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1、機電公司研發部門項目績效考核獎懲制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄1.總則11.1.存在問題11.2.設計原則11.3.編制目的21.4.適用范圍21.5.編制依據21.6.考核頻率21.7.執行思路22.績效考核流程53.項目考核職責界定64.項目考核74.1.項目計劃74.2.項目進度考核84.3.項目成本考核94.4.項目質量考核114.5.項目客戶滿意度考核124.6.項目資料考核144.7.項目成員考核155.研發部門考核176.績效考核表格填寫說明197.績效考核執行細則207.1.考核中的溝通2、207.2.考核中的異常情況201關于進度考核的異常情況202關于成本考核的異常情況213關于質量考核的異常情況214關于客戶滿意度考核的異常情況218.績效獎懲制度228.1.職業發展通道228.2.技術崗通道職級說明228.3.關于職級晉升238.4.員工職級晉升與下降的原則248.5.薪資調整241職級內部門薪資調整流程252基于年度績效考核的薪資調整253職級下降與薪資下調268.6.項目獎金和年終獎金268.7.培訓261. 總則1.1. 存在問題n 產品開發與維護工作增加，解決項目協調與管控問題。n 公司部分產品進入運營周期，根據運營的需要，提升迭代響應的效率。n 在運營的產品各種3、缺陷與用戶體驗改進需要產品事業部或客戶代表持續跟進。n 客戶交付類項目有明確的交付要求，需要對這類項目進行有效管控。n 解決維護性項目與研發性項目有效界定的問題。n 解決業務運營類項目、技術研究性項目、客戶交付性項目、維護性項目的管理與考核問題。n 解決公司目前以主觀性評價為主的績效科考中存在的問題。n 不斷延長的開發周期、產品質量不穩定、成本過高1.2. 設計原則 研發部門績效考核采用項目考核和部門考核相結合的方法，以項目考核為主，部門考核為輔。項目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。n 項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發部門的階段工作成果4、進行評估；在項目完結后，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。 n 部門考核是指以部門為單位，部門負責人對其下屬員工的工作業績、工作態度、團隊合作等方面進行評估。 1.3. 編制目的根據公司業務開展的實際情況，為更好地完善公司研發管理和研發部門（具體為研發一部、研發二部、成都研發中心）內部管理機制，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本制度。以項目考核代替部門考核以適應企業現狀。根據績效考核的結果，制定響應的績效獎懲制度。1.4. 適用范圍本制度適用于公司研發部門所有員工。1.5. 編制依據2016年技術整體規劃研發崗位與職責規范立項管理規程項目管理規程5、1.6. 考核頻率每月考核一次。1.7. 執行思路明確產品為中心的定位，我們是直接面對市場所需產品的研發。由于研發任務本身的不確定性，績效考核和管理非常難，不容易做到客觀、準確。研發過程是以項目驅動的，根據目前公司業務開展的實際情況，項目分為業務運營類項目、技術研究性項目、客戶交付性項目、維護性項目。不同類型的項目決定了不同的關鍵業績指標（KPI）。對每個類型的研發業績的評估方法都應該有所區別。業務運營類項目是應用成熟技術開發出產品直面市場的項目。對這個層面的研發考核相對來說更容易做到客觀和公正一些。技術研究性項目是是從宏觀上領導企業的技術發展，同時進行一些關鍵的技術創新工作。這個層次的研發對6、企業來說具有戰略意義，是企業確保長期競爭優勢的基礎。這個層面上的研究并不直接面向市場和產品。因此，對這個層面的業績評價主要是看能否推動和企業戰略業務領域相關的方向性變化。以及通過技術性能測試的手段來衡量其工作成績客戶交付性項目是以客戶滿意度為導向。該類項目都有對應的商業合同，按照合同與客戶的明確要求執行項目，確保項目風險可控、成本可控、進度可控、質量可控。以客戶的反饋與實際的交付結果作為考核標準。從目前公司管理的實際情況出發，根據不同項目類型統一規劃考核關鍵的績效目標，提高項目管理水平、控制設計進度、減少設計變更的次數、提高基礎模塊的標準化程度、提高階段成果的準時率、控制項目費用等等。考核目標7、不宜過多，過多的目標和沒有目標的效果差不多。建立明確的項目組和功能部門的績效考核關系：確定考核責任者、考核監督者和考核評價者三級模式。2. 績效考核流程3. 項目考核職責界定部門項目考核中的職責總經辦確定項目考核方式 監督項目考核的執行 監督考核結果的使用 處理項目考核過程中的各種投訴產品事業部門或客戶負責項目目標任務的擬訂負責項目進度紀錄與考核負責項目質量紀錄與考核負責項目客戶滿意度紀錄與考核負責項目的協調工作人力資源部負責項目考核的整體協調負責項目成員考核的歸口管理根據考核結果提出培訓建議具體組織落實考核結果的正確使用研發部負責項目成員個人績效考評負責項目資料匯總情況記錄與考核負責監督項目8、度量數據采集與上報4. 項目考核項目考核的基礎依據是項目組每月提交的項目計劃表，人力資源部根據項目目標任務單上的時間節點和項目完結后，組織對項目的考核工作。考核內容包括項目進度、項目質量、項目客戶滿意度、項目成本、項目資料這5個指標。項目績效考核內容權重如下表所示：考核內容權重項目進度30%項目質量20%項目成本20%項目客戶滿意度20%項目資料10%備注：公司會根據業務發展的不同階段調整相關指標的權重。每月明確項目績效目標時，項目權重可以根據下月工作重點進行調整。所有五個考核內容評分結束后，人力資源部計算各研發該項目綜合得分，將結果通知各相關部門并存檔，項目組內部啟動項目成員績效考核。4.19、. 項目計劃項目負責人月初第一周內與對口業務部溝通確定業務任務目標，作為月度工作計劃，填寫項目計劃表。項目組對任務目標進行分解，落實到責任人上，統一錄入到Redmine上進行跟蹤與管理。項目組需與部門確定考核指標權重。項目績效目標確定后項目干系方簽署項目計劃表，提交人力資源部門備案。項目計劃表簽署時間作為計劃提交準時性指標，必須保證在開月第一周完成項目計劃表的各方簽字。每延期1天，項目匯總評分就扣1分。4.2. 項目進度考核一、項目進度由產品事業部或客戶代表進行日常記錄與考核。二、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最后一10、次批準的變更計劃周期為準）。三、項目進度考核得分計算方法。1、項目延期率（項目實際執行天數項目計劃執行天數）/項目計劃執行天數100。項目延期率是一個項目執行周期下（以計劃完成時間為準）所有任務目標延期率中取最大值。跨項目執行周期的任務由考核部門對項目進度進行評價。2、項目進度得分與項目延期率關系如下表：項目延期率()項目進度得分（）0%100分0%100-(1002)表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分。公式得分超過120分以120分計。下次需調整評估。0%A=50%0分項目不得任何分數四、項目進度考核流程人力資源部根據產品經理的通知，由其安排產品戰略管理中心或客戶部對項目進度進行11、評分，并填寫項目進度考核表。業務部門必須在項目組提交申請驗收確認1個工作日內予以答復，并給出反饋意見，項目組有可以在約定的計劃完成時間內予以整改并重新進行驗收確認。超過計劃約定時間業務部門不予以驗收確認，視作項目計劃目標任務延期。4.3. 項目成本考核一、項目成本考核是基于項目當前與歷史度量數據進行的客觀考核。成本考核分為項目進度達成率指標、項目組成員工作量飽和度指標，以及預算偏差率指標。二、項目成本考核得分計算辦法。項目成本指標需要項目進度指標來體現，進度情況差的項目，成本控制就存在很大的問題。項目進度達成率是計算項目過往3個月的進度達成率指標的綜合評定，當月權重50%，前月權重30%,2月12、前權重20%。項目組成員工作量飽和度反應項目組是否有效挖掘項目組人員工作潛力與效率的指標，是直接反應成本控制效率的指標。該指標通過項目組上報度量數據以及相關可審計的項目資料（Timesheet）進行評定。預算偏差率是指當前項目預算人員規模與實際人員規模的差值，差值為正表示預算在控制范圍內，差值為負則表示人員指標超額。考核指標分值權重依賴指標評分當月1月前2月前指標值得分項目進度達成率40 958085100%40項目組成員工作量飽和度30 0.0%0%0預算偏差率30 10預算人員100%30u 項目進度達成率=當月得分*50%+前1月得分*30%+前2月得分*20%，缺少前月數據的按100%13、給予u 項目組成員工作量飽和度=當月項目度量數據結果u 項目組工作量飽和度評分=項目組工作量飽和度超過100%的值作為獎勵分數，120%封頂。u 預算偏差率=(項目預算人數-當月項目組人月數)/項目預算人數，負值表示超預算，正值表示預算可控u 預算偏差率評分=權重分值*(預算偏差率*2+100%)，如果預算偏差率為正值，那么得滿分。三、項目成本考核流程。項目組負責上報項目度量數據以及填寫本項目人員編制與實際使用情況值，人力資源部根據項目組上報的項目度量數據以及當月進度考核結果進行評分考核，并填寫項目質量考核表。4.4. 項目質量考核一、項目質量由研發部質量小組和產品事業部或客戶代表進行日常記錄14、與考核。產品部質量小組只提供質量考核所需要的質量指標，產品事業部或客戶代表基于進度完成情況予以評分，進度未完成情況質量評價只能是不合格。項目質量考核指標包括業務部門或客戶代表評分、缺陷率、缺陷修復率、逾期2周未解決缺陷個數、逾期一個月以上未解決缺陷個數組成。缺陷修復率未回歸確認缺陷從考核時間點前一周起算，考核時間點5天內的缺陷不納入計算。二、項目質量考核得分計算辦法。項目質量考核包括缺陷單數與等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現負分。總分100分，業務部門或客戶代表評分占20%，缺陷率、缺陷修復率各占40%，其它兩個指標是扣分項目。缺陷率、缺陷修復率、逾期2周15、未解決缺陷個數、逾期一個月以上未解決缺陷個數由項目組責任質量測試團隊提供度量數據。每個逾期超過2周未解決缺陷扣5分，每個逾期超過一個月未回歸解決的缺陷扣10分。業務部門或客戶代表評分由業務部門根據下表進行評分。考核指標分值指標說明主觀評價評分指標值得分業務部門或客戶代表評分20由業務部門根據下表進行評分合格20缺陷率40失敗的測試用例/所有經過測試的用例數*100%0%40缺陷修復率40未回歸確認的缺陷/月度總缺陷*100%0%40逾期2周未解決缺陷個數-5每個逾期超過2周未解決缺陷扣5分00逾期一個月以上未解決缺陷個數-10每個逾期超過一個月未回歸解決的缺陷扣10分00三、項目質量考核流程。16、人力資源部安排研發部質量組和產品事業部或客戶代表對項目質量進行評分，并填寫項目質量考核表。4.5. 項目客戶滿意度考核一、項目客戶滿意度由產品事業部、客戶服務中心、客戶部，以及相關業務部門進行日常記錄與考核。項目客戶滿意度考核以工作事故、客戶投訴、響應速度評分三個指標構成。二、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。工作事故的界定：即指研發部門與業務部門之間在項目工作期間，也指研發部在項目工作期間所表現出來的重大事故，采用書面形式（郵件）進行告知，并將該書面告知抄送首席技術官、相關部門領導。確認一次不配合事故，扣10分。客戶投訴：項目業務開展過程中，包括委托交付性項目，通過客服、客戶、商務等部門得到客17、戶投訴，投訴以客服系統詳單以及相關郵件、截圖作為憑證，每次扣2分。響應速度評分：項目執行中業務部門對項目組工作響應速度的綜合評分。滿分是5分。評分規則如下：評估項目1分2分3分4分5分需要大改進需要相當改進尚可完全達到期望特別優異與相關部門配合的及時性對提出需要配合的工作，需幾經催促才得以回復。當臨時發生問題時，找不到相關人員溝通對提出需要配合的工作，時有延遲回復的情況。當臨時發生問題時，難以找到相關人員溝通對提出需要配合的工作，大部分及時回復，特殊情況延遲回復。當臨時發生問題時，有時找不到相關人員溝通對提出需要配合的工作，都及時回復。當臨時發生問題時，容易找到相關人員溝通對提出需要配合的工作18、，全部及時回復。當臨時發生問題時，隨時可以找到相關人員溝通,及時解決。與相關部門合作的成效合作成效不佳，對整個公司的價值創造沒貢獻，甚至破壞了價值合作對整個公司的價值創造有一定貢獻，單未達到預期合作對整個公司的價值創造基本達到預期的貢獻度，但未對對口部門工作提出建設性意見。合作積極有效，對整個公司的價值創造達到預期的貢獻度，同時對對口部門工作提出有價值的參考性建設性意見。合作積極有效，對整個公司的價值創造遠遠超過預期的貢獻度，同時在合作中主動對對口部門工作提出卓有成效的建設性意見。解決問題的成效對合作中出現的問題消極回避或僅從本位主義角度提出不具操作性的解決辦法對合作中出現的問題有時候提出一些19、解決辦法，但操作性不強。對合作中出現的問題積極地提出具備操作性的解決辦法對合作中出現的問題積極地提出具有操作性的解決辦法，并取得一定成效。對合作中一貫難以解決的問題有創造性的加以解決，并取得公司上下公認的卓越成效對相關部門反饋的接受程度不聽取對合作的意見與建議，在今后的合作中沒有改進在聽取對合作意見與建議時抵觸情緒很大，在之后的合作中改進不大聽取合作意見與建議，并在今后的合作中開始逐步改進主動聽取合作意見與建議，并在下次合作中有明顯改進主動定期征詢合作意見與建議，在下次合作中全面有效的改進。（三）、項目客戶滿意度考核流程。人力資源部安排產品事業部或客戶代表對項目客戶滿意度進行評分，并填寫項目客20、戶滿意度考核表。4.6. 項目資料考核一、項目資料由研發部負責日常記錄，人力資源部門負責考核。二、項目資料考核得分計算辦法。項目資料考核包括研發部門上交資料的及時性和數量，在項目資料匯總的幾個階段和項目完結后，人力資源部門根據各研發部門上交的資料，對照項目資料考核表上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分。項目資料考核分扣分項目與加分項目。其中項目狀態報告、項目成員Timesheet、項目周例會紀要、項目成員周報（因為是增量型周報，月底只需交最近一周周報，周報內容能看完整項目成員月度情況）必須每月上報備案，屬于扣分項，每缺少一項不得分，然后根據報告質量給予響應分數。項目資料基礎分項目為21、80分。考核資料項目分值評價標準分值1月度固化項目資料項目狀態報告80分缺少一份文檔（項目成員周報與Timesheet每個人算一份）扣10分，80分扣完為止。根據文檔質量010分取值。02項目成員Timesheet03項目成員周報04項目周例會紀要05業務部門要求資料060708項目組提交相關資料技術白皮書、產品工作任務書、用戶手冊、技術接口手冊與規范、需求規格說明書等相關項目資料。20分每提供一項加5分，20分封頂。相關項目文檔資料每月都可能調整與迭代。0綜合評分80三、項目資料考核流程。人力資源部對項目資料匯總進行評分，并填寫項目資料考核表。4.7. 項目成員考核一、公司項目考核小組對該項22、目考核分數出來后，研發部門項目負責人要求參與該項目成員進行考核評分，考核輸出項目組成員的項目個人工作業績考核表；如果研發部門參與該項目的人數較少，考核得分即為該項目所有成員個人績效評分。二、項目成員個人業績得分的算術平均分不得超過本部門該項目得分，且個人業績分數按如下標準正態分布。項目得分分段比例60分以下60分75759090以上60分以下80%20%0%0%60分75分以下20%60%20%0%75分90分以下0%20%60%20%90分100分0%10%30%60%三、項目成員的個人業績考核辦法由研發部門與項目組團隊在遵循上表評分標準根據成員的承擔任務的工作量、技術難易度、完成質量，以及23、工作飽和度等指標綜合評定。5. 研發部門考核作為項目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序為：人力資源部在每月末，向研發部門負責人發放管理崗位考核表和員工崗位考核表；直屬上司根據員工一個月的工作表現進行評分并簽字；直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對該評分發表本人意見并簽字；最后交至人力資源部，由人力資源部負責審核和備案。管理崗位考核表考核范圍包括開發組長、測試組長以上崗位。考核評分的基礎是項目評分，測試組長在項目中的評分由項目經理考評，項目經理根據質量管理測試的滿意度在項目評分范圍內給予測試組長予以評分，若質量經理兼任測試組長工作，那么質量經理的項目評分也以“24、測試組長”身份評分為準。考核要素評分標準考核項目評分標準工作績效部門負責人根據部門負責項目的評分為工作績效，多個項目得分的加權平均，加權系數由首席技術官確定。項目經理/組長根據所屬項目的評分為工作績效。質量經理根據所屬項目的評分為工作績效，所屬多個項目依賴則是多個項目得分的加權平均，加權系數由部門經理確定。工作態度很好810分工作積極主動，除很好的完成計劃工作以外也能主動承擔職責以外的工作；責任心強，能清楚地知道自己的責任，并勇于負責。一般68分能主動完成本職工作，但遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果；大多數情況下責任心強，但偶爾會出現缺乏責任心的情況。較差06分無論怎樣督促也不上進，工作挑挑揀25、揀，避難就易；消極被動不負責任。工作能力強810分本職業務能力強，業務工作基本能獨檔一面，能妥善解決工作中復雜的業務問題；能從本職工作出發，對現有的流程或制度進行改進，并達到很好的效果；具有良好的溝通技巧，工作中無任何誤會或沖突情況出現。一般68分本職業務能力一般，能勝任本職工作；能從本職工作出發，對現有的流程或制度進行改進，但效果不理想；溝通技巧一般，工作中偶爾會出現誤會或沖突，但能合理解決。較差06分本職業務能力較差，在具體指導下基本能應付崗位的日常工作；從本職工作出發提出的改進意見很少，不出效果；溝通較差，工作中時常出現誤會或沖突，也不能妥善解決。日常考勤（人力資源部門扣分與加分項目）工26、作日考勤遵守考勤制度，不遲到，不早退。早退一次，扣2分（1、遲到20分鐘以內，在下班后主動加班1小時，免于遲到扣分；2、遲到20分鐘以上的，直接扣除1分，不予免除）曠工半天每次扣5分以此類推。工作日請假事假至少提前一天向主管領導請假，提交工作安排，并向人事主管提請請假報告。未提前請假、未提前匯報工作安排、先休假后補請，出現以上情況之一扣除2分日常行為工作期間瀏覽與工作無關網頁，非因工作事務聊QQ等，每次扣5分。不參見公司舉行的會議，活動、培訓一次扣5分以此類推。警告、記小過、記大過每次扣除10分、30分、50分。記小過、記大過每次分別另行處罰500到2000元。嘉獎每次獎勵10分，記小功、記大27、功每次獎勵1000元、3000元。提出合理化建議被公司采納并經實踐證明確實有益，根據實際情況予以獎勵。6. 績效考核表格填寫說明表格名稱填寫人填寫時間填寫要求項目計劃表項目負責人月初第一周內提交人力資源部門備案與對口業務部溝通確定業務任務目標，作為月度工作計劃。項目組對任務目標進行分解，落實到責任人上，統一錄入到Redmine上進行跟蹤與管理。項目組需與部門確定考核指標權重。項目績效考核表項目負責人人力資源部門月底發起績效考核通知后。按照考核的5個指標進行工作總結報告。根據考核要求匯總項目資料。完成填寫后以及項目資料匯總后提交人力資源部。項目個人工作業績考核表項目負責人月底啟動績效考核后進行項28、目成員匯總度量數據。如實填寫項目組成員的度量數據，度量數據來自于Redmine等。管理部門會根據項目狀態報告與Timesheet進行審計。項目進度考核表業務部門人力資源部門收到考核表后轉交給業務部門進行評分。根據項目計劃表，對月初計劃任務做進度確認。評分根據進度數據自動生成。項目成本考核表項目負責人項目進度考核評分后填寫。如實填寫考核指標變量參數，評分根據公式自動生成。項目質量考核表業務部門項目負責人人力資源部門收到考核表后轉交給業務部門進行評分。質量評價部分由業務部門負責，根據項目計劃表任務目標完成情況予以評分。質量考核80%基于測試度量數據，包括缺陷率、缺陷修復率、以及缺陷逾期個數進行自動29、考評，研發質量測試小組提供相關數據，截圖為證。如果沒有測試數據的，視作沒有開展測試工作，得分為0。有特殊原因的，可在月初指定計劃時提出，可調整該指標權重。項目客戶滿意度考核表業務部門人力資源部門收到考核表后轉交給業務部門進行評分。業務部門按照考核標準與要求給出度量數據和評分。項目資料考核表人力資源部門人力資源部門收到考核表后進行考評根據項目組提交的相關項目資料進行考評打分。考核匯總人力資源部門所有考核表提交后自動匯總項目評分。7. 績效考核執行細則7.1. 考核中的溝通一、項目進程中和項目完結后，產品經理負責不定期召開由研發部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目溝通會，并形成專門的項目會議30、資料。二、項目考核結束后一周內，人力資源部負責召開由研發部門項目負責人和各考核部門負責人參加的項目考核會，就項目過程中的經驗教訓進行總結，研發部門項目負責人也可對其認為評分不合理的地方進行申訴，通過溝通達成一致意見，無法達成一致意見的，會上按少數服從多數的原則解決。三、員工可在考核結果公布后2個工作日內，對存在的分歧向直接上司提出口頭或署名申訴。上次應在收到員工申訴后2個工作日內予以解釋和說明。如果不能達成一致，員工可以向人力資源部門提出書面申訴，由人力資源部進行調查協調。人力資源部門接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工。7.2. 考核中的異常情況1 關于進度考核的異常情況一、進31、度考核中進度指標來自于工作量估計，工作量分解不允許進行跨月規劃，如果出現跨月完成的任務，也需要分解為本月完成任務與下月完成任務兩個任務，以方便考核度量。2 關于成本考核的異常情況一、主要疑問與問題會是工作量飽和度指標，該指標在于項目組合理有效的任務分解與跟蹤，上級主管會通過Redmine任務表、Timesheet與工作周報進行審計，對提供指標進行有效性認定。符合度量要求的指標提供，予以100%認定。對于不符合標準的指標提供，則由直接主管在有效提供項目組指標基數下予以0%80%的判定，作為其考核結果。3 關于質量考核的異常情況一、質量績效考核過程中，若項目組未能提供相關指標以及證明材料，例如質量32、指標，那么該項指標由上級主管予以考評。以提供相關指標數據的項目組評分的最低值作為基準，未能提供指標的項目組評分不超過其評分的80%，在0%80%之間由主管領導予以評定。二、缺陷率指標必須滿足相關測試標準。首先測試用例必須達到一定覆蓋率，評定測試用例覆蓋率由上級主管決定。缺陷在考核周期內已經解決的，可視作無缺陷，不納入缺陷率統計。缺陷率以項目測試組出具的測試報告為準。未出具測試報告的缺陷率指標，視作未提供質量指標，評分規則參照第一條執行。4 關于客戶滿意度考核的異常情況一、客戶滿意度指標業務部門必須按照提供的統一標準進行考評。項目組如果對考核結果有異議，那么需要與業務部門進行溝通，達成一致認知標33、準。8. 績效獎懲制度8.1. 職業發展通道8.2. 技術崗通道職級說明職級技術職級名稱對應技術崗位（非管理崗）P8高級專家高級系統架構師、高級解決方案測試工程師P7技術專家系統架構師、高級系統工程師、項目總監、質量總監、解決方案測試工程師P6資深工程師資深研發工程師、高級系統工程師、項目經理、質量經理，項目總監、質量總監，或其他定級工作P5高級工程師研發工程師、系統工程師、項目經理、質量經理、高級前端工程師、高級美術工程師等P4中級工程師研發工程師、測試工程師、開發組長、測試組長、前端工程師、美術工程師等P3初級工程師研發工程師、測試工程師等、前端工程師、美術工程師P2助理工程師研發工程師、34、測試工程師、前端工程師、美術工程師P1實習工程師畢業實習生8.3. 關于職級晉升目前技術崗通道職級分為8級，除了P1，每一級分5個小級，例如P3.1P3.5。公司一年中會組織兩次評估年中績效考評與年終績效考評，根據評估結果為良或優秀者小級晉升12級。年中績效考評是對員工16月的績效進行綜合考評，年終績效考評是對員工112月全年的績效進行綜合考評。P*.5則是員工所在職級內頂點，再往上晉升則是大級晉升。大級的晉升沒有固定時間安排，晉升標準主要是兩部分：1是硬性指標，包括工作年限，在此前職級停留年限，考核成績（考核成績較低的很難晉等，優秀的反而可能免試），所負責業務核心程度，是否有重大貢獻等等；235、是專業答辯。P4級是一個門檻，從此邁入業務骨干或者可以開始正式帶團隊，P5后的晉升難度會加大，在管理崗位上會擔任部門經理等職位。公司對每一名正式員工在入職半年內會進行職級評定，定級后員工工作績效基于職級進行晉升與降低。8.4. 員工職級晉升與下降的原則績效表現排序在前20%50%的員工可得到職級上調機會，且績效表現越好者上調幅度越高，績效考評為優秀者，晉升兩級，績效考評為良者晉升一級；績效表現排序在后50%30%的員工，職級不做變化。少數10%20%績效表現很差的員工為不合格，公司將下調其職級。調整比例根據公司業務發展的實際情況在考核期間確定。8.5. 薪資調整員工薪資是與員工職級掛鉤的，員工36、職級提升同時也將提升薪級。考績調薪每年二次，于每年一月和七月實施。根據年度兩次績效考評的結果，員工的職級會得到升降，根據職級變化響應的薪資也會進行調整。在職級對應的薪級范圍內，部門可實施年度績效考核外的與職級調整無關的薪資調整，方便部門進行短期激勵與懲戒。 工資總額調整幅度依公司整體發展情況而定。由人力資源部根據各部門考核成績和個人考核成績提出員工工資調整方案，報公司總裁批準后執行。員工工作崗位調動時，或大職級調整時，其適用的工資類型及工資標準作相應調整。1 職級內部門薪資調整流程職級內薪資調整由研發部門發起，人力資源部受理，報首席技術官批準，人力資源、總裁審批簽字后執行。部門對員工的薪資調整37、僅限于薪級范圍內。2 基于年度績效考核的薪資調整員工年中（半年）績效考評為優秀者，從該考核年度的七月一日起晉升一到二級，但距上次調薪間隔時間不足六個月的，從距上次調薪間隔時間達第七個月的一日起晉升一到二級薪級。員工年終（年末）績效考評為優秀者，從該考核年度的次年一月一日起晉升一到二級，但距上次調薪間隔時間不足六個月的，從距上次調薪間隔時間達第七個月的一日起晉升一到二級薪級。個人年度績效被評為僅為合格者，薪資不予上調。3 職級下降與薪資下調個人年度績效考評不合格者，職級自動下降一級（小級），從該考核年度的次年一月一日薪資自動下調一個薪級。之后，半年績效考評（年中）再次考評為不合格者，按規定解除勞動合同。8.6. 項目獎金和年終獎金公司研發部門季度項目獎金具體數額參照各業務部門季度業績考核指標完成情況來定。公司年終獎金方案根據公司全年經營業績統一考慮，具體到研發部門的分配仍然基于績效考評的結果按比例執行。績效考評為優或良的得到分配比例的70%，績效考評為合格的獲得30%。8.7. 培訓n 年度績效考核在優秀以上，有資格享受公司安排的外部的研發及管理類的提升培訓。n 年度績效考核在良（含）以上，可申請相關研發類培訓，經人力資源部批準后參加。n 年度績效考核在及格（含）以上，必須參加由人力資源部安排的公司內部培訓。