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1、置業集團公司員工薪酬及績效獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 薪酬理念3二、 薪酬結構3三、 工資確定3四、 績效獎金4五、 項目獎金4六、 年薪制4七、 福利4八、 薪酬調整5九、 特殊人員工資5十、 總裁基金5十一、 薪酬管理規定6一、 薪酬理念第一條 為了謀求xx集團的可持續發展，建立科學合理的分配機制，規范薪酬管理，特制定本制度。第二條 xx集團的薪酬方針是，鼓勵每個員工不斷提高知識技能，按職業化的要求努力工作，使所擔當的職位價值能夠充分發揮出來。第三條 xx集團的薪酬確定的依據是職位，以及在2、履行職責過程中表現出來的業績、貢獻、能力。第四條 xx集團將通過薪酬杠桿，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高市場競爭力。二、 薪酬結構第五條 根據職位特點的不同實行不同薪酬結構。（見表1）表1:代號名稱必要說明適用范圍A基本工資保險繳納基數全體員工B技能工資根據能力水平確定全體員工C業務工資含加班費、通訊費全體員工D績效獎金與個人考評結果直接掛鉤非年薪制、非項目的員工E項目獎金根據項目節點目標完成情況發放項目全體員工F績效年薪年薪中浮動部分實行年薪制人員G福利含補貼、保險和自助福利項目見本制度第七部分的福利規定H總裁基金由總裁掌握的用于平衡分配機制見本制度第十部分的規定I傭金按照銷3、售業績的一定比例提取銷售人員三、 工資確定第六條 工資指基本工資、技能工資與業務工資之和。第七條 職位的工資是以職位評價結果為基礎確定的，體現各職位對集團戰略目標實現的“相對價值”。職位評價的要素主要包括 ：工作所需要的知識和技能；工作所需要承擔的責任；工作所需付出的努力。第八條 將職位分成管理和技術兩個序列，依據職位評價要素，對各職位的價值進行評價，確定各職位的“薪級”。職位薪級對照關系參見附表1、附表2，本方案的初始薪點值為1點=1元。第九條 根據職位薪級對照表，員工按照所在職位對應的薪級進入本工資體系。第十條 在集團員工進入新工資體系時，成立員工評價小組，依據評價小組的評價結果，確定每位4、員工在新工資體系所對應的“薪檔”。第十一條 員工進入具體薪檔時：若進入后的工資水平高于進入前工資水平，則按照調整后的工資水平執行；若進入后的工資水平低于進入前工資水平，則按照調整后的工資水平執行，并且保留差額部分，實行一年保護期；保護期結束后，差額部分取消。特別說明，員工原來工資水平是指調整前的工資收入，而不包括獎金和福利等。四、 績效獎金第十二條 績效獎金適用于非年薪制、非項目的員工;績效獎金標準=（基本工資+技能工資+業務工資）20%。第十三條 績效獎金的發放由員工個人考評系數確定（基層員工還會和本部門經理的考評系數有關），按考評周期發放，詳見xx置地集團績效考評管理制度。五、 項目獎金第5、十四條 將項目劃分為若干個節點，制定每個節點的績效目標，根據目標的完成情況，發放項目節點獎金。第十五條 項目節點獎金的總額由董事會確定。第十六條 原則上項目子公司中高層分配獎金總額的70-80%，基層分配獎金總額的20-30%。最終分配方案由總辦會決定。第十七條 項目節點獎金與個人考評結果掛鉤，在當月兌現發放。六、 年薪制第十八條 年薪制結構如下：年薪（集團總部）=固定年薪60%（月薪+年終定薪）+績效年薪40%+福利年薪（項目子公司）=固定年薪60%（月薪+年終定薪）+績效年薪40%+項目獎金+福利第十九條 集團公司和員工直接協商確定年薪總額，數額不受其職位對應薪級的限制。第二十條 年薪制人6、員職位調整，年薪總額可相應調整。第二十一條 績效年薪年底根據考評結果計發，計算公式：實發績效年薪=績效年薪標準考評得分/100，對本職工作業績突出者或超越本職工作做出特殊貢獻者，總裁可以在考評得分基礎上，外加獎勵分，原則上最多不超過20分。七、 福利第二十二條 集團福利項目包括三部分，一是法定福利，指國家規定的五險；二是各類補貼；三是自助福利項目。第二十三條 集團為每位正式員工提供國家規定的社會保險福利，主要包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險，繳費基數為各崗位基本工資，低于北京市要求的按照北京市最低標準執行。第二十四條 補貼項目包括節日補貼、交通補貼、生病探視費、餐費、特困補7、助，補貼標準參見附表3。第二十五條 集團董事會根據經營情況和支付能力確立自助福利項目，比如集體旅游、學習津貼等，當集團經營遇到困難而影響承擔能力時，可以減少或取消自助福利項目。八、 薪酬調整第二十六條 基于考評的薪酬調整：所有員工由人力資源委員會在每年1月份予以綜合評定，對優秀的員工可以給予工資調檔，特殊情況由人力資源委員會來決定。上年績效考評等級為AA的員工本年薪級晉升一檔；上年績效考評等級為D的員工本年薪級下降一檔；連續兩年績效考評等級為A的員工本年薪級晉升一檔；連續三年績效考評等級為C的員工下年薪級下降一擋。 調整后的工資從當年1月份開始執行。第二十七條 基于市場的薪酬普調：每年年初進行8、調整，增長比例不低于北京市房地產行業平均水平。調整后的工資從當年1月份開始執行。第二十八條 基于職位變化的薪酬調整：員工職位調整后，薪級與薪檔也要按照新職位的標準進行相應調整，并于次月執行。第二十九條 員工符合下列情況者，不予以上調工資：1、 年度缺勤（含各類請假導致的缺勤）累計超出一個月者；2、 重大質量、安全事故的直接責任人以及主管領導；3、 根據集團規章制度被認定為存在嚴重違反公司規定行為者；4、 工作年限不滿半年者；5、 存在違反國家法律行為者。九、 特殊人員工資第三十條 新員工進入集團時，通過談判確定其試用期工資水平。試用期滿轉正時，根據其所在職位確定薪級，由部門負責人根據新員工工作9、表現和能力水平建議薪檔，提交總辦會批準后確定薪檔。第三十一條 對于集團急需引進的關鍵稀缺人才，以及退休返聘專家，可采用協議工資制。十、 總裁基金第三十二條 總裁基金由總裁分配，主要用于平衡分配機制，必要時對個別員工的工資進行調整，或對員工、團隊重大貢獻給予特別獎勵。第三十三條 按照當年工資總額的5%-10%提取基金。第三十四條 基金每年年初計提，總裁根據實際需要合理調配基金。基金不累積，若年度內基金未分配或有余額，在財年最后一個月清零，第二年年初重新計提。十一、 薪酬管理規定第三十五條 按當月實際出勤天數計算工資,缺勤扣款標準如下：病假全年累計3日以內，不扣工資；超過3日，按超出天數扣除；事假10、按照缺勤天數扣除工資；婚假缺勤3日（晚婚10日）內不扣工資；超過3日（晚婚10日）按超出天數扣除；喪假缺勤3日內不扣工資；超過3日，按超出天數扣除；產假缺勤120日內，發基本工資；超過120日，按超出天數扣除。第三十六條 在支付工資前作如下統一扣除：扣除個人所得稅及法定的有關稅費；扣除法定的保險費的個人應支付部分；扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規則規定的金額。第三十七條 工資的支付日為每月6日，支付日如遇公休日或節假日，則提前至放假前一日。第三十八條 本管理制度自xx年6月1日實施，同時集團原工資制度作廢。第三十九條 薪點結構每兩年進行一次調整，以適應市場變化和公司發展的需要。第四十條 本管理制度解釋權歸集團人力資源部。