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1、置業公司招聘管理制度附應聘人員測評表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則2第二章 招聘組織3第三章 招聘形式6第四章 招聘工作評價12第五章 附 則13附件1 人員內部招聘流程14附件2 人員外部招聘流程15附件3 內部招聘公告17附件4 招聘申請表18附件5 應聘人員測評表13 第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于置業公司（以下簡稱“公司”）人員招聘管理。第二條 目的為規范人員招聘工作和健全人才選用機制，滿足公司持續、快速發展的需要，特制定本方案。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優2、錄用、先內后外的原則，使選人、用人機制更趨科學、合理。第四條 可錄用人員的基本標準為：一、 年滿十八周歲；二、 若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動關系；三、 應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康。第二章 招聘組織第五條 招聘的組織部門及其工作職責一、 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：（一） 制定公司年度招聘計劃，并在實際執行中加以調整；（二） 根據公司組織結構和崗位編制情況對招聘需求進行控制；（三） 指導用人部門撰寫擬招聘崗位的崗位說明書；（四） 決定獲取應聘者的渠道和方法；（五） 與應聘者聯絡；（六） 收集簡歷和應聘材料；（七） 確定人員甄選方法，并指導用人3、部門負責人使用這些方法；（八） 組織實施人員甄選；（九） 為用人部門的錄用提供建議；（十） 根據工資體系與一般崗位的應聘者初步確定工資；（十一） 指導被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協議簽訂等各項手續；（十二） 建立人力資源資料庫，保管應聘者的應聘資料。二、 用人部門工作職責：（一） 根據業務發展計劃提出用人需求；（二） 草擬招聘崗位的崗位說明書；（三） 參與對應聘者的測評，對其專業技術水平等進行判斷；（四） 提出是否錄用的建議。三、 總經理職責（一） 審批招聘計劃；（二） 面試中層及以上管理人員和高級技術人員；（三） 審批錄用決定。四、 副總經理職責（一） 審核招聘計劃；（二） 參與面試中4、層及以上管理人員和高級技術人員；（三） 審核錄用決定。第六條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理。第七條 招聘流程招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求計劃、擬定招聘計劃、發布招聘公告、篩選錄用人員、評估招聘工作。第八條 人力資源需求計劃每年底人力資源部根據公司的整體計劃編制下一年度人力資源需求計劃，報總經理審批。一、 制定人力資源需求計劃的基本依據：人力資源規劃或未來組織結構的預測、公司年度經營計劃、公司現有人力資源現狀及人力資源內外供給分析等。二、 人員需求預測要綜合考慮公司戰略、競爭對手的人才政策、管理變革可能導致的公司規模變化、員工流動等因素造成的人力資源需5、求的變動。三、 人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績效考核結果記錄、職業興趣、教育背景、工作經驗、培訓課程、外語水平、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況、武漢以及周邊人才市場狀況、房地產相關行業勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。四、 人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上，制定出年度的人力資源需求計劃。第九條 各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認部門內部調配難6、以滿足情況下，可以由部門主管填寫招聘申請表（參見附件4），報公司分管領導批準后，并報人力資源部審核，由人力資源部擬定內、外部招聘計劃并組織招聘工作。第十條 擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘經費預算、招聘具體行動計劃等。第十一條 根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執行不同的招聘公告發布、人員篩選錄用工作流程。第三章 招聘形式第十二條 招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。第一節 內部招聘第十三條 鑒于內部員工比較了解企業的情況，對企業的忠誠度較高，內部7、招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘。第十四條 招聘形式在尊重員工和用人部門意見的前提下，采用推薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會。第十五條 通過發布內部招聘公告，采取人員競聘上崗的形式（流程參見附件1）一、 發布內部招聘公告人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告（公告具體內容見附件3）。公告發布的方式包括網絡通知、公告欄發布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。二、 內部報名 員工在部門經理的許可下向人力資源部報名申請。三、 篩選人力資源部將參考申請人和空缺崗位的相應上級主管意見8、，根據崗位說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部安排或協同用人部門負責人組成評審小組進行專業初試，初試以面試、筆試進行，初試通過者再進行復試，復試結果經公司分管領導和總經理批準后生效。四、 錄用 經筆試、面試合格的員工到人力資源部辦理調動手續，并在一周內做好工作交接，在規定的時間內到新部門報到。第十六條 利用公司內部人才檔案信息選才的形式基于時效性和低成本的考慮，人力資源部招聘負責人員可利用公司內部人才檔案確定是否有合適的人選，然后與他們接觸以了解他們是否想提出申請，之后的流程與利用內部招聘公告競聘上崗的流程基本相同。第二節 外部招聘第十七條 在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考9、慮外部招聘。第十八條 招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。第十九條 外部招聘渠道外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。具體招聘渠道及適用范圍如下：一、 內部員工推薦 公司鼓勵內部員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優錄用的原則按程序考核錄用。內部員工推薦對應聘者比較了解，成功率較大，應聘者就職后穩定性強，但應避免摻雜人情關系。二、 校園招聘每年冬季、春季將公司招聘信息及時發往各校畢業分配辦公室。對專業對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發布招聘信息并進行招聘活動。通過校園招聘錄用的大中專畢業生，有利于公司員10、工知識結構的改善和人力資源的長期開發。三、 媒體廣告通過相關網站、大眾媒體、專業刊物發布招聘廣告。招聘廣告應包括以下內容：公司的基本情況；政府和勞動部門的審批情況；招聘的職位、數量與基本條件；薪資和待遇；報名的時間、地點、方式及所需的資料；其他有關注意事項。通過媒體廣告，公司能夠得到具備相當工作經歷的中下級職員的簡歷資料，并且儲備一批相關行業和專業的人員資料信息，有利于考查人才市場動態。四、 招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。人力資源部通過招聘會現場與應聘者的直接交流可以完成基本素質的面試，并為招聘人員提供公司更有價值的信息。五、 委托人才交流中心、中介公司或獵頭公司招聘對于公司關鍵的管理11、和技術職位的招聘可考慮通過人才交流中心、人才中介或獵頭公司招聘。第二十條 招聘流程一、 人力資源部應根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質特征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：（一） 身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力；（二） 技能素質；包含專業能力、非專業能力和社會智能素質；（三） 品德素質：包含職業道德、社會道德和政治道德；（四） 心理素質；包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。二、 初步篩選報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部進行簡歷初選。初選主要根據應聘人員的學歷、專業、工作經歷等篩除明顯12、不合格的人員。如果應聘者特別優秀，但公司目前確實沒有相應的職位空缺，就應該把應聘者加入公司的人才儲備庫，以便公司將來有職位空缺時能及時與應聘者聯系上。對于不合格人員人力資源部應該通過信件或電子郵件的形式通知其本人，感謝他們對公司的支持和關注。三、 由人力資源部牽頭組成初試小組，負責對候選人的測評（一） 測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人部門負責人組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司主管副總參加。（二） 測評小組一般由3至5人組成。四、 初試人力資源部向初選合格的求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證、技能資格證、身份證等相關證件的原件。初試分為筆試和13、面試兩個環節。（一）筆試專業性較強的崗位如設計部、工程管理部、合同預算部、企業發展部、財務部、投資策劃部等部門的相關崗位，應該在面試前先安排筆試。人力資源部負責建立筆試題庫。題庫的試題可以是上述部門在日常工作的培訓案例積累。筆試對應聘者的如下素質進行測評：1、 專業能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發考察候選人的專業能力。2、 非專業能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創造力、數字反映能力、空間想象能力和觀察能力。筆試合格的人員安排進入面試。（二） 面試面試由初試小組進行。通過面試對應聘者的如下素質進行測評：1、 個人信息：指應聘者的主要背景情況。2、 舉止儀表；指應聘者的體形、14、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態。3、 專業知識技能：從專業的角度了解候選人掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業上的特長。4、 工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因。5、 語言表達能力：包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。6、 應變能力、反應能力、自我控制能力與情緒的穩定性、人際關系與團隊合作的技巧。7、 事業的進取心、工作態度和應聘動機。8、 綜合分析能力和組織協調能力：主要考查應聘者能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。9、 興趣和愛好。主試人應該做好面試記錄工作，并在應聘人員測評表（參見附件515、）意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為兩種：擬予復試、暫不予考慮。“擬予復試”的人員由人力資源部安排用人部門復試。五、 復試（一） 根據空缺職位的重要性不同，復試將經過不同的程序（具體見附件2：外部招聘流程）。（二） 復試的實施。復試由人力資源部組織復試小組進行。復試主要是用人部門對求職者工作經驗、專業知識的評審，從專業的角度確認求職者是否能夠勝任職位的要求。復試結束后，復試人需要將對求職者的評價及復試結果填寫在應聘人員測評表上，送達人力資源部備案，作為是否進行下一輪面試的依據。（三） 審批。通過復試的應聘人員必須經過公司主管領導和總經理最后簽字批準。（四） 錄用。人力資源部根據通過復試的應16、聘人員體檢結果，對體檢合格的社會應聘人員發試用通知書，辦理錄用手續；對被錄用的在校應屆畢業生向其所在高校發接受函，簽訂就業協議書。同時，人力資源部向初試或復試未通過的應聘者發出婉拒信息。（五） 報到。被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。（六） 應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷及身份證復印件備案，并填寫員工登記表，同時簽訂試用勞動合同，試用期為3個月。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。（七） 試用。試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，本17、人可以隨時提出辭職。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。同時，對于試用期間表現優秀的人員，部門考核合格后由部門負責人提出申請，人力資源部審核通過后，可予以提前轉正定級。（八） 轉正。試用期滿后的員工，經考核合格，人力資源部應在試用期滿一星期前向試用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工。經所在部門考核合格者，可轉正定級。由部門填寫試用員工轉正定級審批表，由本人填寫試用期間工作小結，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經主管領導批準后，公司和員18、工簽訂正式勞動合同，試用人員轉為正式員工。第二十一條 高級人才招聘為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高級人才包括高級管理人才和高級技術人才，主要指公司高層管理人員、重要部門中層管理人員、高級技術人員和關鍵崗位中級技術人員。一、 高級人才招聘渠道 高級人才招聘主要通過特殊的外部招聘渠道。如人才中介、獵頭公司、同行業企業挖掘等渠道。二、 高級人才面試形式 高級人才可以不經過人力資源部的初試，由人力資源部經理、總經理及資深專業人士直接進行面試，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用。三、 高級人才薪酬政策 對19、于高級人才可以開辟薪酬特區，在招聘時可以采取協議工資制、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。第四章 招聘工作評價第二十二條 人力資源部應對招聘流程的每個環節進行跟蹤，以檢查招聘效果。招聘工作的評價包括兩個方面：一是對招聘組織工作的評價；二是對招聘效果的評價。第二十三條 對招聘組織工作的評價對招聘組織工作的評估一般可在招聘工作結束后即進行，評價內容包括：一、 招聘數量評價（一） 錄用比錄用人數/應聘人數100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。（二） 招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。（三） 應聘比實際應聘人數/計劃招聘人數100%,該指標反映了招聘信息的20、發布效果。二、 比較各種招聘渠道的時間從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。三、 調查求職者、新員工以及用人部門對招聘組織工作不滿意的地方。第二十四條 對招聘效果的評價對招聘效果評價的唯一標準是新招聘入職員工的表現及工作績效如何。它需要在新員工到職工作一段時間后才能進行，評價方法包括：一、 向新員工的上級、下屬了解其工作表現；二、 調查新員工的工作績效考核結果；三、 將新員工工作與部門內優秀員工工作比較。第二十五條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評估，從而不斷改進和完善。第五章 附 則第二十六條 本制度由21、公司人力資源部負責解釋。第二十七條 本制度的擬定或者修改由公司人力資源部負責，報總經理批準后執行。第二十八條 本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。第二十九條 本方案自頒布之日起實施。開始接收提出用人申請提出招聘建議是是是是否否否否審批審批是否工作交接審批辦理換崗手續是否合格？參與初試與復試及專業篩選組織進行初試與復試應聘申請受理員工報名發布內部招聘信息審批時間應聘人人力資源部總經理用人部門主管副總用人部門附件1 人員內部招聘流程進入外部招聘流程用人部門分管副總總經理人力資源部用人部門時間接受應聘者報名是否審核資料真實？不通過通過審批否開展初22、步的背景調查負責組織初試和復試開始是否審核發布招聘信息發出婉拒信將其中優良人選資料記錄在人力資料庫提出計劃外人員招聘需求及資格條件參初試與復試及專業篩選是否符合條件擬定招聘方案附件2 人員外部招聘流程A簡歷篩選面試評估表B 人員外部招聘流程（續）總經理人力資源部使用單位時間B進行最終面試,決定職等、薪資等是否部門經理？A審核簽訂聘用合同辦理錄用手續進行體檢B是否通過是結束是填寫錄取檔案卡否否通過確定人選及最終薪資、職位等不通過附件3 內部招聘公告 內部招聘公告 編號：公告日期： 結束日期：在 部門中有一全日制職位 可申請。此職位對/不對外部候選人開放。崗位工資支付水平： 最低： 最高:職責：（23、參見所附崗位說明書。）要求：1、 基本要求：- 學歷：- 專業：- 工作年限：- 工作經驗：2、 技術要求：3、 考核要求：- 申請人必須連續 月度考核為 分以上。員工申請程序如下：1確保在 時間前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷表一同交至人力資源部。2對于所有的申請人人力資源部將根據上述的資格要求進行初步篩選。3用人部門負責人將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。4內部招聘結果將在 時間前公布。注：技術要求是指要勝任該崗位的工作所必需的技術與技能。 附件4 招聘申請表 申請部門申請部門 ：申請時間：經辦人： 部門經理簽字：申請內容崗位：年齡：其他任職資格：人數：性別：職級：學歷：申請理由人力資源部意見分管領導審批：總經理審批：附件5 應聘人員測評表姓名性別年齡應聘崗位學歷專業戶口所在地初試筆試成績面試情況形象儀表 衣冠講究 整潔一般 隨便懶散態 度 大方得體 傲慢 拘謹語言表達力 溝通能力應變能力自我控制能力綜合概括能力工作經驗求職動機薪酬要求初試小組綜合評價：初試結果： 擬予復試 暫不予考慮 初試小組負責人簽名：復試（主要評價應聘人工作經歷、專業知識及個人素質是否滿足要求）復試小組評語： 復試小組負責人簽名：分管領導面試評語： 簽名：總經理面試評語： 簽名：復試結果： 擬予聘任 暫不予考慮分管領導審批： 總經理審批：