午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、企業(yè)經(jīng)營建設(shè)員工薪酬福利規(guī)范管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 企業(yè)員工薪酬福利管理制度一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。二、范圍適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員三、定義四、權(quán)責(zé)1.管理小組負責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。2.財務(wù)部、人力資源部負責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。3.信息中心負責(zé)薪資的核算。五、內(nèi)容5.1薪資管理原則5.1.1業(yè)績優(yōu)先在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。2、也就是注重工資的激勵作用。(1)對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強績效工資的比重，并加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定;后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務(wù)部各部門的績效考核管理辦法(2)對于計件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執(zhí)行細則參照業(yè)務(wù)單位的 (3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。5.1.2分享利益隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎勵，每年xx月xx日前，董事會制定出上年年終獎勵3、計劃，人力資源部、財務(wù)部負責(zé)計劃具體的執(zhí)行、實施。5.1.3合法性合乎勞動法規(guī)，保險法規(guī)，計劃生育等法規(guī)。企業(yè)薪酬福利制定原則及依據(jù)原則根據(jù)公司內(nèi)部各職位之間任職資格的相互比較，結(jié)合市場薪酬調(diào)查結(jié)果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達到對內(nèi)相對公平和對外具有競爭力的薪酬體系;員工薪資依據(jù)本崗位任職條件所需的工作能力、經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)知識并結(jié)合市場水平等因素確定;按勞分配，多勞多得;獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣;公平競爭，突出貢獻;員工收入與企業(yè)整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤;依據(jù)國家、地方、行業(yè)相關(guān)政策、法律、法規(guī);公司董事會相關(guān)薪酬、福利制度、文件精神;行業(yè)、公司所屬地區(qū)薪酬水4、平現(xiàn)狀;公司自身發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)自身經(jīng)營管理定位特征。改進薪酬管理的注意事項1、薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。市場上的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓(xùn)機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標(biāo)。2、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高5、級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。3、勞逸不均，人力資源運用不當(dāng)。如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。5、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導(dǎo)致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。6、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤。不按時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出錯，都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業(yè)喪失信心。7、公司利潤未能與員工適當(dāng)分享。第一，分給員工的過少。這樣可能會導(dǎo)致員工的不滿，影響員工工作的積極性;第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。