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1、企業(yè)發(fā)展建設(shè)項目員工薪酬體系管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工薪酬管理制度一、 總則第一條 目的 本制度指在建立適合公司成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構(gòu)筑公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)集團的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條 基本原則工資報酬制度的設(shè)計與運作，所遵循的基本原則是：1、業(yè)績導向原則 把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。2、效率優(yōu)先，兼顧公平原則2、 公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。3、可持續(xù)發(fā)展原則 工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與集團的整體利益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條 分配比例 公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在6：4。公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對于業(yè)績可直接定量衡量的職位，采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。 對3、于業(yè)績不能直接定量衡量的職位，采用“固定工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。 第四條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理的提出者和組織實施者，各部門都必須嚴格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。二、 薪酬等級 第五條 薪酬等級確定 員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。 員工職位等級劃分及晉升基本條件：序號崗位類別職位等級學歷要求工作經(jīng)驗職級晉升崗位晉升1操作員1級初中以上0.5年以下半年績效平均80分達到職級技能標準達到本崗位最高級綜合能力評估平均85分以上24、2級0.5年半年績效平均85分達到職級技能標準33級1.5年半年績效平均90分達到職級技能標準44級2年半年績效平均95分達到職級技能標準5組長1級初中以上1年半年績效平均85分達到職級技能標準達到本崗位最高級綜合能力評估平均85分以上62級2年半年績效平均90分達到職級技能標準73級3年半年績效平均95分達到職級技能標準8班長1級初中以上2年半年績效平均85分達到職級技能標準達到本崗位最高級綜合能力評估平均85分以上92級3年半年績效平均90分達到職級技能標準103級4年半年績效平均95分達到職級技能標準 第六條 新員工薪酬的核定 新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序為5、：首先確定其職位類別，然后按照職位評價標準確定其薪酬，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其最終工資。 應屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學歷（學位）確定初始職位等級和薪酬等級。非應屆畢業(yè)生進入公司時，主要根據(jù)其應聘職位的性質(zhì)的工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的等級，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪資。 第七條 薪酬的調(diào)整1、 員工工資每年年末調(diào)整一次。2、工資調(diào)整與同期績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高與降低。3、員工工資的調(diào)整程序是，根據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬的升降；進而確定其新的薪酬，即新的工資水平。 第八條 職位薪酬調(diào)整 員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級做相應調(diào)整，具體方法為：1、6、 當個人的年度績效考核結(jié)果為A時，晉升職位時可以優(yōu)先選擇。2、 當個人的績效考核結(jié)果連續(xù)三個月均為E時，可以降低職位等級及降低其薪酬等級。第九條 工資結(jié)構(gòu)1、 對于業(yè)績可直接定量衡量的職位，其“固定工資+績效工資+年底獎金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬的60%為固定工資，按月支付。其余40%為績效工資，次月由績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定的支付額，年獎金由董事會根據(jù)本年度的經(jīng)營情況及職位年度考核結(jié)果進行按比例發(fā)放。 績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成績效工資支付系數(shù)，當考核結(jié)果分數(shù)在不達標值以下，或發(fā)生重大生產(chǎn)、質(zhì)量、安全事故，考核成績?yōu)?分。 績效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系如下： 表二 考核結(jié)果與支付系數(shù)個人考核績效級別AB7、CDE績效工資支付系數(shù)（Y）1.210.80.40績效薪資的計算公式： 個人績效工資=績效薪資基數(shù)*Y2、 生產(chǎn)崗位薪酬分配方法，詳細如下：領(lǐng)班指標考核細則（詳見崗位KPA-KPI）月固定工資：（元）考核指標生產(chǎn)產(chǎn)值目標達成率1級2000生產(chǎn)計劃及時完成率2級2200設(shè)備故障次數(shù)3級2500生產(chǎn)費用控制月績效工資：1500元生產(chǎn)能耗控制員工流失率生產(chǎn)現(xiàn)場管理評分考核結(jié)果與系數(shù)（Y）對照表：A：90分100分 B：80分90分C：70分80分 D：60分70分E：60分以下本崗位工資總額=固定工資+績效工資*Y工資上限： 4300元工資下限：2500元元組長指標考核細則（詳見崗位KPA-KPI）8、月固定工資（元）考核指標生產(chǎn)產(chǎn)值目標達成率1級生產(chǎn)計劃及時完成率2級設(shè)備故障次數(shù)3級生產(chǎn)費用控制月績效工資：元生產(chǎn)物料損耗達成率員工流失率生產(chǎn)現(xiàn)場管理評分考核結(jié)果與系數(shù)（Y）對照表：A：90分100分 B：80分90分C：70分80分 D：60分70分E：60分以下本崗位工資總額=工資上限： 元工資下限：元操作工指標考核細則（詳見崗位KPA-KPI）月固定工資：（元）考核指標產(chǎn)量達成率1級任務安排完成率2級工藝違規(guī)次數(shù)3級產(chǎn)品疵點數(shù)4級勞動及工作紀律月績效工資：元現(xiàn)場6S管理考核結(jié)果與系數(shù)（Y）對照表：A：90分100分 B：80分90分C：70分80分 D：60分70分E：60分以下本崗位工9、資總額= 工資上限： 元工資下限：元3、 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位，采用“固定工資+獎金”的工資結(jié)構(gòu)。第十條 考核方式及時間1、操作工的考核由組長根據(jù)其每日工作情況，記錄在操作工績效考核表中于次月5日前匯總，經(jīng)領(lǐng)班核實得出績效分數(shù)，報部門主管；2、組長、領(lǐng)班在次月3日，提交本月的績效考核表，詳細填寫本月計劃完成情況，根據(jù)實際完成數(shù)據(jù)，完成自評得分。部門主管在5日前，給下級進行上級評分，得出綜合得分；3、績效分數(shù)作為被考核者當月的考核結(jié)果，財務部根據(jù)考核結(jié)果，核算其本月工資；第十一條 工資扣減員工因私、曠工、病假、缺勤及其他管理規(guī)定的工資扣減依照公司的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬為基數(shù)。第十二條 工資支付員工工資的支付時間和支付方式遵照公司的原有規(guī)定辦理。第十三條 附則1、 本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。2、 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。3、 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司董事長。4、 本制度自發(fā)布之日起實施