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1、建筑公司人力資源、員工的解雇辭職制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據國家勞動法、公司法、企業法等法律法規的有關規定，結合我公司實際，特制定本制度。第二條堅持尊重員工、協助自重；適才適職，發揮潛能；人才培養，技能提升的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調2、整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。第五條通過不斷提高人力資源管理水平，進一步提高公司的發展。第六條人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。第二章 人力資源規劃第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管總經理提出全公司長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報董事長最終審定。第三章 員工的招聘與錄用第九條根據公司總經理審定的員工數量和工作需要，在一定的范圍內，按照一定的程序和方法，擇優錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。第3、十條對被錄用員工，實行全員勞動合同制，合同期限從一年到五年，第一期合同期滿，按照一定的條件續簽第二期合同。第四章 干部管理規定第十一條加強公司中層領導班子建設，建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。按照年輕化、知識化、專業化的標準，優化我公司干部隊伍結構，建設一支高素質的干部隊伍。第十二條充分體現組織原則；公開選拔、平等競爭原則；注重實績、擇優原則。嚴格按照精干高效，科學合理地配備干部職數。第十三條管理人員與技術人員的考核制度（一）管理人員與技術人員考核，是依據一定的標準，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干4、部的重要依據。（二）管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。（三）為了保證考核結果準確，考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法，堅持嚴格、全面、公開的原則。 第五章 管理人員與技術人員的職稱評聘制度 第十四條職稱的評聘必須堅持專業技術職務工作的政策性和原則性。公司所屬各部門要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要，合理設置各級專業技術職務，逐步完善專業技術職務評聘制度，建立平等合理的競爭機制，不得因人設崗，搞平衡照顧5、，更不得亂開政策口子，突破評聘標準另搞一套，要嚴格執行有關政策規定，調動和發揮專業技術人員的積極性。 第六章 領導干部的回避制度第十五條領導干部在執行公務時，凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。第十六條領導干部在執行公務時，凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時，必須主動申明并實行回避，不得參與具體業務工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。 第七章 員工檔案管理制度第十七6、條 員工檔案要實行專業保管，專職負責。 第十八條 檔案必須做到人檔相符，卷內資料完整，分類明確。第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。第二十條 檔案要登記造冊，編碼入柜，以便查找。第二十一條 嚴格執行員工檔案查閱、借用制度。第八章 員工的培訓第二十二條 工人的培訓（一）被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放安全工作資格證和崗位培訓合格證，持證上崗。（二）根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員7、工素質不斷提高，不斷適應我公司發展的需要。第二十三條管理人員與技術人員的培訓（一）重點抓好現職領導干部資格培訓。按照部下達的計劃，及時做好參培人員的選送工作。在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。（二）按照上級關于抓緊培養優秀中青年干部的要求，做好優秀中青年干部任職資格培訓。優秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。（三）人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃，按干部管理權限由公司有關部門分別組織實施。優秀中青年干部可采取領導提名，組織人事部門考察的辦法，確定參加培訓人選。并據此制定年度培訓計劃。培訓和使用要相結合，認真做好對培訓人員的考核工作，并建立培訓檔案。員工的調整與8、流動以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足工作生產需要。第二十四條嚴格控制人員的聘任、選用，確因工作需要增加新的人員，須經公司領導研究確定。第二十五條員工在公司內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方部門的領導簽署意見，并經公司總經理批準后方可辦理調動手續。第二十六條為了保證公司安全生產，從事特殊工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。第九章 員工的解雇與辭職第二十七條員工的解雇員工違約、違紀，依據勞動法、職工獎懲條例等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照勞動法、公司法、工會法的規定經公司批準后，9、方可實施。第二十八條員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇。第十章 薪酬管理第二十九條 年度工資總量基數，按照公司經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。第三十條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、包干工資及大包等不同形式進行分配工資。第三十一條員工的基本工資制度（一）公司員工實行月薪制，經營者的薪資由公司董事會研究確定。基薪標準根據公司資產凈值、稅利水平、生產經營規模和公司員工平均收入水平確定；風險收10、入以基薪為基礎，根據我公司生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。（二）一般員工的崗位技能工資制在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。第三十二條其它工資問題的處理規定（一）被錄用新員工工資處理經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工11、資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我公司特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行，執行的公司標準參照國家有關規定。（二）員工崗位變動的工資處理公司員工的正常流動，引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照國家有關規定處理；對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。第三十三條12、津（補）貼的管理 津（補）貼，參照國家有關規定的標準執行。第三十四條有關假期及加班加點工資支付員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，按國家有關規定執行。第三十五條員工工資增長機制為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我公司將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工的工資適當調整。第十二章 員工的社會保障第三十六條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第三十七條公司所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。 第三十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后，報公司領導批準，然后再報市勞動部門審批。第十三章 附則第三十九條 本辦法如有未盡事宜，參照法律法規和公司的相關文件執行。第四十條 本辦法由人力資源部負責解釋。第四十一條 本辦法自發布之日施行。