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1、公司成長發展項目生產部員工薪酬管理制度范本編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 生產部員工薪酬管理制度范本一、 總則第一條目的本制度指在建立適合公司成長與發展的工資報酬體系和工資報酬政策，規范工資報酬管理，構筑公司特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現集團的可持續成長與發展。第二條基本原則工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是:1、業績導向原則把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。2、效率優先，兼顧2、公平原則公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為公司持續創造價值的員工傾斜，向公司的關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。3、可持續發展原則工資報酬的確定必須與公司的發展戰略相適應，必須與集團的整體利益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條分配比例公司將依據企業的發展和外部環境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態比例。在員工收入中，工資與獎金的比例原則上應保持在6:4。公司依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。對于業績可直接定量衡量的職位，采用固定工資+績效工資+獎金的工資結構。對于業績3、不能直接定量衡量的職位，采用固定工資+獎金的工資結構。第四條管理體制為了保證人力資源政策的統一性和完整性，公司實行集中統一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理的提出者和組織實施者，各部門都必須嚴格地執行公司的工資報酬政策。二、薪酬等級第五條薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對公司戰略目標實現的相對價值，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。員工職位等級劃分及晉升基本條件:序號 崗位類別 職位等級 學歷要求 工作經驗職級晉升 崗位晉升1、操作員 1級 初中以上 0.5年以下 半年績效平均80分達到職級技能標準 達到本崗位最高級綜合能力評估平均85分以上2、2級 4、0.5年 半年績效平均85分達到職級技能標準3、3級 1.5年 半年績效平均90分達到職級技能標準4、 4級 2年 半年績效平均95分達到職級技能標準5、組長 1級 初中以上 1年 半年績效平均85分達到職級技能標準 達到本崗位最高級綜合能力評估平均85分以上6、2級 2年 半年績效平均90分達到職級技能標準7、 3級 3年 半年績效平均95分達到職級技能標準8、班長 1級 初中以上 2年 半年績效平均85分達到職級技能標準 達到本崗位最高級綜合能力評估平均85分以上9、2級 3年 半年績效平均90分達到職級技能標準10 、3級 4年 半年績效平均95分達到職級技能標準第六條新員工薪酬的核定新5、進員工(含應屆畢業生)試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為:首先確定其職位類別，然后按照職位評價標準確定其薪酬，最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其最終工資。應屆畢業生一般根據其最終學歷(學位)確定初始職位等級和薪酬等級。非應屆畢業生進入公司時，主要根據其應聘職位的性質的工作經驗，在制度規定的等級，以協商的方式決定其薪資。第七條薪酬的調整1、 員工工資每年末調整一次。2、工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高與降低。3、員工工資的調整程序是，根據本年度績效考核的結果，確定其薪酬的升降;進而確定其新的薪酬，即新的工資水平。第八條職位薪酬調整員工當年的職位等級變6、動后，其薪酬等級做相應調整，具體方法為:1、 當個人的年度績效考核結果為A時，晉升職位時可以優先選擇。2、 當個人的績效考核結果連續三個月均為E時，可以降低職位等級及降低其薪酬等級。第九條工資結構1、 對于業績可直接定量衡量的職位，其固定工資+績效工資+年底獎金的工資結構中，薪酬的60%為固定工資，按月支付。其余40%為績效工資，次月由績效考核結果支付系數確定的支付額，年獎金由董事會根據本年度的經營情況及職位年度考核結果進行按比例發放。績效考核結果轉化成績效工資支付系數，當考核結果分數在不達標值以下，或發生重大生產、質量、安全事故，考核成績為0分。績效考核結果與支付系數的關系如下:表二考核結果7、與支付系數個人考核績效級別 A B C D E績效工資支付系數(Y) 1.2 1 0.8 0.4 0績效薪資的計算公式:個人績效工資=績效薪資基數xxY2、 生產崗位薪酬分配方法，詳細如下:領班 指標考核細則(詳見崗位KPA-KPI)月固定工資:(元) 考核指標 生產產值目標達成率1級 2000 生產計劃及時完成率2級 2200 設備故障次數3級 2500 生產費用控制月績效工資:1500元 生產能耗控制員工流失率生產現場管理評分考核結果與系數(Y)對照表: A:90分100分B:80分90分C:70分80分D:60分70分E:60分以下本崗位工資總額=固定工資+績效工資xxY工資上限: 438、00元 工資下限: 2500元元組長 指標考核細則(詳見崗位KPA-KPI)月固定工資(元) 考核指標生產產值目標達成率1級 生產計劃及時完成率2級 設備故障次數3級 生產費用控制月績效工資:元 生產物料損耗達成率員工流失率生產現場管理評分考核結果與系數(Y)對照表: A:90分100分B:80分90分C:70分80分D:60分70分E:60分以下本崗位工資總額=工資上限:元 工資下限:元操作工 指標考核細則(詳見崗位KPA-KPI)月固定工資:(元) 考核指標 產量達成率1級 任務安排完成率2級 工藝違規次數3級 產品疵點數4級 勞動及工作紀律月績效工資:元 現場6S管理考核結果與系數(Y)9、對照表: A:90分100分B:80分90分C:70分80分D:60分70分E:60分以下本崗位工資總額=工資上限:元 工資下限:元3、 對于業績不能直接定量衡量的職位，采用固定工資+獎金的工資結構。第十條考核方式及時間1、操作工的考核由組長根據其每日工作情況，記錄在操作工績效考核表中于次月xx日前匯總，經領班核實得出績效分數，報部門主管;2、組長、領班在次月xx日，提交本月的績效考核表，詳細填寫本月計劃完成情況，根據實際完成數據，完成自評得分。部門主管在xx日前，給下級進行上級評分，得出綜合得分;3、績效分數作為被考核者當月的考核結果，財務部根據考核結果，核算其本月工資;第十一條工資扣減員工因私、曠工、病假、缺勤及其他管理規定的工資扣減依照公司的有關規定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬為基數。第十二條工資支付員工工資的支付時間和支付方式遵照公司的原有規定辦理。第十三條附則1、 本制度的解釋說明權屬人力資源部。2、 本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。3、 本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司董事長。4、 本制度自發布之日起實施。