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1、建筑研究所年薪項目工資獎金提成管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則2第二章 薪酬體系3第三章 薪酬結構4第四章 年薪制9第五章 項目工資制11第六章 等級工資制14第七章 標準設計室的薪酬16第八章 其它部門的項目獎金或其它收入提成19第九章 工資定級與調整20第十章 工資特區21第十一章 其它22第十二章 附則23附件一：崗位等級分布圖1附件二 工資等級分布圖1附件三：項目工資制年終獎金的分配流程1附件四等級工資制工資測算表2第一章總則第一條 適用范圍本方案適用于（以下簡稱標準所）全體員工。第2、二條 目的使員工能夠與標準所一同分享企業發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。 第三條 原則薪酬分配遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的總體原則。具體表現為以下三個原則：（一） 公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和自我公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據。（二） 成本性原則：薪酬水平與全所的經營業績緊密聯系，工資總額應控制在年度經營收入的一定范圍內。（三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級或激勵性績效工資的設置激發員工工作積極性。第四條 依據薪酬分配的依據是：效益、貢獻、能力和責任。第五條 3、薪酬設計的總體思想：當期與長期結合、固定與浮動結合、崗位價值與個人業績結合。第二章 薪酬體系第六條 薪酬體系的設計要全面考慮員工對企業的各種貢獻：崗位本身對企業的價值和員工在該崗位上為企業創造的價值。制定時以崗位重要性為基礎，綜合考慮其他因素得到一個持續、全面反映個人對企業貢獻的補償計劃。第七條 全所員工根據崗位和職責特點分別采取不同薪酬體系：與全所年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效相關的等級工資制以及與項目產值、效益直接掛鉤的項目工資制。 第八條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括所長和副所長。第九條 實行項目工資制的4、員工是所內直接從事工程項目或其它項目，其工作業績能通過項目產值、效益得到較充分的體現，這部分員工包括工程設計室、建筑產品應用技術研究室的非后勤職系全體人員。第十條 實行等級工資制的員工是在所內從事例行工作及技術業務工作的員工，其工作業績可以通過考核得到階段性認可。適應對象：標準設計室、產品委員會、鋼結構中心、信息網絡中心、職能部門以及后勤職系的所有員工。第十一條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬結構第十二條 全所員工收入由以下部分因素構成：基礎工資、崗位工資、績效獎金、項目獎金、年終獎金、附加工資、基本年薪、效益年薪等八個部分。第十三條 基礎工資：基礎工資按老員工在冊員工與新5、員工分別設定。1、老員工基礎工資=檔案工資(職務工資、津貼工資、適當補貼、保留津貼四項之和)檔案工資不包括效能工資和崗位津貼部分。員工原檔案工資的檔次和標準予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進行調整。后進所的員工，不執行這種檔案工資。2、新員工基礎工資： 1) 無工作經驗者：按學歷確定：學歷博士研究生碩士研究生大學本科大專中專及以下基礎工資10008005003002002) 有工作經驗者：按學歷或職稱確定：學歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學本科初級職稱大專中專及以下基礎工資12001000600400300第十四條 崗位工資：（一） 崗位工資的用途崗位工6、資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：1. 績效獎金的計算基數；2. 年底獎金的計算基數；3. 加班費的計算基數；4. 事病假工資計算基數；5. 外派受訓人員工資計算基數；6. 其他基數。（二） 確定崗位工資的原則1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2. 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3. 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；4. 參考企業實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。（三） 工資等級的確定1. 工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職系、業務技術職系、職能職系和后勤職系，不同職系設立1-X個不同7、職級和1-X個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以避免因職務短缺造成工資收入不公平現象。2. 根據崗位評價的結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中580分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。3. 按聘任崗位調整。根據員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相應等級和檔次中。具體參見附件1：崗位等級分布圖（四） 崗位工資的計算方法1. 崗位工資 = 點值 * 工資薪點2. 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。3. 點值：根據行業及標準所的整體工資水平以及全所的經營效益確定點值，同時根據標8、準所效益情況隨時（每年）調整。目前暫定為4元/點。第十五條 績效獎金：（一） 績效獎金以崗位工資為基礎，與員工每季度或每階段的考核結果掛鉤。（二） 每季度計算一次，按月發放，在下一季度初分3個月發放。績效獎金崗位工資季度(階段)考核系數/3季度(階段)考核系數定義如下：考核結果優良中基本合格不合格季度(階段)考核系數141210804第十六條 項目獎金專門針對與工程項目或其它項目直接相關的人員，項目的產值和效益能較充分體現相關人員的業績與能力，具體數額按照項目收入一定比例來確定。適用于工程設計室、產品應用室及鋼結構中心、信息網絡中心員工，具體參見項目工資制。第十七條 年終獎金：根據標準所年度效9、益、部門工作業績和員工年度工作表現所確定的浮動工資，是在全所整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。年終獎金在下年初分配。不同薪酬體系年終獎金分配方式不同。第十八條 附加工資（一） 所有在冊正式員工都能享受到的福利待遇。附加工資 =補貼 + 三險一金 （二） 補貼1 餐費每人每月300元，計入當月工資。2 勞保津貼針對工作環境、勞動強度特殊的崗位員工，不同崗位補貼標準不同，具體數額參照標準所有關規定。3 通訊補貼職位所長、副所長、總工副總工、室主任、副主任專業組長、設計主持人補貼限額700元/月400元/月300元/月通訊補貼4 帶薪休假根據在標準所工作年限確定：工作年限1年2年10、3年4年5年5年以上休假天數1天3天5天8天12天15天5 交通補貼職位所長、副所長、總工副總工、室主任、副主任普通員工補貼限額600元/月300元/月100元/月交通補貼在在限額標準內憑發票實報實銷(在工資內發放涉及個人所得稅)，超過標準部分個人自負。6 培訓1) 原則每年參加短期培訓的員工應不超過業務和管理人員的20%，參加長期培訓的員工應不超過業務和管理人員的10%。每年脫產參加培訓的人員應不超過業務和管理人員總數的5%。2)短期培訓學歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學本科初級職稱大專及以下可享受培訓費 1000元/年800元/年600元/年400元/年3)長11、期培訓由本人申請或選派業務和管理骨干參加研究生班等的長期培訓。學費支出應由個人先墊付，拿到學位并為標準所服務3年后，標準所再全額報銷。7 加班交通補貼加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。超過晚上8點30分和雙休日仍然加班工作的員工，標準所提供加班交通補貼。員工可乘坐普通的出租汽車，以北京為例，即可乘每公里收費1.6元（包括1.6元）以下的車輛，費用實報實銷，由室主任或項目負責人簽字批準報銷。8 加班餐費補貼對超過晚上8點30分和雙休日仍然加班工作的員工，標準所提供加班餐費補貼。補貼的金額根據市場的情況確定。原則上每次每人不超過20元。加班餐費的報銷由室主任或項目負責人簽字批準。912、 補充養老保險、補充醫療保險需根據實際情況進行選擇和投保金額的確定工作。10 住房補貼：參見設計院及標準所相關規定。（三） 三險一金住房公積金、醫療保險、養老保險和失業保險由標準所與員工各承擔一部分，具體數額參見國家有關規定和標準所相關政策。第十九條 基本年薪、效益年薪是實行年薪制人員的收入組成部分，具體參見年薪制。第四章 年薪制第二十條 適用范圍標準所所長、副所長。第二十一條 年薪制構成=基礎年薪+效益年薪。第二十二條 基礎年薪：基礎年薪是年薪中按月平均發放的部分，根據崗位以及能力不同確定任職者的基礎年薪。基礎年薪方案分為以下兩種：方案一： （一） 基礎年薪等級的確定1) 年初根據全所經營目13、標及職工平均年收入分別確定所長、副所長年薪總額。2) 確定基礎年薪與效益年薪的比例關系。確定基礎年薪與效益年薪比例關系時應考慮的相關因素：每月生活及日常支出的保障、全所職工平均月工資水平、激勵程度、外部工資水平、企業愿意承擔的風險程度等。基礎年薪=年薪總額/基礎年薪與效益年薪比例之和如基礎年薪與效益年薪的比例為1：2，則基礎年薪=年薪總額/3基礎年新等級表：(參考全所職工平均月工資水平，可從二檔到四檔間確定)等級一二三四五六七八九所長基礎年薪6 72849610812132144156月發放額05060708091111213副所長基礎年薪3.64.86 72849610812132月發放額014、.30.40506070809111（二） 每月按照基礎年薪的1/12發放，即按照上表不同等級基礎年薪對應的月發放標準發放。方案二：基礎年薪=基本工資+崗位工資+附加工資第二十三條 效益年薪：對年薪制人員完成標準所經營目標給予的獎勵，效益年薪原則上不超過基礎年薪的2倍。（一） 效益年薪總額1. 效益年薪總額=(計劃年薪總額-基礎年薪總額)*效益年薪調整系數2. 效益年薪調整系數：根據標準所年度經營目標完成情況綜合確定，參照下表：完成任務%150以上1501007070以下調整系數161.51030完成目標在100%-150%之間，調整系數在11.5之間用內插法確定，完成任務在150%以上者，調15、整系數統一按1.6確定。完成目標在70%-100%之間，調整系數在0.31之間用內插法確定，完成任務在70%以下者，效益年薪為零。（二） 效益年薪分配效益年薪=效益年薪總額*效益年薪分配系數效益年薪分配系數個人年度考核系數*基礎年薪個人年度考核系數*基礎年薪個人年度考核系數由考核結果得出，考核等級與考核系數對應如下表：等級評定優良中基本合格不合格考核系數141210804（三） 效益年薪發放：效益年薪在下一年度初發放第五章 項目工資制第二十四條 適用范圍工程設計室、建筑產品應用技術研究室除后勤職系以外的全體員工以及分管各專業的總工、副總工。第二十五條 原則以上部門的獎金總額根據其部門產值和效益16、情況確定，所有部門內人員（除后勤職系以外）的獎金由其部門的獎金總額支付。第二十六條 工資結構個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+績效獎金+年終獎金第二十七條 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成其固定月收入，按其所在崗位等級確定。第二十八條 績效獎金（一） 月績效獎金=崗位工資*季度(階段)考核系數/3（二） 考核系數的確定管理職系人員考核系數按季度考核結果確定，技術業務職系人員按項目階段考核結果確定考核系數，具體季度（階段）考核系數和責任系數參見第十二條(四)。（三） 業務技術職系人員崗位工資的確定按其在本項目中實際所處崗位確定。（四） 績效獎金的發放績效獎金以季度計算，在下一季分317、個月平均發放。第二十九條 年終獎金（一） 年終獎金個人年終獎金項目綜合獎項目參與獎1、各項年終獎金的定義1） 項目綜合獎(在所有員工中分配)項目綜合獎總額*個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數=(個人崗位工資個人年度考核系數責任系數)/ (個人崗位工資個人年度考核系數責任系數 )2） 項目參與獎(在直接參與工程的員工中分配)各專業項目參與獎總額*個人項目參與獎分配比例個人項目參與獎分配比例各項目產值*工作量比例/ 各項目產值4、 年終獎金的分配步驟：(參見附件二：項目工資制年終獎金分配流程)1） 計算年終可分配獎金總額；部門年度總產值*獎金分配比例部門內所有員工全年已發放績效獎金總和獎金分18、配比例根據以上兩個部門完成年度計劃情況以及標準所全年效益狀況分別確定。2） 劃分項目綜合獎總額和項目參與獎總額項目綜合獎總額業務技術職系獎金總額*40%項目參與獎總額業務技術職系獎金總額*60%a. 項目綜合獎設立的目的一是為對全室員工全年的工作表現以及對全室業務發展所作貢獻的一種補償，二是為避免各項目間肥瘦不均所引起的分配不公平現象。b. 項目參與獎是對項目成員直接參與項目所作貢獻的補償，該部分獎金最直接體現項目成員參與某項具體工程的貢獻。3） 將業務技術職系的項目參與獎總額在部門內各專業間劃分；各專業獎金總額項目參與獎*各專業分配比例各專業分配比例各項目產值*專業產值分配比例/ 各項目產值19、4） 分配個人年終獎金。第三十條 部門后勤職系人員按標準所職能職系人員的薪酬分配方法執行，不參與部門年終獎勵的分配。工作時間以外的加班要支付加班工資。第六章 等級工資制第三十一條 適用范圍標準設計室、產品委員會、鋼結構中心、信息網絡中心、職能部門以及后勤職系的所有員工。第三十二條 實行等級工資制的員工中，不同職系的人員依據崗位特點，薪酬結構有所不同。第三十三條 個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+績效獎金+年終獎金（一） 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成其固定月收入，按其自身條件和所在崗位等級確定。（二） 績效獎金績效獎金=崗位工資*季度考核系數/3季度考核系數的確定參見第十五條。20、以季度計算的績效工資，在下一季分3個月平均發放。（三） 年底獎金1、年底獎金總額全年職工已發放工資和獎金總額/70%*30%年底獎金總額原則上與平時工資和獎金總額保持為3：7的關系。應根據全所整體效益進行調整。2、個人年終獎金=部門年終獎金總額個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數=(個人崗位工資個人年度考核系數責任系數)/ (個人崗位工資個人年度考核系數責任系數 )個人年度考核系數的定義考核結果優良中基本合格不合格年度考核系數141210804責任系數的定義：崗位等級10級以下(含)11-15級16-21級22以上(含)責任系數12463、部門獎金總額=年終獎金總額部門年終獎金分配系數部門21、年終獎金分配系數=（部門內員工崗位工資責任系數）部門考核系數/ (部門內員工崗位工資責任系數)部門考核系數部門考核系數的定義：考核結果優良中基本合格不合格季度考核系數121110806第三十四條 標準設計室的薪酬（一） 適用范圍標準設計室各專業全體員工以及分管各專業的總工、副總工（二） 個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+績效獎金+其它收入提成+特別獎金+年終獎金基礎工資、崗位工資、績效獎金、附加工資、年終獎金參見第三十三條。（三） 其它收入提成其它收入包括廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規范、標準及科研課題費等收入。（四） 其它收入的提成應在保證標準設計22、管理的正常工作準確及時完成的前提下進行。提成的時間應在每本圖集編制完成（并出版）后，在年末結算，與年終獎金一同發放。（五） 其它收入提成的分配步驟1. 其它收入獎金總額=其它收入*提成比例*部門年度考核系數2. 部門將其它收入獎金總額按一定比例劃分為綜合獎與項目獎。綜合獎金總額=其它收入獎金總額*綜合獎分配比例項目獎金總額=其它收入獎金總額*(1綜合獎分配比例)3. 根據部門內每人的工作量和工作業績分別分配綜合獎與項目獎。綜合獎在部門內所有員工間分配，根據每人的工作量和工作業績進行分配。項目獎只分配給直接參加獲取其它收入工作的員工。個人綜合獎綜合獎金總額* (個人崗位工資個人年度考核系數責任系23、數)/ (個人崗位工資個人年度考核系數責任系數 )個人項目獎=項目獎金總額*其它收入*工作量比例/ 其它收入（六） 提成比例的確定：提成比例視收入的不同性質確定基本的提成比例范圍，在此范圍內根據其它收入的不同數額對應適當的提成比例：如對廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助等其它收入的提成比例可確定為525%： 按某一圖集（缺點：會將收入分散到各圖集）或某一部門一年內（缺點：會將收入分散到下一年度，但可能性比前一項少一些）的其它收入提成比例：（單位：萬元）其它收入總額5以內超過5-10以內超過10-20以內超過20-35以內35以上提成比例(%)252015105依上表，如其它收入的總額為2524、萬元，提成應為其它收入獎金總額=5*25%+(10-5)*20%+(20-10)*15%+(25-20)*5%=4.25(萬元)（七） 年度考核系數參見第三十二條。其它收入提成時引入員工的考核結果是為將員工的創收與平時的工作表現掛鉤，以約束員工必須在保證完成正常工作的情況下去創收。第三十五條 特別獎（一） 特別獎是針對在標準設計工作中工作業績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設立的目的在于既要對那些使標準設計效益顯著提高的部門或個人進行即時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環境等其他因素造成工作業績不能充分及時體現的部門或個人的積極性。（二） 特別獎根據每年標準圖的效益狀25、況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計室全年獎金總額(季度獎+年終獎)的20%以內。（三） 特別獎包括兩種單項獎：圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。1. 圖集銷售特別獎針對標準設計室各專業部門所負責管理的標準圖集銷售增長情況所設計的特別獎項。就以下情況分別設立以下幾項：各專業銷售額第一名銷售額增長幅度最高獎單本圖集銷售最佳獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據員工參與標準圖集管理的工作量和工作業績將獎金分發給個人。2. 突出貢獻獎是針對標準設計室部門或個人在標準設計過程中作出的突出貢獻，如標準立項、質量優異、技術或業務創新、市場開拓、技術攻關、成果獲獎等情況確定的單項獎。（四） 特26、別獎每半年評定并發放一次，為推動標準設計工作的發展，充分激勵標準設計員工的工作積極性，特別獎將長期設立并逐步形成制度化。第七章 其它部門的項目獎金或其它收入提成第三十六條 適用范圍：實行等級工資制的鋼結構中心、信息網絡工程部的全體人員第三十七條 個人工資總收入=基礎工資+崗位工資+附加工資+績效獎金工程項目獎金其它收入提成+年終獎金固定工資、績效獎金、其它收入提成、年終獎的分配同等級工資制。第三十八條 工程項目獎金的分配：工程項目獎金在部門內不再按職系劃分，也不在工程項目獎金和年終獎金中扣除平時的季度獎。工程項目獎金項目綜合獎項目參與獎項目綜合獎由全室人員參與分配，項目參與獎只有參加該工程項目27、的人員才享有。項目綜合獎工程項目獎金總額*綜合獎比例*個人年終獎金分配系數項目參與獎工程項目獎金總額*（1綜合獎比例）*個人項目獎金分配系數個人年終獎金分配系數和個人項目獎金分配系數參見第二十八條(五)。綜合獎比例視全室的工作計劃安排和工作任務的分配確定。工程項目獎金總額部門全年工程產值*工程獎金分配比例工程獎金分配比例根據所在部門完成年度計劃和工程效益情況確定。第三十九條 工程項目獎金和其它收入提成與年終獎金一同發放。第八章 工資定級與調整第四十條 工資等級的確定：初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。第四十一條 工資調整的原則：整體調整與個別調整結合。第四十二條 工資的整體28、調整形式分為基礎工資、附加工資和崗位工資的調整，（一） 基礎工資、附加工資的調整根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。（二） 崗位工資的調整是根據標準所年度收入和經濟效益情況而對工資獎金水平進行的調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據全所效益與全所發展情況決定。第四十三條 個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。年底考核結果為“優”的員工或連續兩年內考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職級系列內晉升一檔。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一檔，對于29、連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（二） 職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前職系相應職級和檔次的工資等級。（三） 崗位變動調整。若員工聘任崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。第四十四條 崗位工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位晉升通道最高檔，則工資等級不再根據考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。第九章 工資特區第四十五條 設立工資特區的目的：促使工資政策重點向對標準所有較大貢獻、市場稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，與外部人才市場接軌，提高標準所對關鍵人才的吸30、引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。第四十六條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據標準所經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十七條 工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、標準所人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十八條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：考核總31、分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十九條 工資特區工資總額不超過標準所工資總額的5% 。第十章 其它第五十條 試用期工資標準（一） 試用期間員工按照其所在崗位的相應職級中最低檔(起薪檔)工資的60%發放。學歷或職稱津貼在試用期滿轉正后按規定發放。（二） 學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者在試用期滿后正式錄用時原則上進入對應職級的最低檔（即）；中途錄用的同行業員工，考慮其在其他企業的工資標準或談判價格確定所在檔次。第五十一條 病事假期間工資發放標準經相關負責人批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。32、病事假工資扣除=請假天數崗位工資/21.5第五十二條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 應由個人繳納的個人所得稅；（二） 應由個人繳納的住房公積金、保險費用；（三） 缺勤扣除額；（四） 標準所的借款及利息；（五） 員工宿舍租金；（六） 其它應扣除項目。第五十三條 待崗員工工資的發放參見院有關規定。第五十四條 對于外派培訓的員工，每月只發放基礎工資和80%的崗位工資。工資計算期間從 日起至 日止并于 日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。第十一章 附則第五十五條33、 本方案由人力資源部負責解釋。第五十六條 對于本方案所未規定的事項，按人力資源管理有關規定和其他規定執行。第五十七條 本規定自公布之日起實附件一：崗位等級分布圖附件二 工資等級分布圖職系檔次12345678910典型崗位管理職系高層7207608008408809209601000所長、副所長、總工、副總工中層445475505535565600640680720760室主任、副主任基層295325355385415445475505535565組長、副組長業務技術職系資深7207608008408809209601000高級445475505535565600640680720760主任工程34、師中級295325355385415445475505535565標準管理人員初級175205235265295325355385415445一般設計人員、輔助設計人員、概算員、信息網絡內部維護職能職系高級445475505535565600640680720760中級295325355385415445475505535565初級175205235265295325355385415445職能部門一般人員后勤100115145175司機、后勤輔助附件三：項目工資制年終獎金的分配流程附件四等級工資制工資測算表計算說明：1、本計算表不包括對工程設計室與產品應用室人員的工資計算，全所工資獎金總額中也不包括這兩個部門的工資獎金總額。2、附加工資每人均以固定數額300元計算，基礎工資10級以上每人均以600元計算，10級以下每人均以400元計算。3、假設季度考核系數、年度考核系數、部門考核系數、均為1。4、假設全所年終獎金總額與全年月收入總額之比是3：7。5、等級人數假設位于該級別上人數總和，假設此數值主要是為計算全所全年月收入總額，以確定年終獎金總額。6、總收入中，不包括工程項目獎金和其它收入提成，以及標準室的特別獎金。