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1、家具公司部門、管理人員及項(xiàng)目績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目錄第一章 總則3第一條 指導(dǎo)思想3第二條 適用范圍3第三條 考核目的3第四條 考核原則3第五條 考核用途3第二章 考核組織管理3第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責(zé)3第七條 企業(yè)管理部及職責(zé)4第八條 公司人力資源部及其職責(zé)4第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)4第十條 回避制度5第十一條 考核周期5第十二條 考核維度5第十三條 考核程序5第十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)6第十五條 提出申訴6第十六條 申訴受理6第三章 部門考核6第十七條 部門考核對象6第十八2、條 部門考核主體6第二十一條 部門考核系數(shù)7第二十二條 審批考核結(jié)果7第二十三條 考核結(jié)果反饋7第二十四條 部門年度考核流程7第二十五條 部門考核結(jié)果的用途7第四章 部/辦管理人員考核8第二十六條 月度考核8第二十七條 年度考核9第五章 部室一般人員考核10第二十八條 月度考核10第二十九條 年度考核11第六章 項(xiàng)目制考核12第三十條 考核對象12第三十一條 項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)12第三十二條 考核種類12第三十三條 對項(xiàng)目經(jīng)理的考核13第三十二條 項(xiàng)目成員的考核13第三十二條 項(xiàng)目制人員的考核流程15第三十二條 項(xiàng)目突出獎的申請和分配16第三十二條 特別說明17第七章 生產(chǎn)分廠廠長考核17第三十二3、條 月度考核17第三十二條 年度考核18績效考核管理制度第一章 總則第一條 指導(dǎo)思想以公司價值制造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍公司除經(jīng)營層外的所有員工均需參加考核。副總裁由董事會負(fù)責(zé)考核，其他高層由副總裁考核，不在本辦法考核范圍內(nèi)。第三條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第四條 考核原則公司績效考核工作遵循以下原則：1、以提高員工績效為導(dǎo)向；2、定性考核與定量考核相結(jié)合；3、多角度考核；4、公開、公正4、原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面1、薪酬分配；2、職務(wù)升降；3、崗位調(diào)動；4、員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第六條 薪酬與考核管理委員會及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司副總裁、各中心總經(jīng)理、副總經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理組成薪酬與考核管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審核；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最中綜合權(quán)衡調(diào)解整體考核結(jié)果；4、參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進(jìn)行分析，提出建議和意見。第七條 企業(yè)管理部及職責(zé)企業(yè)管理部是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職5、責(zé)：1、參與編制公司績效考核制度；2、對部門考核各項(xiàng)工作績效培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、匯總經(jīng)高層審批后的年度和月度計(jì)劃，作為部門年度和月度考核的基礎(chǔ)；4、組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞代各個考核主體；5、收集各部門的部門月度績效績效與考核表；6、對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；7、通報部門月度、年度考核工作情況；8、協(xié)調(diào)、處理部門部門申訴的具體工作；9、將部門考核相關(guān)結(jié)果通報各相關(guān)部門和人力資源部和人力資源薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部及其職責(zé)人力資源部是公司員工考核工作作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、修訂員工考核管理制度；2、對各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);36、在考核周期內(nèi)全過程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主題對被考核人進(jìn)行評分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；6、組織處理考核異議7、建立考核檔案、作為薪酬調(diào)整、職級變動、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒定等的依據(jù)第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門的考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)處理本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；4、負(fù)責(zé)本部門員工指導(dǎo)年度、月度工作計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬部門員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核登記的綜合評定7、負(fù)責(zé)所屬員工績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條 回7、避制度1、企業(yè)管理部應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果，其考核結(jié)果和處理建議由副總裁負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。2、人力資源部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由副總裁負(fù)責(zé)完成直接交給人力資源部薪酬管理。3、人力資源部其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理意見，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部經(jīng)理完成直接交給人力資源部薪酬管理。4、各部門副經(jīng)理、部/辦主管對下級的考核結(jié)果直接交給經(jīng)理，由經(jīng)理匯總本部門的考核結(jié)果，直接交給人力資源部薪酬管理。第十一條 考核周期1、部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。2、人員考核以月度考核和年度考核相結(jié)合，其中分廠廠長以年度考核為主。第十二8、條 考核維度1、考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面，對于部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。2、部/辦人員的考核包括績效維度、能力看完度、特定維度3、每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同考核維度、不同的測評指標(biāo)。4、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核；（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門的服務(wù)結(jié)果；（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果。5、能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需的素質(zhì)能力。嫩立維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。9、（詳見附件2）6、態(tài)度：指被考核人員對待工作態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核（詳見附件1）。第十三條 考核程序1、各考評主體對各部門正職進(jìn)行考評評分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考核報告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評級；2、人力資源部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人3、部門正職及副職對下屬進(jìn)行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核；4、審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)考評人，并對工作成績進(jìn)行肯定和表揚(yáng)，對問題和不足提出改進(jìn)方向；5、人力資源部將考評結(jié)果整理10、歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績效工資、年度績效工資。第十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如果對考評機(jī)構(gòu)持有異議可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條 提出申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴事由。第十六條 申訴受理1、人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個工資日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不以受理。2、受11、理的申訴時間，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與績效管理委員會處理。3、申訴處理答復(fù)：考評委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章 部門考核第十七條 部門考核對象部門考核對象：公司各部門/辦第十八條 部門考核主體由部門主管副總或總經(jīng)理對部門進(jìn)行考核第十九條 部門考核分為月度考核和年度考核匯總第二十條 部門月度考核流程1、企業(yè)管理部在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工12、作計(jì)劃確定一起啟動；2、確定績效目標(biāo)。各主管上級及相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其主管上級共同商定并重新填寫相應(yīng)的部門月度績效考核表，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。3、收集資料、統(tǒng)計(jì)匯總。月度末，各部室、生產(chǎn)廠提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部將有關(guān)數(shù)據(jù)提供給各個考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫部門月度績效考核表（間附件4）。第二十一條 部門考核系數(shù)部門考核系13、數(shù)部門綜合得分/100（什么叫部門綜合得分，為什么要除100）第二十二條 審批考核結(jié)果企業(yè)管理部將各部門的考核結(jié)果報考核管理委員會審批第二十三條 考核結(jié)果反饋審批后，企業(yè)管理部經(jīng)理將部門考核結(jié)果反饋各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第二十四條 部門年度考核流程1、企業(yè)管理部在考核年度結(jié)果后次月十五日前匯總各部門月度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分，并確定部門變變度考核系數(shù)；2、企業(yè)管理部在考核年度結(jié)束次月三十日前把考核結(jié)果通報考核管理委員會審批、批準(zhǔn)、確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定；3、企業(yè)管理部將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問解答14、。表16-1部門年度考核評分表1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月得分123456789101112部門年度考核綜合得分/12（1，2，3，4，5，12）部門年度考核綜合系數(shù)/100第二十五條 部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)有關(guān)的考核結(jié)果第四章 部/辦管理人員考核第二十六條 月度考核1、考核對象考核對象包括各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、辦公室主任級管理人員2、考核維度與權(quán)重表16-2部室管理人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80能力直接上級203、月度考核時間月度末1日10日4、月度考核流程（1）啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工作。上15、月度的考核評定和下月度的工作計(jì)劃確定一起啟動；（2）確定績效目標(biāo)。直接上級根據(jù)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容共同討論，設(shè)計(jì)部室管理人員月度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員月度績效考核表。被考核人直接上級及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)意見。（3）季末考核。月度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下月度的月度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級對被考核人的工作能力16、改進(jìn)管理績效考評指標(biāo)定義表獨(dú)立提出考評意見，在部室管理人員月度績效考核表中填寫。（4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。人力資源部收集被考核人的評分資料、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。管理人員月度綜合考核得分任務(wù)績效考核得分80工作能力績效得分20（5）計(jì)算個人月度考核系數(shù)。經(jīng)理（正、副職）月度考核系數(shù)個人考核分?jǐn)?shù)/100室主任季管理人員考核系數(shù)個人考核分?jǐn)?shù)/(本部門與被考核人處于同一層級的人員的分?jǐn)?shù)/本部門與被考核人處于同一層級的人員總數(shù))（6）計(jì)算個人月度綜合考核系數(shù)。個人月度綜合考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)/3（7）審批個人月度綜合考核結(jié)果。人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度進(jìn)行。17、薪酬管理制度間本章下一節(jié)。（8）個人月度這考核結(jié)果反饋。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。5、個人月度這考核結(jié)果的用途。個人月度綜合結(jié)果直接影響月度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果，考核結(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度第二十七條 年度考核1、個人年度考核主要是對有關(guān)本年度的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全面這考核，對有關(guān)的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評價。2、年度考核維度與權(quán)重表16-3部室管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60直接上級月度得分的算術(shù)平均數(shù)管理績效15直接下級周邊績效10相關(guān)部18、門同級人員詳見附件工作能力15直接上級月度得分的算術(shù)平均數(shù) 3、個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值60管理績效考核分?jǐn)?shù)15周邊績效考核分?jǐn)?shù)10全年工作能力考核分?jǐn)?shù)均值15（2）計(jì)算個人年度考核系數(shù)部門（正、副職）年度考核系數(shù)個人年度考核分?jǐn)?shù)/100室主任級管理人員年度考核系數(shù)個人年度考核分?jǐn)?shù)/（本部門與被考核人處于同一層級的人員分?jǐn)?shù)/本部門與被考核人處于同一層級的人員總數(shù)）（室主任級個人得分/下級平均得分？）（3）計(jì)算個人年度綜合考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)19、個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（4）人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（5）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下年改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。（6）人力資源部于下一年考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。4、個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為有關(guān)崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎發(fā)放等工作依據(jù)。第五章 部室一般人員考核第二十八條 月度考核1、考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工人崗位員工）2、考核維度與權(quán)重表16-4 部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表考20、核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80工作態(tài)度直接上級203、月度考核時間月度末次月1日10日4、月度考核流程（1）啟動考核。人力資源部在月度初啟動考核工資，上月度考核評定和下級度工作確定一起啟動。（2）確定績效目標(biāo)。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)部室一般人員月度績效考核表。確定后上訪各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室一般人員月度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（21、3）季末考核月度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談。共同總結(jié)上月度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下月度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級對被考核人的工作嫩福利獨(dú)立提出平均意見，在部室管理人員月度考核表中填寫。（4）部門內(nèi)部糾偏，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核分?jǐn)?shù)部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。糾偏的原則是副經(jīng)理、是副經(jīng)理、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，方式可考慮由經(jīng)理根據(jù)調(diào)查情況進(jìn)行調(diào)整。部門調(diào)整之后報人力資源部進(jìn)行匯總一般人員月度考核得分人物績效分?jǐn)?shù)80工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20（5）計(jì)算個人月度考核系數(shù)一般人員月度考核系數(shù)個人月度考核分?jǐn)?shù)（本部門一般22、人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（6）計(jì)算個人月度考核系數(shù)個人月度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)/3審批個人月度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）個人月度綜合考核結(jié)果反饋直接上級最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。5、個人月度綜合考核結(jié)果的用途個人月度綜合考核結(jié)果直接影響績效工資，見解影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對于薪酬影響間薪酬管理制度。第二十九條 年度考核1、個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價。23、2、年度考核維度、權(quán)重表表16-5一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70直接上級月度得分的算術(shù)平均工作能力15直接上級工作態(tài)度15直接上級月度得分的算術(shù)平均3、個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。（2）部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。糾偏的原則是副經(jīng)理、室主任的直接下屬的平均分不能超過其本人的得分，入有超出應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，方式可考慮返回重新品份或經(jīng)理根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整。部門調(diào)整之后報人力資源部（3）人力資源部在考核年度結(jié)束次月日前匯總被考核人的評分。一般人員年度綜合考核得分全年任務(wù)進(jìn)行分?jǐn)?shù)均值70工作能力考核分?jǐn)?shù)1524、全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值15（4）計(jì)算個人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)個人年度考核分?jǐn)?shù)/（本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計(jì)算個人年度考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月20個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行（7）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。4、個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工25、作的依據(jù)。第六章 項(xiàng)目制考核第三十條 考核對象研發(fā)項(xiàng)目組人員（項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員）。第三十一條 項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)1、負(fù)責(zé)所屬項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)組織對所屬項(xiàng)目成員制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；3、負(fù)責(zé)組織對所屬項(xiàng)目成員的考核結(jié)果反饋，并幫助所屬項(xiàng)目成員制定改進(jìn)計(jì)劃；4、協(xié)助人力資源部處理所屬項(xiàng)目考核工作的申訴。第三十二條 考核種類項(xiàng)目制考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。第三十三條 對項(xiàng)目經(jīng)理的考核對項(xiàng)目經(jīng)理的考核結(jié)果影響其階段（節(jié)點(diǎn)）績效獎金；項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果其項(xiàng)目結(jié)束獎金。1、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分任務(wù)績效得分80工作能力得分20間表16-6項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分/100表126、6-6項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分計(jì)算表考核對象考核主體考核維度得分權(quán)重節(jié)點(diǎn)考核得分項(xiàng)目經(jīng)理考核評審小組任務(wù)績效180180120研發(fā)中心室主任工作能力120備注得分均為百分制得分項(xiàng)目經(jīng)理原則上不能同時兼任兩個項(xiàng)目或在別的項(xiàng)目作項(xiàng)目成員。特殊情況出現(xiàn)或較差，按獨(dú)立項(xiàng)目分別核算。節(jié)點(diǎn)考核評審小組（由企業(yè)管理部組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加）對項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成情況進(jìn)行評分，作為項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)。2、項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目結(jié)束考核得分任務(wù)績效得分60管理績效得分10周邊績效得分20工作能力10其中，工作能力得分是個階段工作能力得分的算術(shù)平均分見表16-7項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表。項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)項(xiàng)目結(jié)束考核分?jǐn)?shù)/100表127、6-7 項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表考核對象考核主體考核權(quán)重得分權(quán)重項(xiàng)目結(jié)束考核得分項(xiàng)目經(jīng)理考核評審小組任務(wù)績效60=60101020研發(fā)中心室主任工作能力10項(xiàng)目成員管理績效10用戶用戶評價20備注其中（）/、指該項(xiàng)目中個階段（節(jié)點(diǎn)）的工作能力得分是項(xiàng)目階段（節(jié)點(diǎn)）總數(shù)以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)第三十二條 項(xiàng)目成員的考核對一般項(xiàng)目成員的考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。其中，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其僅點(diǎn)獎金；項(xiàng)目結(jié)束考核是對整個項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行考核，影響項(xiàng)目結(jié)束獎金。1、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分任務(wù)績效得分70工作態(tài)度得分30其中，工作態(tài)度得分是項(xiàng)目經(jīng)理評價與所在研究室主任控制的結(jié)果。見表16-28、3項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分計(jì)算表。以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)/100項(xiàng)目組節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)節(jié)點(diǎn)考核小組對項(xiàng)目完成情況打分/100表16-8項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核打分計(jì)算表考核對象考核主體考核權(quán)重得分權(quán)重節(jié)點(diǎn)（節(jié)點(diǎn)）考核得分項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績效170=170110220工作態(tài)度110研究室主任工作態(tài)度20備注以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)綜合考核系數(shù)項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目組節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)2、項(xiàng)目結(jié)束考核打分全部節(jié)點(diǎn)任務(wù)績效平均打分70全部節(jié)點(diǎn)工作態(tài)度平均得分?jǐn)M30其中，工作態(tài)度得分是項(xiàng)目經(jīng)理評價與所在研究室主任控制的結(jié)果。見表16-9項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束29、考核系數(shù)項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核得分/100項(xiàng)目組項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)考核小組對項(xiàng)目整體完成完成情況打分/100項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束綜合考核系數(shù)項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)項(xiàng)目組項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)表16-9項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表考核對象考核主體考核權(quán)重得分權(quán)重階段結(jié)束考核得分項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績效170=170110220工作態(tài)度110研究室主任工作態(tài)度20備注、均為歷次階段考核分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均數(shù)，以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)第三十二條 項(xiàng)目制人員的考核流程1、項(xiàng)目立項(xiàng)選項(xiàng)目經(jīng)理時，項(xiàng)目經(jīng)理報項(xiàng)目技術(shù)方案計(jì)劃及項(xiàng)目預(yù)算以及項(xiàng)目成員的任務(wù)分配和獎金分配比例。項(xiàng)目經(jīng)理提案報項(xiàng)目立項(xiàng)評審小組通過，并在項(xiàng)目實(shí)施過程中執(zhí)行；230、在任務(wù)開始時，由項(xiàng)目經(jīng)理和主管室主任共同按照項(xiàng)目階段的劃分、項(xiàng)目成員的項(xiàng)目工作任務(wù)要求，確定項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重。3、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核（1）根據(jù)項(xiàng)目工作要求，項(xiàng)目經(jīng)理就本階段（階段）主要工作任務(wù)計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)比例等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫項(xiàng)目階段考核表中考核指標(biāo)、比例、指標(biāo)單位、目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)等部分。確定后各持一份，作為本階段的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需重新填寫相應(yīng)的項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核表項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)室主任及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出被考核人工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（2）收集資料，進(jìn)行項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核。項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)結(jié)束，由企業(yè)管理部組織節(jié)點(diǎn)考31、核小組,根據(jù)該階段項(xiàng)目質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控制、安全管理及其他要素，對項(xiàng)目進(jìn)行階段考核，考核評分表報企業(yè)管理部。企業(yè)管理部計(jì)算項(xiàng)目考核得分報人力資源部作為項(xiàng)目經(jīng)理的任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目工作工作計(jì)劃完成情況及工作態(tài)度等，對項(xiàng)目成員進(jìn)行階段（節(jié)點(diǎn)）考核評分，研究室主任對項(xiàng)目成員在項(xiàng)目成員在項(xiàng)目上的工作態(tài)度進(jìn)行考核評分，并對完成情況簡單說明，考核評分表報人力資源部。（3）統(tǒng)計(jì)匯總，得出個人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)。人力資源部收集被考核人的評分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，匯總考核評分。根據(jù)被考核人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核綜合得分情況，按照表16-6、白哦16-8的公式計(jì)算節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)。（4）審批項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果。人力資32、源部匯總所有考核結(jié)果，報考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算個人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎金，并隨最近月工資發(fā)放。（5）項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果反饋。項(xiàng)目評審小組對項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目成員的最終考核結(jié)果反饋給被考核人，就考核結(jié)果面談，共同總結(jié)上階段（節(jié)點(diǎn)）任務(wù)目標(biāo)完成情況同時討論下階段（節(jié)點(diǎn)）目標(biāo)、計(jì)劃，明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。4、項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目竣工驗(yàn)收（或內(nèi)部驗(yàn)收）后，項(xiàng)目評審小組、研究室主任、用戶、項(xiàng)目成員依據(jù)對項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控制、安全管理等的評審結(jié)果及管理、工作能力、用戶使用效果等其他因素對項(xiàng)目記錄進(jìn)行考核，分?jǐn)?shù)評分表報人力資源部。項(xiàng)目記錄對項(xiàng)目33、成員的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評分，研究室主任對項(xiàng)目成員的工作態(tài)度技能評價，考核分?jǐn)?shù)報人力資源部人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目上的最終綜合得分，計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)、項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束綜合考核系數(shù)（具體定義見表16-7、表16-9）人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎。項(xiàng)目評定小組、研究室主任將最終考核結(jié)果反饋給項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給項(xiàng)目，共同總結(jié)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)完成情況，明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十二條 項(xiàng)目突出獎的申請和分配項(xiàng)目結(jié)束后，由研究開發(fā)中心根據(jù)項(xiàng)34、目的難度、對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)大小、項(xiàng)目完成所謂進(jìn)度，質(zhì)量及預(yù)算等因素考慮向總經(jīng)理辦公會申請，由總經(jīng)理辦公會組織評審，評定對公司有突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目及獎金具體分配方案第三十二條 特別說明項(xiàng)目組在某一節(jié)點(diǎn)未能完成的工作任務(wù)考核引起的減項(xiàng)，可在不影響項(xiàng)目正常進(jìn)行的情況下，在下一相鄰節(jié)點(diǎn)內(nèi)及時完成時，可追認(rèn)其國內(nèi)各作成果并作為其當(dāng)期考核的加項(xiàng)。壽否對項(xiàng)目產(chǎn)生影響以及影響的程度由考核評審小組認(rèn)定并具有最終解釋權(quán)。第七章 生產(chǎn)分廠廠長考核第三十二條 月度考核1、考核對象：生產(chǎn)分廠廠長（正職、副職）2、考核維度與權(quán)重表16-10生產(chǎn)分廠廠長考核維度、權(quán)重表考核維度考核人月度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80能力直接上級35、203、月度考核時間次月1日10日4、月度考核流程（1）啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作（2）確定績效目標(biāo)。企業(yè)管理部連同生產(chǎn)安全部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月生產(chǎn)任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫生產(chǎn)廠長月度績效考核表中生產(chǎn)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的生產(chǎn)廠長月度績效考核表。安全生產(chǎn)部須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)意見，并及時上報企業(yè)管理部。表16-11 生產(chǎn)廠長月度績效考核表類別考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核得分備注生產(chǎn)類指標(biāo)生產(chǎn)量4036、單位成本20質(zhì)量類指標(biāo)產(chǎn)品合格率20安全類指標(biāo)生產(chǎn)事故次數(shù)5人身、設(shè)備重大事故5組織類指標(biāo)員工滿意度5制度執(zhí)行情況5綜合得分100（3）月末考核月度結(jié)束后，生產(chǎn)安全部就生產(chǎn)指標(biāo)完成情況與被考核人面談，共同總結(jié)上月任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下月目標(biāo)、計(jì)劃）。主管生產(chǎn)副總對被考核人的工作能力獨(dú)立提出評價意見，在生產(chǎn)廠長月度績效考核表中填寫。（4）統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源部收集被考核人的評分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。生產(chǎn)分廠廠長月度綜合考核得分任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80工作能力考核得分20（5）計(jì)算個人月度考核系數(shù)廠長（正、副職）月度考核系數(shù)個人考核分?jǐn)?shù)/100（6）審批個人月度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總37、所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）個人月度綜合考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要免去指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。5、個人月度考核結(jié)果的用途個人月度考核結(jié)果直接影響月度績效工資，考核結(jié)果對于薪酬影響見薪酬公開制度第三十二條 年度考核1、年度考核維度與權(quán)重表16-12生產(chǎn)廠長年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效80直接上級根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃考核工作能力10直接上級工作態(tài)度10直接上級月度得分的算術(shù)平均2、年度考核任務(wù)績效部分參照年度經(jīng)營計(jì)劃的有關(guān)要求執(zhí)行3、年度經(jīng)營計(jì)劃是指以公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，生產(chǎn)廠長作38、為受約人，以契約的形式，雙方對應(yīng)完成的生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任所訂立的協(xié)議。4、指標(biāo)及權(quán)重的確定根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和全年的生產(chǎn)計(jì)劃，結(jié)合各分廠的具體生產(chǎn)能力確定考核年度的產(chǎn)量、成本、質(zhì)量安全因素的生產(chǎn)指標(biāo)及其權(quán)重。5、指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作同志。如遇重大人為不可抗因素確須同志，由受約人向發(fā)約人提出書面請求，并按歸檔程序?qū)徟Ｎ传@批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。6、年度經(jīng)營結(jié)合由分廠廠長（正職）與公司總經(jīng)理簽訂，同時報企業(yè)管理部備案。7、年度考核內(nèi)容年度經(jīng)營結(jié)合月度的生產(chǎn)指標(biāo)、管理能力。8、年度考核程序（1）年度考核工作自年末次月初開始；（2）各生產(chǎn)廠長在年度考核工作開始后的7個工作日內(nèi)提交本年度生產(chǎn)成本報表及其生39、產(chǎn)分析報告，報財(cái)務(wù)部和企業(yè)管理部；（3）企業(yè)管理部收集、整理有關(guān)財(cái)務(wù)分析報表，并根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃的考核指標(biāo)進(jìn)行分析評價，在考核該年工作日開始后20個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果；（4）人力資源部按照初評結(jié)果擬定該年度的考核與獎金兌現(xiàn)方案，并提交薪酬與考核管理委員會審議；（5）企業(yè)管理部在考核開始后30個工作日內(nèi)將初評結(jié)果通知被考核人，被考核人應(yīng)在收到通知后7個工作日內(nèi)對初審結(jié)果做出反饋意見，并附書面說明報企業(yè)管理部。（6）企業(yè)管理部收到書面意見報告后，提出處理或同志意見省報薪酬與考核管理委員會，獎金兌現(xiàn)方案討論通過后，由管理委員會會簽生效，送人力資源部執(zhí)行。9、生產(chǎn)業(yè)績考核得分計(jì)算非生產(chǎn)業(yè)績考核得分由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值求和得出，計(jì)算公式為：非生產(chǎn)業(yè)績考核得分（KPI業(yè)績分值KPI權(quán)重）年終考核分?jǐn)?shù)=生產(chǎn)業(yè)績考核得分80%+管理績效得分10%+工作能力得分10%年終考核系數(shù)=年終考核分?jǐn)?shù)/10010、考核結(jié)果的運(yùn)用1、公司人力資源部根據(jù)薪酬計(jì)算方法，參考年度經(jīng)營計(jì)劃考核得分計(jì)算受約人年終考核系數(shù)并核發(fā)年度獎金。考核結(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。2、公司根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃考核分值以及受約人個人素質(zhì)和能力得分，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉升、培訓(xùn)等。