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1、建筑設計研究院員工薪酬總額、入級及調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄 第一章 總則1第二章 薪酬總額管理2第三章 崗位績效工資制4第四章 協議工資制9第五章 薪酬入級及調整10第六章 其他規定13第七章 附則13附件1 BIAD職系職級劃分表14第一章 總則為了制定適合企業市場化運作的分配體系，激發員工活力，促進員工價值觀念的統一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進BIAD總體發展戰略的實現，依據中華人民共和國有關法律、法規，根據員工崗位、能力和業績情況，特制定本制度。第一條 適用范圍本管理制度適2、用于總部機關各職能部門。BIAD下屬單位、子公司可參照執行。第二條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平調查，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使院的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與院業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的升級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經3、濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障全院的整體利益，實現可持續發展。第二章 薪酬總額管理第三條 薪酬總額包括院總部薪酬總額和業務單元薪酬總額。這里我們只講院總部薪酬總額。（一）院總部薪酬總額：指的是院總部職能部門（不包括院高層）一年內全體員工的基本工資總額、崗位津貼總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。（二）業務單元薪酬總額：指的是設計所、研究所、分院及所屬分子公司一年內全體員工的基本工資總額、技能工資總額、績效工資總額、年終獎總額、其他特殊津貼總額以及其他薪酬支出總額的合計。其他薪酬支4、出指的是協議工資制下的薪酬支出等。第四條 目標薪酬總額的確定原則目標薪酬總額的確定需要綜合考慮院的歷史薪酬水平、外部市場水平及院經濟效益情況。（一） 院薪酬應參考歷史水平，并在歷史水平基礎上保持適當增長。其中增長率遵循“兩低于”原則，即工資總額增長低于稅后利潤總額增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長的原則。（二） 院薪酬總額與院整體業績緊密聯系，當院整體利潤或勞動生產率下降，薪酬適度進行下浮調整。（三） 目標薪酬總額的確定還需要考慮外部同地區、同行業的薪酬水平，通過與外部薪酬的接軌保證薪酬體系的競爭力。第五條 目標薪酬總額TIp的確定根據薪酬歷史數據和預計增長率來確定一個目標薪酬總額。參照5、前三年實際人均薪酬總額進行調整，權重分別為0.2、0.3、0.5。公式2-1：其中：n表示年份，（下同），預計增長率薪酬（不包括年終獎）的預算結果確定，不得高于主營業務預計增長率。第六條 薪酬總額預算的確定人力資源部根據上年度的營業收入、營業利潤（利稅）、薪酬總額，以及本年度的經營計劃和人員狀況，做出院本部年度薪酬預算，包括年度標準崗位薪酬總額、年度基本工資總額、年度其他特殊津貼總額和年度其他薪酬支出總額。各業務單元在院目標薪酬總額的框架內自行擬定各自的薪酬預算，包括年度標準崗位薪酬總額、年度基本工資總額、年度其他特殊津貼總額和年度其他薪酬支出總額，并上報院總部人力資源部。院人力資源部初步審核6、各業務單元的薪酬預算方案。并整體上報院長辦公會批準。第七條 薪酬預算經院長辦公會批準后執行。第八條 薪酬預算執行情況的控制薪酬預算的控制主要通過各業務單元薪點值的調整、考核激勵機制的調整來實現，但必須報院長辦公會批準。為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。第九條 薪酬總額的核定每年一月份，院總部薪酬總額和各業務單元薪酬總額由人力資源部根據戰略運營部和財務管理部提供的數據進行核定，結果報院長辦公會批準執行。第三章 崗位績效工資制第十條 適用范圍崗位績效工資制適用于院職能部門中層管理人員和一般員工。第十一條 薪酬結構薪酬構成基本工資崗位津貼績效7、工資年終獎特殊獎金其中固定部分包括基本工資、崗位津貼；浮動部分包括績效工資、年終獎和特殊獎金。第十二條 基本工資基本工資由原北京市事業單位工資項+附加工資項構成，每月固定發放，每年隨北京市整體調整。第十三條 崗位薪酬等級表的確定在工作分析和崗位評估的基礎上，以分類排序結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗位津貼等級。具體確定方法如下：1崗位分等。依據崗位評價和排序結果，在最低等級和最高等級之間，確定等差，劃分薪等，相鄰薪等之間的崗位津貼有一定的重疊。2等內分級。各薪等內的等級數即為該崗位未來的工資升級通道，等內分級實現了一崗多薪。3確定薪點值和等級8、系數。薪點值是崗位薪酬的基準數值，每一等級的崗位薪酬等于該等級對應的崗位系數乘以崗位薪點值。薪點值是崗位津貼的基準數值，是依據崗位津貼級差、員工歷史薪酬、市場薪酬水平、公司經營狀況和人工成本承受能力等來確定的，公司可以通過對薪點值的調整實現對員工崗位津貼水平的調整。不同崗位的薪點值是相同的，崗位津貼差別體現在不同的崗位系數上。薪點值=（年度薪酬總額年度基本工資總額）/崗位系數總和崗位系數依據崗位評價的結果以及員工資歷、知識技能水平和以往工作表現來共同確定，詳見附表一。第十四條 崗位津貼、績效工資和年終獎的關系標準崗位薪酬=薪點值崗位系數=崗位津貼標準績效工資標準年終獎崗位津貼是崗位薪酬中固定部9、分，績效工資和年終獎是浮動部分。1崗位津貼=薪點值崗位系數崗位津貼比例2標準績效工資=薪點值崗位系數績效工資比例3標準年終獎薪點值崗位系數年終獎比例其中崗位津貼比例+績效工資比例年終獎比例=1，崗位津貼比、績效工資和年終獎的比例根據對崗位的具體要求而制定（見下表）。表3-1：崗位薪酬比例表崗位類別崗位津貼比例標準績效工資比例標準年終獎比例固定：浮動中層干部30%40%30%3：7一般員工及技術員工50%30%20%5：5第十五條 崗位津貼的確定崗位津貼是為了體現崗位價值和技能經驗而設定的工資單元，是員工薪酬中的固定部分，每月固定發放。根據崗位類型確定相應的崗位系數，計算公式為：崗位津貼=月度薪10、點值崗位系數崗位津貼比例注：崗位系數見附件1：崗位系數劃分表；崗位津貼比例參見表3-1崗位津貼每月發放，崗位津貼實發金額不與業績考核掛鉤。月崗位津貼一般一經確認，在一個年度內不予調整。年底時根據員工年度積分累計情況進行個別調整。當出現新增崗位或崗位職責發生變化后，崗位所屬職級可根據崗位評價結果相應確定，或與相鄰崗位綜合比較后入級。第十六條 績效工資的確定績效工資與部門和員工的季度考核結果掛鉤，是體現員工通過工作績效獲得回報的薪酬元素。績效工資按季度考核計算，在下一季度按月等額發放。（一） 季度績效工資基數的確定季度績效工資基數月度薪點值崗位系數績效工資比例3（二） 實發季度績效工資的確定實發季11、度績效工資季度績效工資基數個人季度考核系數季度考核系數的確定參見BIAD績效管理制度中的相關規定。第十七條 年終獎的確定年終獎（年度薪點值崗位系數年終獎金比例個人年度考核系數）（部門浮動薪酬總額已發績效工資）年度薪點值崗位系數年終獎金比例個人年度考核系數其中：部門浮動薪酬總額=年度薪點值崗位系數（績效工資比例+年終獎比例）部門年度考核系數院年終效益調整系數年終獎是為員工共享企業經營成果而設立的獎項。院年度效益調整系數由院長辦公會依據公司年度經營計劃目標與實際經營完成情況核定。個人年度考核系數和部門年度考核系數的確定參見BIAD績效管理制度第十八條 特殊獎金與特殊津貼特殊獎金的目的在于對員工的優12、秀表現予以正向強化，以激勵員工自覺地關心院的發展，維護院的形象。特殊獎金不計入薪酬總額。特殊獎金包括以下各項：一、 院長獎勵基金院長獎勵基金是院長根據員工在業務、管理、技術等方面做出的杰出貢獻和努力程度給與重點嘉獎人員的特別嘉獎，由院長提出獎勵基金預算，報董事會審批通過后自主分配。二、 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經院長辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2002000元。三、 優秀建議獎對院的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心院發展經常提出建議的員工，經院長辦公會評審后給13、予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在1001000元。四、 伯樂獎為院推薦急需人才經聘用后，證明能夠為院帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為院優秀人才的上級，由部門申報經院長辦公會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5001000元。五、 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為院經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在50010000元。第四章 協議工資制第十九條 適用范圍適用于臨時聘用、返聘或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，并經院長辦公會批14、準。第二十條 協議工資的確定與發放協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放，實行協議工資制的員工與院之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制的員工若未能達到協議要求，其薪酬將按照協議的規定執行。第五章 薪酬入級及調整第二十一條 薪酬入級辦法（一） 初始入級時，所有人員首先進入相應職等的最低職級。（二） 工齡超過7年、且從事本崗位3年以上者，上浮一級起薪。（三） 首次入級時，原主管崗位員工再上浮一級起薪。 （四） 應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職等的最低等級。（五） 新錄用的有經驗同行業員工，參考本院同15、崗位人員的崗位津貼標準入級。（六） 轉換崗位的或新提升的員工按就近就高的原則進入新崗位相應職級。第二十二條 試用期工資標準新入職的大中專畢業生試用期間按照學歷發放固定工資（參見表5-1），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業生實習工資水平提高30%，實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調入員工試用期間的崗位薪酬按其所擔任崗位的標準崗位薪酬的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額標準崗位薪酬確定，參與績效考核。表5-1：實習工資表學歷實習工資大專及以下1000本科1500碩研2000博研2500第二十三條 薪酬調整包括工資的升級和降級，分為整體16、調整和個別調整。第二十四條 根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，可通過對薪點值的統一調整來實現對全院工資水平的統一調整。第二十五條 自然調整（一）員工薪酬的自然調整采用積分累進制度。開放多條薪酬升級通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計入積分累進器，當總分累計到工資晉升標準時自然晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級。不同層次的員工設定不同的升級標準和降級標準（參見表5-2）。員工在職等或層級內的升級按累進器積分直接升級，當升級到職等內薪檔或層級的最高檔時，員工若想晉升到高一級的崗位或層級，除累進器積分達到積分標準外，還應符合新的崗位或層級的任職資格條件。17、員工在職等的最低檔而積分累進器積分達到降級標準的，按同等級差降級。表5-2：績效工資制員工晉、降級分值標準表升級標準6降級標準-6（二）薪酬升級通道由人力資源部根據院實際情況提出調整建議和方案，經考核管理委員會審批后確定，當前開放的薪酬通道如下：1. 績效：根據員工年終考核系數排名給與不同的分值表5-3：考評排名分值對照表考核結果系數名次排（高到低）優秀A良好B稱職C基本稱職D不稱職E比例10%15%50%20%5%分值6320-32. 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值表5-4：獎懲分值對照表獎懲類別創新獎優秀建議獎特殊貢獻獎伯樂獎重大過錯分值36233623-3-6第六章 其他規定18、第二十六條 固定工資的用途固定工資包括基本工資和崗位津貼，用作以下項目的計算基數：(一) 外派受訓人員工資計算基數；(二) 各種假別工資的計算基數；(三) 其他基數。第二十七條 培訓期間工資的確定對于已列入院培訓計劃的培訓者，在脫產培訓期間，固定工資（基本工資崗位津貼）按80%計算，培訓期間無績效工資和年終獎。第二十八條 病事假期間工資發放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算公式為：病事假工資扣除=請假天數標準崗位薪酬22.5第二十九條 專家院士津貼獲得國家院士、大師等稱號的專家，我院設立專項津貼：10002000元/月第三十條 室主任/組長津貼在部分規模較大的部室，因為管理的需要，須由部分員工兼任室主任/組長一職，協助部門領導進行有效的部門管理與工作協調。為了對這些員工的工作進行認可并予以回報，設立“室主任/組長津貼”薪酬單元。室主任/組長津貼為：200400元/月第三十一條 待崗人員的第一年發放固定工資，一年后仍不能上崗，只發放基本工資。第七章 附則第三十二條 本管理制度由人力資源部負責解釋和修訂，院長辦公會批準。第三十三條 本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。第三十四條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。