午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、建筑設計院員工勞動薪酬管理制度匯編編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則1第二章 薪酬結構3第三章 高層管理人員的薪酬體系10第四章 工程設計室的薪酬體系11第五章 標準設計各專業室的薪酬體系14第六章 鋼結構中心、信息網絡中心的薪酬體系17第七章 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系20第八章 工資定級與調整21第九章 工資特區23第十章 其它24第十一章 附則25附件一：崗位等級分布圖26附件二：崗位工資分布表27第一章總則適用范圍本方案適用于XX建筑標準設計研究所（以下簡稱標準所）全體員工。目的制定本方2、案的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為標準所付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：(一) 使薪酬與崗位價值緊密結合；(二) 使薪酬與員工業績緊密結合；(三) 使薪酬與標準所發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。原則本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，通過對薪酬體系和薪酬結構的重新設計，形成留住人才和培養人才的全新用人機制，凝聚員工人心，加強人工成本的管理。(一) 在薪酬相對值調整的同時，保持薪酬總體水平高于同行業競爭對手平均水平，體現競爭性的原則；(二) 在承認員工技能的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定員工崗位工資，依據其工作業績確定其績效工資，體3、現按勞分配的公平性原則；(三) 根據標準所目前的效益現狀和長遠的發展需要，薪酬的增長體現兩個低于的思想，即薪酬增長幅度低于全所年度總收入增長幅度，薪酬增長幅度低于全所年度效益增長幅度。(四) 薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發揮最大的效用，體現可持續發展的經濟性原則。依據效益、貢獻、能力和責任。薪酬的確定依據以上四個方面，同時參考北京市社會平均工資水平和行業平均水平。薪酬體系根據不同崗位和不同業務的工作特點，標準所的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：(一) 高層管理人員的薪酬體系；(二) 建筑工程設計室的薪酬體系；(三) 標準設計各專業室、產品應用研究室、防水委員會、產品委員會的薪酬4、體系；(四) 鋼結構中心、信息網絡中心的薪酬體系；(五) 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系。薪酬結構標準所員工收入總體上包括以下幾個組成部分，各薪酬體系可根據不同崗位作業方式、工作特點進行組合。(一) 基礎工資針對新老員工采用不同的計算方法。其中老員工按照過去的檔案工資進行核算；新員工依據員工的知識、技能、經驗、能力和素質等因素確定的個性化工資單元進行核算。(二) 崗位工資為整個工資體系的核算基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質，在工作分析與崗位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工5、的崗位工資等級。(三) 獎金依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單元，包括績效獎金、年終獎金、工程項目獎金、提成收入、特別獎金等五種形式。(四) 附加工資標準所在冊正式員工的補貼與福利，包括一般性補貼、職務性補貼、保險等基礎工資基礎工資按老員工(2003年1月1日前在冊員工)與新員工分別設定(2003年1月1日后進所員工)。(一) 老員工基礎工資計算方法基礎工資 = 檔案工資 = 職務工資 + 津貼工資 + 適當補貼 + 保留津貼2003年1月1日起，員工原檔案工資的檔次和標準予以保留并封存，不再隨員工的職稱、崗位變化進行調整。(二) 新員工基礎工資計算辦法 1 畢業學生，按學歷確6、定。核算方法如下：學歷博士研究生碩士研究生大學本科大專中專及以下基礎工資(元)10008005003002002 有工作經驗者，按學歷或職稱確定。核算方法如下：學歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學本科初級職稱大專中專及以下基礎工資(元)12001000600400300崗位工資(一) 崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：1 績效獎金的計算基數；2 年底獎金的計算基數。(二) 確定崗位工資的原則1 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；3 針對不同的職系設置晉級通道，鼓7、勵不同專業人員專精所長；4 參考企業實際收入及效益狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。(三) 工資等級的確定1 工資分級列等。根據各個崗位性質，將全所崗位分為管理職系、業務技術職系、職能職系和后勤職系，不同職系設立1-X個不同職級和1-Y個工資檔位，不同職級間的崗位工資有重疊部分，以提高不同職系崗位間工資的可對比性。2 根據崗位評價的結果，在最低分100分和最高分1020共分出27級，其中580分以下每隔30分為一級，580以上每隔40分為一級。將各崗位對應入級入檔，確定初始等級，形成崗位等級分布圖。參見附件一。3 按聘任崗位調整。新的工資體系實施后實行整體調整與個體調整。個體調整根據年度考核結果8、和員工的聘任職務等級來決定崗位工資的具體檔級，不再考慮外在的職務等級。具體參見附件1：崗位等級分布圖(四) 崗位工資的計算方法1 崗位工資 = 點值 工資薪點；2 工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點；3 點值：根據行業及標準所的整體工資水平以及全所的經營效益確定點值，同時根據標準所效益情況隨時（每年）調整。目前暫定為4元點。參見附件二：崗位工資分布表。獎金包括績效獎金、年終獎金、項目獎金、提成收入、特別獎金等五種形式。(一) 績效獎金與員工每季度完成崗位職責和任務情況直接掛鉤的一種薪資激勵，以崗位工資為基礎，每季度計算一次，在下一季度初分3個月平均發放。適用對象為標準設計各專業室9、鋼結構中心、信息網絡中心、職能部門及后勤職系員工。(二) 年終獎金年終獎金是根據標準所年度效益、部門工作業績和員工年度工作表現所確定的浮動工資，是在全所整體經營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵。適用于除高管外的其他員工。1 標準所年終獎金總額的確定標準所年終獎金發放總額根據所當年實際完成院方任務情況確定。2 部門年終獎金總額的確定依據各部門當年完成的年度任務和工作績效，以及部門內員工年度工作表現確定。3 年終獎金發放的原則年終獎金以部門為單位提取，部門第一責任人、總工、副總工的獎金由分管所長/副所長發放，其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創造的價值、工作的難度以及工作量等，10、并結合其季度（階段性）、年度具體表現經考核后進行二次分配，各部門確定的分配方案經所務會審核批準后分別核發，并報人力資源部備案。(三) 工程項目獎金專門針對與工程項目或可以單獨評價考核的項目直接相關的員工，項目的產值和效益能較充分體現相關人員的業績與能力，具體數額按照項目收入一定比例來確定。適用于工程設計室、鋼結構中心、信息網絡中心員工。(四) 提成收入針對標準設計工作中的廠名錄、技術轉讓費、參編單位贊助等創收活動以及標準設計項目編制費、科研課題費等進行的獎勵。適用于標準設計各專業室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會、鋼結構中心、信息網絡室等部門的員工。(五) 特別獎金專門針對在標準設計工11、作中工作業績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。適用于標準設計各專業室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會的全體員工。附加工資(一) 計算方法附加工資 一般性補貼 + 職務性補貼 + 三險一金 (二) 一般性補貼1 所齡津貼對在標準所任職期間所作貢獻的一種補償，2003年1月1日前統一按每年5元計算，2003年1月1日后按不同時間段確定：2年以內(含)5年以內(含)10年以內(含)15年以上10元/年15元/年20元/年30元/年2 工齡津貼對員工的工作經驗做出的一種補償，以年份計算，每年1元；工齡 按國家規定計算的工齡 所齡，3 餐補每人每月300元，計入當月工資。4 勞12、保津貼針對工作環境、勞動強度特殊的員工，不同崗位補貼標準不同，具體數額參照標準所有關規定。5 帶薪休假根據在標準所工作年限確定：工作年限1-2年2-3年3-4年4-5年5-6年6年及以上休假天數1天3天5天8天12天15天6 培訓1) 原則每年參加短期培訓的員工不應超過業務和管理人員的20%，參加長期培訓的員工不應超過業務和管理人員的10%。每年脫產參加培訓的人員應不超過業務和管理人員總數的5%。2) 短期培訓培訓時間在6個月以下。根據員工學歷或職稱確定，由標準所承擔的整體培訓費用核定方法如下：學歷或職稱博士研究生或高級職稱以上(含)碩士研究生或中級職稱大學本科初級職稱大專及以下可享受培訓費 13、1000元/年800元/年600元/年400元/年3) 長期培訓由本人申請或選派業務和管理骨干參加研究生班等培訓周期超過6個月及以上的培訓。學費支出應由個人先墊付，拿到學位并為標準所服務3年后，憑發票全額報銷。7 加班交通補貼加班交通補貼是為加班員工提供方便和安全的一種福利。經部門負責人的審核批準，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工，標準所提供加班交通補貼。員工可乘坐普通的出租汽車，即每公里收費1.6元及以下的車輛，費用實報實銷，由室主任或項目負責人簽字批準報銷。8 加班餐費補貼經部門負責人的審核批準，超過晚上8點30分和雙休日需加班工作的員工，標準所提供加班餐費補貼。補貼的金額根據市14、場的情況確定。原則上每次每人不超過20元。加班餐費的報銷由室主任或項目負責人簽字批準。9 住房補貼：參見設計院及標準所相關規定。(三) 職務性補貼針對承擔不同責任、不同任務的崗位，標準所提供差別性的職務補貼。1 通訊補貼職位所長、副所長、總工副總工、室主任、副主任專業組長、設計主持人補貼限額700元/月400元/月300元/月2 交通補貼職位所長、副所長、總工副總工、室主任、副主任普通員工補貼限額600元/月300元/月100元/月通訊補貼、交通補貼在限額標準內憑發票實報實銷，超過標準部分個人自負。3 補充養老保險、補充醫療保險需根據實際情況進行選擇和投保金額的確定工作。(四) 三險一金住房公15、積金、醫療保險、養老保險和失業保險由標準所與員工各承擔一部分，具體數額參見國家有關規定和標準所相關政策。考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關。季度/階段考核結果直接影響下一個季度/階段的績效獎金/項目獎金的實發額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位工資等級的晉級或者降級。考核結果表現為個人的季度/階段考核系數和年度考核系數，以及部門的考核系數，相關的考核系數定義如下：季度/階段考核系數定義考核結果優良中基本合格不合格部門考核系數1.21.11.00.80.6個人考核系數1.41.21.00.80.4項目考核系數1.21.11.00.80.6高層管理人員的薪酬體系高層管理人員的工作業績須以年度為16、周期進行考核和評估，其薪酬體系實行年薪制。這部分員工包括所長和副所長。年薪制構成員工工資收入總額 = 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資年薪總額確定年薪總額按照年初所長、副所長承擔的經營業績確定。年底根據經營情況，按照不同的比例發放。年底年薪補足是根據經濟考核指標完成情況決定的實發年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足 = 經考核確定的年薪總額 月收入12年度超額獎金年度超額獎金是所長、副所長帶領全所員工超額完成年度經濟指標后由院直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算并按月發放。扣除月收入的剩余17、部分，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發放。工程設計室的薪酬體系針對工程設計室的工作業績可以通過項目產值、效益得到較充分體現的特點，將工程設計室的薪酬體系直接與工程項目的產值和效益掛鉤。適用范圍工程設計室中的非后勤職系員工，以及分管各專業的總工、副總工。工資結構員工工資總收入 = 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 工程項目獎金 + 年終獎金基礎工資、崗位工資以及附加工資構成員工固定月收入，其中崗位工資依據員工所在崗位的等級確定。崗位等級由員工在項目中實際所處崗位確定。工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、一般設計人員、輔助設18、計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結束獎金。(一) 項目階段性獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。2. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。3. 輔助設計人員輔助設計人員項目獎金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。階段考核系數參見第十一條。4. 階段性項目獎金發放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數為依據，并按月發放。(二) 項目結束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （總工作日/30） 項目考核系數。19、2. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000元 （總工作日/30） 項目考核系數。3. 輔助設計人員輔助設計人項目獎金 = 500元 （總工作日/30） 項目考核系數。階段考核系數、項目考核系數參見第十一條。4. 項目結束獎金核發前提項目結束獎金發放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現金總額為準。回款總額不足合同額90%者，項目結束獎總額為零；回款總額為合同額90%者，項目結束獎總額降為50%；回款總額為合同額90%-100%者，降為：（回款/標準合同額90%）/10% 。在項目計劃規定的項目結束10天內回款完成，在考核完成的最近一個發薪日按足額發放20、項目結束獎金；以后每拖延10天降低10%直至零。(三) 中途調出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調出人員，依據具體情況酌情發放階段性項目獎金和項目結束獎金。年終獎金依據各部門當年完成的年度任務的績效以及部門內員工年度工作表現所確定的浮動工資。主要依據為各員工為部門創造的價值，考慮各項目的實際產值、各員工在項目中的工作量。其中本年度項目回款率不足95%，項目主持人以5折核定工作量，項目組成員以7折核定工作量。標準設計各專業室的薪酬體系標準設計各專業室的薪酬體系針對標準設計的工作特點，將標準設計的薪酬體系與標準圖集的21、銷售收入、其它收入直接或間接掛鉤。適用范圍標準設計各專業室、產品應用研究室、產品委員會、防水委員會全體員工，以及分管各專業的總工、副總工。工資結構員工工資總收入 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金+ 其它收入提成 + 特別獎金基礎工資、崗位工資以及附加工資構成員工固定月收入，其中崗位工資依據員工所在崗位的等級確定。績效獎金月度績效獎金 = (月度崗位工資 季度考核系數) 3季度考核系數參見第十一條。年終獎金部門第一責任人、總工、副總工的年終獎金由分管所長/副所長發放，其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合年度具體表現經考22、核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經所務會審核批準后分別核發，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數 = (個人崗位工資 個人年度考核系數) (個人崗位工資 個人年度考核系數)年度考核系數參見第十一條。其它收入提成(一) 其它收入包括廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規范、標準及科研課題費等收入。(二) 其它收入提成應在每本圖集編制完成（并出版）后結算并發放。(三) 計算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個人考核系數(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的525%內，不同的收入范圍內提成比例不23、同。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內的其它收入總額。提成比例：（單位：萬元）其它收入總額5以內超過5-10以內超過10-20以內超過20-35以內35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其它收入的總額為25萬元，提成應為其它收入提成總額=525%+(10-5)20%+(20-10)15%+(25-20)5%=4.25(萬元)特別獎(一) 目的特別獎是針對在標準設計工作中工作業績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設立的目的在于既要對那些使標準設計效益顯著提高的部門或個人進行及時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環境等其他因素造成工作業績不能充分及時體現24、的部門或個人的積極性。(二) 特別獎總額的確定特別獎根據每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設計各專業室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的20%以內。(三) 特別獎包括兩種單項獎，即圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。1 圖集銷售特別獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據員工參與標準圖集管理的工作量和工作業績將獎金分發給個人。年終根據圖集銷售情況設立以下獎項：1) 各專業銷售額第一名2) 銷售額增長幅度最高獎3) 單本圖集銷售最佳獎2 突出貢獻獎針對標準設計各專業室部門或個人在標準設計過程中做出的突出貢獻，如標準立項、質量優異、技術或業務創新、市場開拓、技術攻關、成果獲25、獎等情況確定的單項獎。(四) 特別獎的發放特別獎每半年評定并發放一次，為推動標準設計工作的發展，充分激勵標準設計員工的工作積極性，特別獎將長期設立并逐步形成制度化。鋼結構中心、信息網絡中心的薪酬體系針對鋼結構中心、信息網絡中心，既有工程設計項目又有科研項目的業務特點，將這兩部門的薪酬體系與工程項目收入、其它收入直接掛鉤。適用范圍鋼結構中心、信息網絡工程部的全體員工。工資結構員工工資總收入 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 年終獎金 + 工程項目獎金 其它收入提成 基礎工資、崗位工資以及附加工資構成員工固定月收入，其中崗位工資依據員工所在崗位的等級確定。績效獎金月度績效獎金 =26、 (月度崗位工資 季度考核系數) 3其它收入提成(一) 其它收入包括廠名錄、封三、技術轉讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規范、標準及科研課題費等收入。(二) 其它收入提成應在每本圖集編制完成（并出版）后結算并發放。(三) 計算方法其它收入提成 = 其它收入 提成比例 個人考核系數(四) 提成比例的確定提成比例為其它收入總額的525%內，不同的收入范圍內提成比例不同。其它收入總額為某一部門或某一本圖集一年內的其它收入總額。提成比例：（單位：萬元）其它收入總額5以內超過5-10以內超過10-20以內超過20-35以內35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其它收入的總額為2527、萬元，提成應為其它收入提成總額=525%+(10-5)20%+(20-10)15%+(25-20)5%=4.25(萬元)年終獎金部門第一責任人的年終獎金由分管所長/副所長發放，其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合年度具體表現經考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經所務會審核批準后分別核發，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數 = (個人崗位工資 個人年度考核系數) (個人崗位工資 個人年度考核系數)年度考核系數參見第十一條。工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設計項目運作員工的28、一種激勵，包括項目中的項目主持人、一般設計人員、輔助設計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結束獎金(一) 項目階段性獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。2. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。3. 輔助設計人員輔助設計人員項目獎金 = 500元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數。階段考核系數參見第十一條。4. 階段性項目獎金發放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數為依據，并按月發放。(二) 項目結束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金29、 = 2000元 （總工作日/30） 項目考核系數。2. 一般設計人員一般設計人員項目獎金 = 1000元 （總工作日/30） 項目考核系數。3. 輔助設計人員輔助設計人項目獎金 = 500元 （總工作日/30） 項目考核系數。階段考核系數參見第十一條。4. 項目結束獎金核發前提項目結束獎金發放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現金總額為準。回款總額不足合同額90%者，項目結束獎總額為零；回款總額為合同額90%者，項目結束獎總額降為50%；回款總額為合同額90%-100%者，降為：（回款/標準合同額90%）/10% 。在項目計劃規定的項目結束10天內回款完成30、，在考核完成的最近一個發薪日按足額發放項目結束獎金；以后每拖延10天降低10%直至零。(三) 中途調出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調出人員，依據具體情況酌情發放階段性項目獎金和項目結束獎金。 職能部門及后勤職系員工的薪酬體系職能部門及后勤職系員工是以管理或綜合服務和支持為主要職責，重過程，一般不直接承擔經濟指標，工作內容難以量化和衡量。業績主要體現在對標準所其他部門職能管理水平或服務質量方面。工資結構員工工資總收入 = 基礎工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金基礎工資、崗位工資以及附加31、工資構成其固定月收入，其中崗位工資依據員工所在崗位的等級確定。績效獎金月度績效獎金 = (月度崗位工資 季度考核系數) 3年終獎金職能部門年終獎金是在各業務部門年度工作業績的加權平均基礎上進行核定。部門第一責任人的年終獎金由分管所長、副所長發放，其余部門人員由部門負責人根據各員工為部門創造的價值、工作的難度以及工作量等，并結合年度具體表現經考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經所務會審核批準后分別核發，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數個人年終獎金分配系數 = (個人崗位工資 個人年度考核系數) (個人崗位工資 個人年度考核系數)年度考核系數參見第32、十一條。工資定級與調整工資等級的確定初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。工資調整的原則整體調整與個別調整結合。工資的整體調整形式分為基礎工資、附加工資和崗位工資的調整，(一) 基礎工資、附加工資的調整根據國家相關政策、地區、行業工資水平、人才市場供給狀況等外在因素的變化而作相應的調整。(二) 崗位工資的調整根據標準所年度收入和經濟效益情況對崗位工資水平進行的調整，調整方法是重新確定薪點點值，調整周期與調整幅度根據全所效益與全所發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。(一) 根據考核結果調整年底考核結果為“優”的員工或連續兩年內考核結果為“良”者，工33、資等級在本職系內晉升一檔。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一檔，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。(二) 職稱變動調整若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前職系相應職級和檔次的工資等級。(三) 崗位變動調整若員工聘任崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位所在職系相應檔次的工資等級。崗位工資等級調整過程中，若員工在目前等級中已經達到相應崗位晉升通道的最高檔，由部門根據該員工年度考核結果提出的崗位工資調整申請，上報人力資源部，所長/所務會審批。工資特區目的促使工資政策重點向對標準所有較大34、貢獻、市場稀缺的人才傾斜，將這部分人才的薪酬體系與外部人才市場接軌，激勵和吸引優秀人才，提高標準所對關鍵人才的吸引力，增強標準所在人才市場上的競爭力。適用范圍以外部招聘的特殊人才為主。范圍包括名優院校畢業生、標準所人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。設立工資特區的原則(一) 談判原則：工資特區以市場價格為基礎，由雙方談判確定；(二) 保密原則：為保障工資特區員工工作的順利開展，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；(三) 限額原則：工資特區人員實行動態管理，依據標準所經濟效益水平及發展情況限制工資特區人員總數，寧缺毋濫。工資特區人才的淘汰(一)35、 針對工資特區內的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。(二) 有以下情況者自動退出人才特區：1 考核總分低于預定標準；2 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區工資總額不超過標準所工資總額的5% 。其它試用期工資標準(一) 試用期間員工的工資按照其所在崗位的相應職級中最低檔(起薪檔)工資的60%發放。學歷或職稱津貼在試用期滿轉正后按規定發放。(二) 學校應屆畢業生和沒有同行業工作經驗的初任者在試用期滿后正式錄用時，原則上進入對應職級的最低檔（即起薪檔）；中途錄用的同行業員工，考慮其在其他企業的工資標準或談判價格確定所在檔次。病事假期間工資發放標準經相關負責人批準請病事假者，根據請假天數36、在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。病事假工資扣除 = 請假天數 崗位工資 21.5下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：(一) 應由個人繳納的個人所得稅；(二) 應由個人繳納的住房公積金、保險費用；(三) 缺勤扣除額；(四) 標準所的借款及利息；(五) 員工宿舍租金；(六) 其它應扣除項目。待崗員工工資的發放參見院有關規定。對于外派培訓的員工，每月只發放基礎工資。工資計算期間從 日起至 日止并于 日發放工資。工資發放日當天若適逢休息日第一天，則工資提前至休息日之前的最后一個工作日發放；若工資發放日為休息日第二天及以后，則工資順延至休息日后第一個工作日發放。附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方案所未規定的事項，按人力資源管理有關規定和其他規定執行。本規定自公布之日起實施。附件一：崗位等級分布圖附件二：崗位工資分布表說明：根據崗位評價結果，典型崗位目前的崗位工資一般從第三檔起算。第一檔為起薪檔。崗位工資分布表(二)崗位工資分布圖