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1、 建筑公司人才培養及內部激勵管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目標 圍繞建筑公司發展戰略和人力資源戰略，實施系統全面、管理集中、執行有效的人才培養體系，培養出素質優良、結構優化的人才隊伍，實現組織和員工的可持續共同成長。 第二條 適用對象 適用對象為建筑公司各單位員工。 第三條 原則 1、 系統性原則：以建筑公司戰略為導向，結合公司人力資源規劃系統設置，從“計劃實施反饋”全流程進行循環管理，并與其它人力資源管理模塊有效結合。 2、 針對性原則：培養體系針對公司員工特點及需求設計，符合核工作2、特有要求。按照不同崗位層級及類別的人才制定個性化的培養方案，配合員工職業生涯發展規劃。 3、 實用性原則：人才培養管理制度與流程設計簡單明了，結合公司實際，易于操作實施。 4、 過程控制原則：對培養的全過程進行跟蹤評估，記錄培養過程中存在的問題以及參加培養人員的表現，提升培養質量。 第四條 相關釋義 1、 被培養人。指接受和參加各項培養活動的員工。 2、 培養人。指課程培訓中的培訓師、導師制度中的導師及各項培養活動中進行知識傳授、業務指導等的其他培養人。 3、 責任人。指對人才培養工作負有責任的管理者，一般指各單位總經理、部門負責人和直接領導人。 4、 用人部門。指使用人才且對人才培養有需求的3、部門。 5、 核心人才。 指在建筑公司人才群體中，擁有關鍵能力且對建筑公司戰略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培養周期較長的人才群體，具備勝任目標核心崗位的潛質，可作為目標核心崗位的接替型或者儲備型人才。 第二章 職責與分工第五條 人力資源部職責 (一) 公司總部人力資源部職責 公司總部人力資源部統籌管理人才培養管理工作： 1、 建立公司人才培養體系，制定、跟蹤和調整相關人才培養政策和制度。 2、 協調整合內外部資源，協助下屬單位完成人才培養工作。 3、 指導、檢查、評估下屬各單位人才培養實施情況。 4、 統籌公司中高層管理人員，HD平臺、HD項目核心層（班子成員）及其后備干部的培養工4、作。 5、 策劃、部署核心人才的培養工作。 6、 負責組織對公司日常經營或資質注冊有重要影響的資質取證工作。 7、 統籌管理公司培養經費，對下屬單位的培養費用進行審核和控制。 (二) 事業部人力資源部職責 事業部人力資源部組織實施具體的人才培養管理工作，重點在專業技術性和崗位適應性的培訓工作： 1、 按照 建筑公司要求，制定本單位人才培養具體實施辦法。 2、 制定和落實本單位人才培養計劃。 3、 協助完成總部人力資源部組織的具體培養工作。 4、 協助完成總部人力資源部對其工作的檢查和評估。 5、 協調和規劃不同項目間的人才培養實施。 6、 監管各項目部人才培養實施情況。 7、 對下屬單位培養費5、用的計劃和使用情況進行監督。 (三) 設計院人力資源部職責 （待啟動）設計院人力資源部組織實施具體的人才培養管理工作，重點在專業技術性和崗位適應性的培訓工作： 1、 按照 建筑公司要求，制定本單位人才培養具體實施辦法。 2、 制定和落實本單位人才培養計劃。 3、 協助完成總部人力資源部組織的具體培養工作。 4、 協助完成總部人力資源部對其工作的檢查和評估。 5、 協調和規劃不同項目間的人才培養實施。 6、 監管各項目部人才培養實施情況。 7、 對下屬單位培養費用的計劃和使用情況進行監督。 (四) 平臺公司人力資源部職責 平臺公司人力資源部組織實施具體的人才培養管理工作，重點在專業技術性和崗位適6、應性的培訓工作： 1、 按照 建筑公司要求，制定本單位人才培養具體實施辦法。 2、 制定和落實平臺公司人才培養計劃。 3、 協助完成總部人力資源部組織的具體培養工作。 4、 協助完成總部人力資源部對其工作的檢查和評估。 5、 協調和規劃不同項目間的人才培養實施。 6、 核級焊工的培養及對 HD施工有重大影響的資質類培訓。 7、 監督 HD 平臺所屬各項目部制定人才培養計劃。 8、 監管各項目部人才培養實施情況。 9、 對下屬單位培養費用的計劃和使用情況進行監督。 (五) 項目部/專業化公司人力資源部職責 項目部/專業化公司人力資源部組織實施具體的人才培養管理工作： 1、 按照 建筑公司要求，制7、定本單位人才培養具體實施辦法。 2、 制定和落實項目部/專業化公司人才培養計劃。 3、 按照平臺公司計劃要求對其他項目培養提供支持。 4、 協助完成上級單位人力資源部對其工作的檢查和評估。 5、 對本單位培養費用的計劃和使用情況進行監督。 第六條 各單位管理者職責 1、 各單位總經理是本單位人才培養的第一責任人。 2、 各級管理者對其管理團隊員工有培養的直接責任，對直接下屬有輔導和教練的責任。 3、 各級管理者在其下屬參加培養前與其進行溝通，明確培養的目的、期望和要求；在培養結束后需要主動了解培養情況，并針對培養情況與下屬共同制定相應的后續發展計劃。 4、 支持下屬積極參加人才培養項目，進行針8、對性的學習，鼓勵專業技能及經驗突出者擔任內部培訓師、導師等培養人。 5、 對培養人的培養效果及人力資源部組織工作進行評估，提出反饋意見。 第三章 培養方式第七條 培養方式 人才培養方式主要有： 、課程培訓、在崗實踐、導師制、輪崗制、外部學習。 針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源池機制和新員工訓練營機制。 第八條 課程培訓 針對所有人才。公司聘請內部或外部講師對員工進行理論知識的傳授和學習。內容包括專業技能、通用技能、管理能力、核特有技能、資質取證等方面，通過授課和研討的方式，提高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓需求及培訓計劃組織實施。 第九條 在崗實踐（包括掛職鍛煉） 針對在項9、目建設過程中對崗位任職資格和專業技能有一定需求的員工。公司各單位可以委托其他單位或本單位其他部門對專業及后備人才進行培養。通過將學習和實地應用相結合，有效提升員工素質和專業技能。其優點在于由于培養場所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培養轉化效果好，是員工獲得工作能力的主要途徑之一。 第十條 導師制 針對新員工、管理人才、技術人才和生產工人。通過為其指定導師，提升員工的專業技能、組織融入能力、團隊協作精神。導師制通過“傳幫帶”的形式構建一種良好的工作 學習氛圍，培養滿足企業發展所需要的人才。 第十一條 輪崗制 針對中高層后備管理人才。公司為員工設定個性化的輪崗路徑，提升員工的專業技能、管理能力及10、溝通協調能力。公司通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。 第十二條 核心人才資源池 針對對公司發展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才資源池，選拔合適的核心人才進行系統、集中的強化培養。通過課程培訓、在崗實踐、輪崗、外部學習等多種方式有效縮短核心人才培養周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程度。 第十三條 新員工訓練營 針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組織，明晰未來職業發展方向，為建筑公司的發展提供源動力。對于大學生，還要實現從校園人向職業人進而向A人的職業角色轉化。 第十四條 外部學習 1、 在職研修學習或者脫產學習：針對中高層以上級別的人員，通過公司委派和個人自修兩種形式進11、行系統化、專業化的學習，是公司培養的補充形式之一。 2、 外部培訓交流：通過參加行業內外部或者專業培訓機構舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業技能及綜合管理能力，一般以短期學習為主。 第四章 人才培養實施第十五條 培養需求確定 1、 對于常規性培養需求，由各單位人力資源部開展需求調查、需求分析，最終確定需求。 (1) 需求調查：每年 10 月，各單位人力資源部組織員工培養需求調查。根據培養需求調查流程（見附流程圖二），結合公司發展戰略及對人才培養的指導意見，人力資源部擬制培養需求調查表（見附表一），并發送至各用人部門，并在 10 月底收回匯總。 (2) 需求分析確定：人力資源部將匯總后的12、需求調查表進行分析，于 11 月底確定最終需求，作為制定下年度培養計劃的依據。根據不同層級的需求，各單位人力資源部分析的側重點如下表： 側重點層級公司總部平臺/事業部/設計院/專業化公司員工個人需求分析側重點公司發展戰略HD/非/HD項目運行周期員工職業生涯發展規劃部門定位人力資源規劃員工個性化培養需求核心人才計劃2、 對于臨時性培養需求，由用人部門負責人根據需要填寫培養需求申請表（見附表二），提出需求申請，經人力資源部審核后最終確定需求。 第十六條 培養計劃制定 1、 總體培養規劃制定：針對不同崗位層級及類別的人才，各單位人力資源部根據人力資源規劃及培養需求分析確定結果，制定 2 年總體培養13、規劃。以此類推，每隔2 年制定一次。 2、 年度培養計劃制定：各單位人力資源部根據 總體培養規劃 以及年度培養預算，制定年度培養計劃表（見附表三），內容如下： (1) 年度培養工作目標（培養覆蓋率、人均培養時間、人均培養費用、年度培養工作計劃完成率等） (2) 年度培養工作計劃（培養時間、培養內容、培養方式、考核方式、培養預算等） 3、 具體培養計劃制定：公司各單位人力資源部根據培養計劃實施流程（見附流程圖四）組織實施年度培養計劃。在實施前，針對每個培養方式制定具體培養計劃，交由各單位負責人審批。各種培養方式具體培養計劃示例見附表。 導師制通用的培養計劃如下： 崗位類別培養目標培養內容培養周期14、導師新員工適應公司環境培養職業化素質及行為基礎職業技能基礎職業技能及崗位技能1年加入公司2年以上的員工管理人才提升管理能力和專業水平管理知識及技能專業知識和技能6-12個月高層級技術人才技術人才提升技術能力高層技術知識及技能提高技能水平的方法及工具6-12個月高層級技術人才生產人才滿足崗位需要的技能直接傳授和輔導崗位需要的技能1-3年熟悉技能工人輪崗制由人力資源部根據被培養人發展方向，結合公司員工職業發展路徑，設計培養計劃，具體內容見附表六輪崗制培養計劃。 根據崗位層級差異，通用的培養計劃如下： 崗位類別培養目標參考崗位路線培養周期候選人高級各單位領導班子成員本單位管理崗位本單位管理崗位其他相15、關單位崗位1.5-2年具備高潛質、能夠成為各單位領導班子的后備人才中級部門管理者部門內崗位其他部門崗位1-1.5年部門內準備接任部門管理者的后備人才課程培訓各單位人力資源部在培養計劃實施前根據實際需要制定具體培訓計劃，包括參訓人員、課程設計、考核方式、組織實施的時間、培訓師、課程大綱等，具體內容見附表七課程培訓計劃。 針對培訓需求的差異，適用的培訓內容如下表所示： 培訓需求適用人員類別培訓班次培訓目標培訓內容綜合類新入職員工（應屆生及社會成熟人才）新員工訓練營新員工融入A環境公司文化與管理職位基礎知識業務基礎知識團隊合作所有員工通用課程班員工了解公司文化和價值觀、提升職業化水平公司文化與管理職16、業素質、職業目標、職業規劃、職業技能團隊合作能力提升類管理人員高級管理班提升高級管理人才能力領導力提升Mini-MBA項目經理班提升項目管理能力項目管理 團隊管理 溝通技能中層干部班提升中層干部管理能力高級管理知識 團隊管理 高效管理工作技能管理基礎班管理基礎技能培訓基礎管理知識與技能職業技能團隊管理專業技術人員專業技能班基于專業技術崗位任職資格要求崗位專業知識與技能行業發展生產人員一般生產人員班組長培訓班按照生產技術要求班組長管理基礎知識班組團隊建設安全、質量、現場管理等綜合知識初級技工班基礎技術知識 安全知識 質量要求焊工高級焊工中級焊工初級焊工針對不同級別焊工能力差異設計對應培訓內容資質17、取證類有資質取證要求的崗位員工資質取證班基于資質要求資質要求知識與技能 安全知識 質量要求特殊需求類核特有技能崗位員工核特有技能班按照核特有技能要求核特有知識與技能 安全知識 質量要求4、 審批與備案：各單位年度培養計劃報所屬各單位負責人審批后，交由上級單位人力資源部備案。 第十七條 培養實施 1、 各單位人力資源部負責培養工作的組織實施，具體內容如下： 根據培養計劃，選擇符合培養對象實際要求的課程、教材和大綱。 發布培養通知，確定培養人員名單，包括培養人和被培養人，并通知員工個人。 組織培養計劃實施，準備培養教材、培養設施及用品。 在培養過程中，做好課程培訓的人員考勤和培養成績記錄 總部及平18、臺公司人力資源部將不定期地通過座談會、發放調查問卷等形式對下屬單位的培養計劃的落實情況、培養項目的組織情況以及師資力量、教材體系、教學質量等進行檢查與評估，以持續優化培養工作。 2、 培養人負責具體培養工作，具體內容如下： 根據培養計劃，認真傳授培養項目所要求的知識和技能，并在培養過程中進行不斷總結、探索和創新。 定期檢查被培養人對所傳授知識和技能的掌握情況，同時與被培養人進行充分溝通，并根據學習情況對培養內容和方法進行適應性調整。 參與被培養人的考核，通過考核指出其不足和可改進之處。 3、 被培養人應依照培養計劃認真參與各項培養活動，具體內容如下： 參加培養前，應安排好本職工作，準時參加人才19、培養項目學習。 在參加公司課程培訓期間，應接受組織部門的考勤，有事不能參加培訓者應在事前向本次培訓的組織單位負責人請假（假條需部門經理簽字確認）。無故不參加培訓，或不在事前請假，造成資源、成本浪費的員工，根據公司規定進行處罰。 在培養期間應保持與培養人溝通并及時反饋問題，如果有其他違法、違紀行為，依據事實和組織單位的反饋意見，按有關規定處理。 公司投入較大、培養周期較長的特殊人才，須和公司簽訂培養協議，在規定期限內不得主動離開公司，協議具體內容由人力資源部負責擬定。 參加外部學習的被培養人，必須對公司其他員工提供培訓或采用其他方式進行分享，其分享次數和內容作為衡量指標計入員工個人績效。具體方式20、根據實際情況和人力資源部共同商定。 協助總部及平臺公司人力資源部對下屬單位的培養實施情況進行全面跟蹤，溝通個人參訓感受及提出改進建議。 第五章 評估與反饋第十八條 評估目的 根據培養效果評估流程（見附流程圖五）進行評估，有助于人力資源部及時了解掌握 培養信息，提出對培養課程、培養方式的修訂與完善建議，不斷改進和提升培養工作水平，提高授課質量，促進被培養人通過人才培養有效提升自身素質。 第十九條 培養人評估 1、 課程培訓師 培養結束后，下屬各單位人力資源部負責組織現場滿意度問卷調查，組織參訓者（僅包括中高層管理者）對授課質量效果進行評估，填寫授課質量評估表(見附表八)，評估的結果將作為考核內外21、部培訓師的重要參考依據。 總部人力資源部每年對內部培訓師的授課質量評估結果進行匯總，以百分制為例，凡年內評估得分低于 60 分的講師，不再給予續聘或低聘一級；凡一年內評估得分高于 95分，且達到更高級別講師任職資格要求的講師可晉升。 2、 導師 培養結束后，人力資源部及被培養人針對培養效果進行評估，填寫導師培養效果評估表，評估結果將作為獲得相應激勵的依據。 3、 其他培養人 在崗實踐、輪崗制的培養人，由用人部門管理者針對被培養人的崗位要求及勝任情況等進行評估，評估結果將作為獲得相應激勵的依據。 第二十條 被培養人評估 1、 針對人力資源部組織實施的培養計劃 培養結束后，由各單位人力資源部和各單22、位負責人通過測驗、答辯、績效考核等多種形式組織培養人、直接領導人及相關人員對培養的效果進行評估，并填寫培養效果記錄表(見附表十)。 培養效果評估的結果將作為被培養人績效考核、崗位晉升以及接受再培訓的重要參考培養效果評估標準被培養人成績分 數備 注A90優秀，有效培養B90X80良好，有效培養C80X70一般，有效培養D70X需改進，無效培養依據，具體內容見下表： 2、 針對個人自學情況 公司鼓勵員工自學，以形成公司良好的學習氛圍。對取得資質資格證書的人員給予一定的物質獎勵，其具體內容參見公司已發文件資質資格取證培訓及證書管理辦法 。 第二十一條 責任人評估 針對培養責任人，由所屬單位人力資源部23、記錄其在人才培養工作中的表現，并且納入個人當期績效考核，按照所在單位績效考核辦法相關內容執行。 培養責任人對被培養人的考核結果負連帶責任，被培養人的考核結果將直接影響責任人當期績效考核并作為責任人績效考核和個人晉升的參考和依據。 第二十二條 人力資源部評估 1、 年度培養計劃執行情況 針對年度培養計劃，各單位人力資源部對培養整體執行情況進行回顧與總結，撰寫培養工作報告，并提交所屬單位總經理和上級人力資源部審閱。培養工作報告的內容要點如下： v 上半年培養工作計劃執行情況 v 上半年培養工作效果評估統計結果 v 下半年培養工作改進計劃 2、 日常培訓計劃執行情況 培訓結束后，人力資源部組織被參訓24、人員對培訓組織情況、課程設計情況和培養人選擇等情況進行評估，填寫培訓實施評估表 （附表十一） 。 公司總部及平臺公司人力資源部根據培訓工作報告和培訓實施評估表對其下屬單位人力資源部培訓計劃組織情況進行綜合評分。 第六章 檔案管理第二十三條 被培養人檔案管理 被培養人培養完畢后，各單位人力資源部將其培養情況作為培養成果要記錄到個人信息檔案當中，填寫被培養人檔案表 （附表十二）并由人力資源部統一管理，作為日后轉崗、漲薪和晉升的重要依據。 第二十四條 培養人檔案管理 培養課程結束后，各單位人力資源部將培養人的授課情況記錄到個人信息檔案當中，并由人力資源部統一管理。內部培養人以此作為日后轉崗、漲薪和晉25、升的重要依據。外部培訓師以此作為日后聘用的依據。 內部培養人檔案應當包括培養人學歷情況、專業技能等級、已完成的培養經歷、培養效果評估結果等。 外部培訓師檔案應當包括培訓師資質等級、授課質量評估情況等。 第七章 培養人管理第二十五條 選拔方式 1、 外部培訓師 各單位人力資源部根據培養課程內容、課時數、時間和外部培訓師的資格標準，確定合適人選，報本單位負責人審批后，簽訂相關培訓協議。 2、 內部培訓師 內部專職培訓師選拔辦法見培訓基地管理辦法。 各單位人力資源部公布內部兼職培訓師選拔標準后， 員工可以提出申請自薦， 填寫 培養人申請/推薦表（見附表十四），交由人力資源部審核確定。 候選人選拔標準26、如下： v 勝任本崗位工作，具備一定的管理經驗、講課經驗或員工輔導經驗 v 年度績效考核良好以上 v 有意愿從事培訓工作 v 具備基本的組織計劃能力、溝通能力、協調能力和學習能力 3、 導師及其他培養人 采用部門指定為主， 員工自薦為輔的方式選拔合適人員。 由申請人或者推薦人填寫 培養人申請/推薦表，交由部門負責人簽字，上報所屬單位人力資源部審核后確定。 候選人選拔標準如下 v 勝任本崗位工作，具備一定的管理經驗或員工輔導經驗 v 專業技能突出，經驗豐富 v 年度績效考核良好以上 v 有意愿從事輔導及培養工作 第二十六條 定級與晉級管理 1、 定級 內部專職培訓師的定級與晉級具體實施辦法見培訓27、基地管理辦法。 針對內部兼職培訓師，首次任命全部為 I 級培訓師。任命周期為一年，根據年度評估結果決定續任或者解任。內部兼職培訓師級別見附件一內部兼職培訓師激勵管理。 2、 晉級 根據內部兼職培訓師級別要求，達到級別標準的培訓師可以申請晉級，經所屬單位人力資源部考核后簽字確認。 第八章 內部激勵第二十七條 組織間激勵 針對 HD 項目部，項目部 A為項目部 B培養人才，其培養效果作為考核指標納入當期組織績效考核中，具體考核辦法見績效管理辦法 。 第二十八條 培養人激勵 內部專職培訓師的具體激勵辦法參見培訓基地管理辦法 。 內部兼職培訓師的具體激勵辦法見附件一內部兼職培訓師激勵管理辦法 。 其他28、培養人的激勵不以物質激勵為主，根據培養效果，給予一次性獎金，并在績效評價、晉升等方面作為重要參考內容。 培養效果評價等級一次性獎金額（單位：元）培養周期半年以內培養周期超過半年優秀（90 分）500800 良好300600一般200500較差00第二十九條 被培養人激勵 1、 針對人力資源部組織實施的培養計劃 被培養人培養考核結果直接計入當期績效考核中。 在當年度崗位晉升以及績效考核中，作為評價依據之一。對在培養過程中表現突出的，人力資源部可根據具體情況給予通報表彰等獎勵。 2、 針對個人自學情況 原則上公司不再承擔學歷教育費用。為了鼓勵員工自學，形成良好的學習風氣，對取得學歷教育證書和資質資29、格證書的員工，公司予以物質獎勵，具體獎勵辦法由各單位制定。 第九章 培養經費管理第三十條 經費來源 1、 總部人力資源部、財務部負責統籌管理公司的培養經費，監管培養經費的使用情況。 2、 總部及平臺公司人力資源部、財務部負責審批下屬各單位培養經費的合理性及使用情況。 3、 各單位提取工資總額的 2.5%作為培養預算經費用于人才培養實施，且培養經費專款專用。 4、 具體管理辦法見公司人才培養經費管理辦法。 第三十一條 外部學習經費管理 1、 各單位人力資源部負責核算、管理外部學習人員的工資待遇、費用報銷等事項，費用從培養經費中支出。 2、 對于在職研修學習或者脫產學習，原則上公司不再承擔學歷教育30、費用。 3、 對于外派培訓及交流，培養人員發生的培訓費、交通費和食宿費，經部門/單位負責人簽字后，交由人力資源部審批報銷。出國培養發生的差旅費，技工培養支付的大宗材料費、設備費、教師和學生的補貼不在其列。 第三十二條 內部學習經費管理 1、 類似課程培訓、導師制度等單位內部自行組織的培養項目，經各單位人力資源部核算簽字后，報各單位負責人審批后，從培養經費中支出。 2、 項目部間以及項目部和專業化公司的經費結算按照“誰責任誰承擔”的原則，所有人才培養的費用計入責任主體單位的人力資源成本。代為培養的單位和責任主體單位簽訂培養協議，核算培養成本及支付培養人的獎勵費用，所有費用均從培養經費中支出。 第十章 附則第三十三條 本制度的制定或者修改由公司總部人力資源部負責，報總經理審核，董事會批準后執行。 第三十四條 本制度由總部人力資源部負責解釋。 第三十五條 本制度自發布之日起實施。