案以及年度考核調薪結果；第四條 各崗位及各部門職責（一） 總裁：制定公司發展戰略，提出公司年度經營目標和管理方向；（二） 總經理：根據公司發展戰略，3、制定公司年度經營目標，提出薪酬管理政策； （三） 人力資源部經理：根據公司戰略和年度經營目標，落實薪酬政策，指導人力資源部進行薪酬福利管理。開展薪酬調查，收集相關薪酬數據，督導實施薪酬福利管理制度，并對實施過程中存在的問題進行分析總結，及時向公司管理層反饋。（四）各用人部門：配合人力資源部執行制度并將執行過程中的意見/問題進行反饋；本部門員工職級/薪酬等級的申報/審核；嚴格控制薪酬預算；（五）各級管理人員：嚴格按執行制度并對制度的修訂提出建議；對所轄下屬進行薪酬保密條款的培訓與宣導；部門薪酬分配和調整的建議或審核。（六）各級職員工：嚴格執行公司薪酬保密制度，不得偷看、竊取、打聽或詢問非本人職責4、范圍內公司其他人員的薪酬數據；協助、配合人力資源部進行各項薪酬調查。第三章 薪酬體系第五條 公司的薪酬體系按計算的方式分為計時工資與計件工資；（一）計時工資按計算的周期分為月薪制；（1）日薪制一般生產一線員工，15級人員，按照日薪每小時工資每天工作小時的公式計算，由人力資源部擬定，薪酬委員會審議，董事長或總裁批準后執行；日薪制具體管理辦法另行發文規定(附件)。（2）月薪制一般適用于公司的計時員工以及非承擔公司重大經營管理責任的職員。（二）計件工資適用于工序相對簡單，便于核定工作成果的生產操作類崗位。計件工資標準工時單價，計件工資管理辦法由制造中心制定，經薪酬委員會審議，總裁批準后執行。第六條 5、本公司的月薪制采取等級工資體系，薪酬水平及標準的制定主要來源于崗位價值評估，根據不同崗位的職能、職種以及崗位的性質/要求，將所有職位分成管理，技術序列。 （一） 管理序列：指對公司戰略、經營、管理、執行起著控制、指揮、組織、協調、監督等職責的職位。（二） 研發序列：對產品的開發結果承擔直接責任的崗位；（三） 營銷序列：對公司產品銷售及市場開拓情況承擔直接責任的各崗位；（四） 職能序列：對公司非生產性職能的正常運作以及管理服務承擔直接責任的各崗位，其中又分為財務類、IT類、計劃采購類、管理服務類、行政后勤類等子序列；（五） 生產序列：對公司產品制造承擔直接責任的各崗位。 （1） 計件序列； （26、） 非計件序列；第七條 公司各級員工的工資共分為若干級，崗位工資實施“一崗多薪”制度。（一）根據不同的職位序列，設置不同的薪酬幅度：（二）崗位工資各薪級的標準值一般固定不變，特殊情況下，經薪酬委員會批準后可做適當調整；第四章 薪酬結構第八條 公司在職員工薪酬福利由貨幣性收入以及非貨幣性收入兩部分組成。第九條 員工的貨幣性收入一般稱之為工資，是員工在公司勞動后獲得的合法、合理的報酬，它的標準與水平受崗位價值、員工素質、市場因素、國家政策、宏觀經濟環境等因素影響，是公司薪酬管理的核心內容。主要分為固定工資部分和浮動工資部分。第十條 員工的非貨幣性收入，是員工的輔助性或保障性報酬，由公司根據管理需要7、，為鼓勵員工更好為公司服務、開發員工潛能而設置。第十一條 薪酬結構：基本工資、績效工資、工齡工資、銷售提成、項目獎金、年終獎金、計件工資、特殊獎罰、伙食補貼、加班費、全勤獎、崗位津貼、車輛補貼、話費補貼、及其它支付款。第十二條 薪酬釋義（一）基本工資：是員工基本的正常工作保障，無工作過失或違紀行為的須全額發放。（二）績效工資：是指公司根據企業、部門、個人績效，發放給員工的浮動工資。 （三）工齡工資：是指根據員工在公司工作的時間長短，給予的一種激勵性工資。（四）銷售提成：是指根據公司銷售提成管理辦法支付給完成一定銷售額員工的份額傭金。 （五）項目獎金：是指公司根據項目獎金制度發放給研發人員的獎金8、。（六）年終獎金：是指公司在達成年度經營目標后，根據利潤狀況所支付給員工的額外獎金。（七）計件工資：是指公司根據員工完成的合格產品的數量支付給員工的工資。（八）特殊獎罰：是指公司根據員工的行為在合法范圍內給予員工的經濟獎懲。（九）伙食補貼：是公司給予不同級別的員工享受伙食補貼的福利性非貨幣支出。（十）加 班 費：是指公司支付給員工超額勞動的報酬，按深圳市最低工資標準計算。 （十一）全 勤 獎：是指公司為鼓勵出勤而獎勵給滿勤員工的獎勵。（十二）崗位津貼：是指公司根據部分崗位工作需要而額外支付的非貨幣類支出。（十三）車輛補貼：是指公司為了部分崗位的工作需要而額外支付的非貨幣類支出。（十四）話費補貼9、：是指公司為了部分崗位的工作需要而額外支付的非貨幣類支出。（十五）其他補貼：是指公司為了部分崗位的工作需要而額外支付的非貨幣類支出。第五章 薪酬定級與調整第十三條 公司各級人員的薪酬定級應充分考慮崗位價值、個人素質、市場水平等因素，嚴格按照薪級別的要求確定員工資，做到總量控制，兼顧平衡，真正發揮薪酬的激勵作用。第十四條 員工的薪酬定級一般包括以下幾種情況：新入職、轉正、崗位調動、特別獎勵、晉升、降級。第十五條 為保證薪酬的內部公平性與競爭性，員工薪酬定級或調整權限規定如下：待定薪職位擬定審核復核批準定級標準內定級標準外總裁/副總裁/財務部副總裁總裁總助/專員/總監/副總監/人力資源部財務部副總10、裁總裁經理級/高級職員總監人力資源部財務部副總裁總裁課長級以下職員部門經理總監人力資源人政總監副總裁普通員工主管經理人力資源部部門總監副總裁第十六條 薪酬定級或調整的要求如下：（一）為保持薪酬的競爭性，員工的薪酬定級不得低于薪級表的最低標準；（二）新進員工試用期薪酬定級一般不得超出薪級表中位值的范圍；（三）轉正后的薪酬調整幅度不得超過原薪酬總額的20，并且一般不得超出該職位薪酬的最高等級，超出的須副總裁批準；（四）年度考核性調薪的幅度一般不超過員工薪酬的15%，超過的需副總裁審批；（五）除工資普調外，二次調薪的時間間隔不得少于三個月。第十七條 公司可以根據企業內外部環境，結合管理需求進行薪酬調11、整。薪酬調整包括整體薪酬調整和員工個人的薪酬調整。（一）公司整體薪酬的調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略的變化，或公司整體效益情況而進行的薪酬調整。公司整體薪酬的調整包括薪酬水平的調整和薪酬結構的調整。公司整體調整由管理中心提議，薪酬委員會審議，由董事長批準執行；（二）員工個人的薪酬調整指公司根據員工個人的能力、態度、業績以及崗位價值變化進行的個別調整，必須控制在薪級表的范圍之內。第十八條 員工因職位/職務變動應進行薪酬調整，具體如下：項目晉 升降 職調 動底薪試用期不變，自轉正之日起調整。降職生效時立即調整考察合格后，立即調整到新的職務系列績效12、工資加班津貼/福利津貼獎 金備 注15日前的職位異動的從當月1日起執行，16日（含）以后的從次月1日起執行。第十九條 根據年度績效考核結果進行薪酬調整：公司根據員工績效考核的成績，依據職務定級、考核等級及工作年限可進行薪酬調整；第二十條 普遍薪酬調整：公司可根據所在地區社會經濟發展水平、物價水平、公司經營效益適時的對全體員工進行普遍薪酬調整，調整方案及標準由公司另行通知決定。第二十一條 臨時薪酬調整：公司可根據管理需要針對個別員工進行臨時薪酬調整。（一）薪酬上調：符合下列情況之一者，可由部門經理提交申請，部門總監審核，管理中心或財務總監復核，總裁審批后執行；（1）工作表現優秀，在本職崗位上為公13、司作出重大貢獻的； （2）違反公司制度被降薪，但經過個人努力已改正錯誤并取得進步，無必要繼續懲罰的；（3）薪酬低于中位值且與同級的同事相比有較大差距的； （4）個人能力突出，形成職位/職務價值增值，而暫時不可替代的職位；（5）獲得記小功以上獎勵，有必要進行加薪鼓勵的；（6）公司規定其他可予以臨時上調薪酬的情形。（二）下調：符合下列情況之一者，經總裁審批后可給予薪酬降級處理：（1）違反公司制度受到記小過（含）以上處罰的；（2）年度績效考核等級為最低等級的；（3）故意泄露薪酬數據造成較大負面影響的；（4）公司規定其他可予以降薪的情形。（三）以下人員不得調薪：（1）本考核周期內有曠工行為或累計遲到/14、早退達10次以上的六個月內不得調薪；（2）當年連續休假超過30天（含有薪假期）或病假/工傷假累計超過30天或事假累計超過15天的當年不得調薪；（3）本周期績效考核等級為最低等的在三個月內不得調薪；（4）本考核周期內有違法記錄或有嚴重違紀行為的（記小過或以上處罰）在三個月內不得調薪；（5）停薪留職人員和經有效批準的辭離職人員不再調薪；第六章 薪酬計算與發放第二十二條 公司月薪員工的工資計算周期為每月的1號至當月的最后1天。公司工資支付時間為每月的18日，采用銀行轉帳或現金的方式以人民幣發放員工上月工資；若遇發薪日為休息日或法定節假日時，則順延至下一個工作日支付。第二十三條 人力資源部按在職員工名15、冊核發工資，未正式辦理入職手續或自離者不計薪，員工月度考勤報表及其他相關人事行政報表是薪酬發放的重要依據。第二十四條 下列各款項可從員工工資中扣除：（一）個人所得稅（二）合作醫療保險：公司為員工購買合作醫療保險，每人每月出資4元（在工資中扣除）.（三）培訓費：由公司組織的用于提升員工綜合素質的，非崗位職責明確規定的培訓費用，視情況可由員工本人承擔一部分。承擔金額以培訓協議的約定為準。（四）應由員工個人承擔的住房公積金部分；（五）應由員工個人承擔的社會保險部分；（五）應由員工個人承擔的食宿等費用以及與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；（七）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除16、的款項；（八）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第二十五條 員工每月薪酬計算由薪酬專員負責。第七章 工資錯誤及疑問處理第二十六條 員工若對工資存在疑問應在工資發放后的三天內向人力資源部反饋；人力資源部需及時查核并回復員工本人，確認無誤后統一反饋至財務部處理。第二十七條 因工作失誤造成少發工資，經薪酬專員/財務部核實，在下月的工資中補回員工本人。第二十八條 因工作失誤而多發給員工的工資須在次月工資發放中扣回，并知會員工本人；若因意外原因造成多發的金額無法追回的則由相關責任人承擔。第二十九條 員工發現工資錯誤時須及時向人力資源部匯報，故意隱瞞不報多領的工資視為不道德的行為，將視情節受到公司17、的行政處罰。第八章 離職工資結算第三十條 員工離職時公司一次性結清所有工資。（一）離職工資結算一般采用現金發放的形式，也可以將工資轉入員工本人工資賬戶中（該賬戶由員工憑本人有效身份證委托公司統一開設），若轉賬的需由本人提出申請，由財務部發放；（二）離職工資需由員工本人簽收領取，若因特殊情況本人無法親自領取，須由員工本人書面委托，經部門經理確認，人力資源部批準后方可由本公司職員工代領。（三）離職代領工資僅限于現金發放。第三十一條 員工離職時憑離職考勤/工作和物品交接表/放行條結算離職工資。第三十二條 根據管理的需要，公司規定員工的統一離職手續辦理日期，具體時間由公司另行通知規定。第三十三條 員工18、離職通知日不得超過三十天，員工離職應在就近的離職手續辦理日進行，必須當天結完工資并離開公司。第九章 預算管理第三十四條 人力資源部和財務部在每年2月下旬前對上一年度公司薪酬福利系統的具體實施與發放情況進行總結分析，根據公司上一年度經營狀況和本年經營發展規劃，完成本年度薪酬預算報告的編制工作，經薪酬委員會審議，總裁審核后提交給董事長審批；（一）各責任中心在每年的二月份提交本部門的薪酬預算，由管理中心和財務中心分別審核；（二）管理中心在各部門薪酬預算的基礎上編制全公司的薪酬預算；（三）薪酬委員會審議，經總裁批準后執行；（四）財務中心和管理中心每季度通報一次各部門薪酬預算控制情況，實行獎懲。（具體辦19、法另行通知。）第三十五條 各部門負責人對本部門的薪酬預算負責，非人員增編的情況下不得出現超支。第三十六條 公司進行整體薪酬福利調整或作薪酬預算時，需充分考慮薪酬總額控制及整體工資水平控制，相關資料由管理中心和財務中心提供。第十章 薪酬保密管理第三十七條 薪酬福利資料由人力資源部和財務部負責管理，屬保密資料，任何人不得向權限以外人員透露，否則視情節予以行政處罰。第三十八條 公司實行薪酬保密制度，任何人不得偷看、竊取、打聽非本人權限范圍內的同事工資或其他薪酬資料，否則被視為違紀行為，將予以行政處罰；第三十九條 公司的薪酬政策、薪酬結構屬對外保密資料，未經授權任何人不得向公司以外的任何人員透露；對內20、屬公開資料，可以向員工進行培訓和宣導。第四十條 根據管理的需要，相關人員可在一定范圍內查閱薪酬相關資料。 （一）部門副經理以上（含）人員可根據管理需要向人力資源部或財務部查詢管理幅度內的所有人員的薪酬，但不得查詢非本人下屬人員的薪酬；（二）管理中心經理因工作需要，可以查詢公司所有二職等（含）以下職員工的薪酬資料；（三）董事長、總裁以及具體的薪酬管理或操作人員可以查詢公司所有人員的工資資料；（四）其他管理人員若因工作需要，可委托部門經理查詢本職位下屬人員工資。第十一章 附則第四十一條 本制度由人力資源部負責制定/修訂，未盡事宜由公司負責解釋。第四十二條 廢止原薪酬管理的相關制度，公司之前發出的有關補充規定或通知的內容如與本制度相沖突，均以本制度為準。