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1、企業(yè)建設項目人力資源薪酬管理制度及實施方案編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 人力資源薪酬管理制度實施方案一 薪酬原則 1薪酬確定：薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負擔；主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各崗位人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。2薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。3薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪2、酬的激勵機制。4薪酬差距：薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。工資（基本/固定工資、計件/提成工資）二 薪酬結構構成： 獎金（年終獎、特別獎）福利（社會保險、住房補貼、交通費、通訊費、旅游等）三 薪酬決定要素（1） 工資知識、技能、體能、職責、心理、工作環(huán)境；（2） 獎金員工對企業(yè)的價值及對企業(yè)的貢獻；（3） 福利社會保險、住房補貼、交通費、通訊費、旅游、其它等；四 薪酬總額構成（1）工資總額與企業(yè)經營狀況掛鉤（比如銷售額、銷售費用等）。（2）獎金總額（年終獎總額與企業(yè)經營狀況掛鉤（比如公司年銷售利潤等），特殊獎勵總額特殊獎勵3、額度由企業(yè)根據情況確定）。（3）福利總額（房租補貼總額由經理級以上員工總數決定；社會保險總額由員工總數決定）。五 公司薪酬結構分類表1 管理類（1）一級薪酬：總經理工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注底薪工資績效工資福利年終獎金（元）9檔底薪工資+績效工資2000020000社會保險、專車配給、交通費、通訊費、旅游。注：年終完成公司各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔18000170007檔15000150006檔13000120005檔10000100004檔700060003檔500050002檔300020001檔10001000試用期1504、0試用期6個月說明（2）二級薪酬：副總級工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資福利年終獎金（元）9檔底薪工資+績效工資1500014000社會保險、專車配給、交通費、通訊費、旅游。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔13000120007檔11000100006檔900080005檔800070004檔700060003檔600060002檔500050001檔40004000試用期1000試用期（3個月）說明（3）三級薪酬：財務部經理、采購部經理、客戶服務部經理、廠長、總經辦主任等工資檔次薪酬形式薪酬標準（元5、）備 注 底薪工資績效工資福利年終獎金（元）9檔底薪工資+績效工資35003000社會保險、通訊費、旅游。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔320028007檔330026006檔330024005檔330022004檔300020003檔270018002檔240016001檔21001400試用期固定30005500試用期1-3個月說 明（4）四級薪酬：車間正副主任、跟單主管、售后主管、物流配送主管、高管秘書等工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資福利年終獎金（元）9檔底薪工資+績效工資23601440社6、會保險、 通訊費、旅游。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔215013507檔180012006檔166011405檔145010504檔13109903檔11009002檔19608401檔1680720試用期2000試用期1-3個月說明（5）五級薪酬：文秘、文員、會計、出納、五金庫管、質檢員、下單員、跟單員、統計員、跟單員、售后服務員、成品庫管等工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資福 利年終獎金（元）9檔底薪工資+績效工資13801020社會保險等。按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔12409607檔7、11009006檔19608405檔18207804檔16807203檔15406602檔14006001檔1260540試用期固定15001800試用期1-3個月說明（6）六級薪酬：保安員、清潔工、炊事員、搬運工、司機等工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資福利年終獎金（元）9檔底薪工資+績效工資1960840社會保險等。按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔18207807檔16807206檔15406605檔14006004檔12605403檔11204802檔9804201檔840360試用期10001200試用期1-3個月說 明2 營銷類薪酬結構分類表（1）一級薪酬：營8、銷總監(jiān)工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注底薪工資提成福利年終獎金（元）9檔底薪工資+提成工資9000根據銷售目標額度在經營目標責任書上予以明確社會保險、專車配給、交通費、通訊費、旅游。注：年終完成公司各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔80007檔70006檔60005檔50004檔40003檔30002檔20001檔1000試用期固定3000-4000試用期3個月說明（2）二級薪酬：銷售一部經理、銷售二部經理、工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資提成福利年終獎金（元）9檔底薪工資+提成工資5000根據銷售目標額度在經營目標責任9、書上予以明確社會保險、交通費、通訊費、旅游。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔45007檔30006檔25005檔20004檔15003檔10002檔10001檔1000試用期固定3000-5000試用期1-3個月說明（3）三級薪酬：區(qū)域經理等工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資提成福利年終獎金（元）9檔底薪工資+提成工資3500根據銷售目標額度對應工資額度予以確定。社會保險、通訊費、旅游。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔30007檔2800610、檔25005檔22004檔20003檔16002檔13001檔1000試用期1500-2000試用期1-3個月說明（4）四級薪酬：直營店店長、業(yè)務代表工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資提成福利年終獎金（元）9檔底薪工資+提成工資2800根據銷售目標額度在經營目標責任書上予以明確社會保險、通訊費。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔26007檔24006檔22005檔20004檔18003檔16002檔14001檔1200試用期固定1500-2000試用期1-3個月說 明（五）五級薪酬：店員工資檔次薪酬形式薪酬標準（11、元）備 注 底薪工資提成福利年終獎金（元）9檔底薪工資+提成工資1000根據銷售目標額度在經營目標責任書上予以明確社會保險。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔15007檔14006檔13005檔12004檔15003檔14002檔13001檔1200試用期固定1000-1500試用期1-3個月說 明3 技術類（1）一級薪酬：設計總監(jiān)工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資福利年終獎金（元）9檔固定工資30003000社會保險、專車配給、交通費、通訊費、旅游。注：年終完成公司下達的各項經營目標足額發(fā)放；未完成或部12、分指標未完成的按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔350035007檔300030006檔350035005檔300030004檔350035003檔300030002檔350035001檔40004000試用期固定40007000試用期（3個月）說 明（2）二級薪酬：形象設計部經理、項目設計部經理、工藝部經理等、樣板師工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資計件福利年終獎金（元）13檔底薪+績效或底薪+提成37003800根據公司制定的目標，對應工資額度予以確定。社會保險、交通費、通訊費、旅游。按新產品銷售額計提，詳見經營目標責任書12檔3400360011檔31003400113、0檔380032009檔350030008檔320028007檔390026006檔360024005檔 330022004檔300020003檔270018002檔210014001檔18001200試用期固定25006000試用期1-3個月說明（3）三級薪酬：項目設計部主管、形象設計主管、工藝部主管、助理樣板師工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資福利年終獎金（元）9檔固定工資30001500社會保險、通訊費、旅游等。按新產品銷售額計提，詳見經營目標責任書8檔280014007檔260013006檔240012005檔220011004檔200010003檔1800900214、檔16008001檔1400700試用期固定20004000試用期1-3個月說明（4）四級薪酬：信息搜集員、助理設計師、陳設設計師、結構設計師、細部設計師、形象設計師、平面設計師等工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資提 成福利年終獎金9檔底薪+提成或固定工資23801020根據銷售目標額度對應工資額度予以確定。社會保險。按績效考核方案上的有關規(guī)定執(zhí)行！8檔22409607檔21009006檔19608405檔18207804檔16807203檔15406602檔14006001檔1260540試用期固定15001800試用期1-3個月說明4 生產部門一線操作工工資檔次薪酬形式15、薪酬標準（元）備 注 底薪工資績效工資計件福利年終獎金（元）13檔底薪+計件或底薪+績效工資3800根據各產品特性及年度任務目標值，由生產中心編制、經人力資源部批準予以確定。社會保險等。按年度貢獻大小及績效考核結果進行民主評選確定獎金人數。班組長的崗位工資，按本崗位最高檔標準加二百元予以計算底薪工資；指導工工資按本工序月工資額排在前10名員工的平均值予以確定。12檔360011檔340010檔32009檔30008檔28007檔26006檔24005檔22004檔20003檔18002檔16001檔1400試用期固定1200試用期1-3個月說明定價標準：1、參照制作工藝的難易程度以及所需的工時16、來定價 2、工程項目產品由定價小組擬定計件價格通過后實施，并組織評估進行修改。 3、標準化產品直接按照現有的計件工資進行核算，并整理成檔案。5、其他（除營銷系統外）工資檔次薪酬形式薪酬標準（元）備 注 固定工資試用期固定1500應屆本科試用期固定1200應屆高職、大專類試用期固定1000學徒工試用期1-6個月生產系統一線學徒工說明特殊情況可以提前申請轉正但不能低于一個月，由直接領導填寫轉正申請單，隔層領導審批交付行政人事審核。六 月基本工資與績效考核工資管理規(guī)定 1 固定工資崗位月工資總額基本工資績效工資考核分系數加班工資正負激勵其它2 以底薪+提成工資形式定薪的崗位月工資總額底薪工資提成工資17、考核分系數正負激勵其它3 生產一線操作工 月工資總額計件工資底薪（績效）工資考核分系數正負激勵其它注：當月金額發(fā)生值界定凡屬按銷售額、業(yè)務額、發(fā)貨額計算提成績效工資的，以界定責任區(qū)域的市場當月銷售回收貨款或當月發(fā)生相關金額為依據；凡屬按工作任務量計算計件績效工資的，以所屬責任范疇內，且通過核準的當月工作任務數量為依據。4 分值系數與應得實際工資關系(見下表)（不適用試用期員工） 分數段70分以下7074分7579分8084分8589分9095分96100分100分以上分值系數0.650.750.80.90.951.01.051.10最終評價很差差不合格基本合格合格良好優(yōu)秀特優(yōu)說 明例如：考核分18、為78分，即實際工資為 ：底薪+績效工資0.8+激勵金額+其它； 七 薪資調整辦法1薪資調整：任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉化為績效才能對企業(yè)有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員工的工作績效也將影響晉降級。通過對績效考核，根據績效考核結果，對員工薪級進行相應的升降。 薪級調整與年度人事考核結果直接對應。比如可以按照以下標準執(zhí)行：(1)績效考核連續(xù)十二個月評為優(yōu)秀（ 96分或以上），晉一檔；績效考核連續(xù)六個月評為特優(yōu)（ 100分以上），且其他月份為優(yōu)秀，晉二檔。(2)員工在上一年度工作期限內，為公司作出重大貢獻，經公司董事長或總經理特許批準19、，可根據批準文書予以上調工資級別或檔次。（3）員工未達到工資調檔或調級條件的，工齡每滿一年，且每月的績效考核分數必須達到90分或以上，根據績效考核方案中的員工級別規(guī)定，普通員工員工計發(fā)崗位津貼50元；主管級崗位員工計發(fā)崗位津貼100元；經理級崗位員工計發(fā)崗位津貼150元；高管級崗位員工計發(fā)崗位津貼200元。（4）崗位變動：因工作需要，調動崗位按現崗位定級、定檔；高升或降級的，進高或降低于現職工資級別或工資檔。2 員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工薪資數的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低20、后，他的薪資數也要做相應調整。3 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限和考核累計分數限制，經過規(guī)定程序，由人力資源管理單位提出候選名單，總經理批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是： （1）在技術創(chuàng)新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。 （2）非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。 （3）其他由核心層提名的人選。 4 基本工資和提成/計件工資比例調整（1）比例決定著員工收入的風險，也就是與企業(yè)經營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工比例后，這個比例一般是保持穩(wěn)定的。（2） 但是在有些情況下，對這個比例可以、也應當做一定的調整。比如，當21、某個崗位的工作性質發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經營戰(zhàn)略的變化，導致某個職位或者某個職種的工作與企業(yè)整體經營結果關系的變化等等。通過對固定薪點數和浮動薪點數比例的調整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質以及它們與企業(yè)經營的關系。八 年終獎1獎金原則：公司在年終有利潤或績效顯著時，才發(fā)放年終獎；反之，則不應該發(fā)放年終獎。2分享原則：公司利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權分享企業(yè)的利潤，企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠。3公平原則：所有員工都有權分享創(chuàng)造出來的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。公平并不是指所有員工應當得到同樣多的年終獎，而是指每個員工要依據他對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎；公司總經營目標未完成90%、以及部門或個人績效考核一年中有六個月未合格的不計發(fā)年終獎。4年終獎形式：企業(yè)“紅包”、各種稱號所獲得的獎金等。5員工年終獎的確定：根據公司制定的上述標準、結合績效考核結果及經營目標責任書上的有關條款，予以發(fā)放獎金。 注： 各種稱號所獲得的獎金另行計算。