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1、科技公司研發(fā)部門項(xiàng)目績效考核獎(jiǎng)懲制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄1.總則11.1.存在問題11.2.設(shè)計(jì)原則11.3.編制目的21.4.適用范圍21.5.編制依據(jù)21.6.考核頻率21.7.執(zhí)行思路22.績效考核流程53.項(xiàng)目考核職責(zé)界定64.項(xiàng)目考核74.1.項(xiàng)目計(jì)劃74.2.項(xiàng)目進(jìn)度考核84.3.項(xiàng)目成本考核94.4.項(xiàng)目質(zhì)量考核114.5.項(xiàng)目客戶滿意度考核124.6.項(xiàng)目資料考核144.7.項(xiàng)目成員考核155.研發(fā)部門考核176.績效考核表格填寫說明197.績效考核執(zhí)行細(xì)則207.1.考核中的溝通2、207.2.考核中的異常情況201關(guān)于進(jìn)度考核的異常情況202關(guān)于成本考核的異常情況213關(guān)于質(zhì)量考核的異常情況214關(guān)于客戶滿意度考核的異常情況218.績效獎(jiǎng)懲制度228.1.職業(yè)發(fā)展通道228.2.技術(shù)崗?fù)ǖ缆毤?jí)說明228.3.關(guān)于職級(jí)晉升238.4.員工職級(jí)晉升與下降的原則248.5.薪資調(diào)整241職級(jí)內(nèi)部門薪資調(diào)整流程252基于年度績效考核的薪資調(diào)整253職級(jí)下降與薪資下調(diào)268.6.項(xiàng)目獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金268.7.培訓(xùn)261. 總則1.1. 存在問題n 產(chǎn)品開發(fā)與維護(hù)工作增加，解決項(xiàng)目協(xié)調(diào)與管控問題。n 公司部分產(chǎn)品進(jìn)入運(yùn)營周期，根據(jù)運(yùn)營的需要，提升迭代響應(yīng)的效率。n 在運(yùn)營的產(chǎn)品各種3、缺陷與用戶體驗(yàn)改進(jìn)需要產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表持續(xù)跟進(jìn)。n 客戶交付類項(xiàng)目有明確的交付要求，需要對(duì)這類項(xiàng)目進(jìn)行有效管控。n 解決維護(hù)性項(xiàng)目與研發(fā)性項(xiàng)目有效界定的問題。n 解決業(yè)務(wù)運(yùn)營類項(xiàng)目、技術(shù)研究性項(xiàng)目、客戶交付性項(xiàng)目、維護(hù)性項(xiàng)目的管理與考核問題。n 解決公司目前以主觀性評(píng)價(jià)為主的績效科考中存在的問題。n 不斷延長的開發(fā)周期、產(chǎn)品質(zhì)量不穩(wěn)定、成本過高1.2. 設(shè)計(jì)原則 研發(fā)部門績效考核采用項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合的方法，以項(xiàng)目考核為主，部門考核為輔。項(xiàng)目考核采用主要采用定量的原則，部門考核主要采用定性的原則。n 項(xiàng)目考核是指以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過程中，相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果4、進(jìn)行評(píng)估；在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。 n 部門考核是指以部門為單位，部門負(fù)責(zé)人對(duì)其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行評(píng)估。 1.3. 編制目的根據(jù)公司業(yè)務(wù)開展的實(shí)際情況，為更好地完善公司研發(fā)管理和研發(fā)部門（具體為研發(fā)一部、研發(fā)二部、成都研發(fā)中心）內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。以項(xiàng)目考核代替部門考核以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。根據(jù)績效考核的結(jié)果，制定響應(yīng)的績效獎(jiǎng)懲制度。1.4. 適用范圍本制度適用于公司研發(fā)部門所有員工。1.5. 編制依據(jù)2016年技術(shù)整體規(guī)劃研發(fā)崗位與職責(zé)規(guī)范立項(xiàng)管理規(guī)程項(xiàng)目管理規(guī)程5、1.6. 考核頻率每月考核一次。1.7. 執(zhí)行思路明確產(chǎn)品為中心的定位，我們是直接面對(duì)市場(chǎng)所需產(chǎn)品的研發(fā)。由于研發(fā)任務(wù)本身的不確定性，績效考核和管理非常難，不容易做到客觀、準(zhǔn)確。研發(fā)過程是以項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)的，根據(jù)目前公司業(yè)務(wù)開展的實(shí)際情況，項(xiàng)目分為業(yè)務(wù)運(yùn)營類項(xiàng)目、技術(shù)研究性項(xiàng)目、客戶交付性項(xiàng)目、維護(hù)性項(xiàng)目。不同類型的項(xiàng)目決定了不同的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。對(duì)每個(gè)類型的研發(fā)業(yè)績的評(píng)估方法都應(yīng)該有所區(qū)別。業(yè)務(wù)運(yùn)營類項(xiàng)目是應(yīng)用成熟技術(shù)開發(fā)出產(chǎn)品直面市場(chǎng)的項(xiàng)目。對(duì)這個(gè)層面的研發(fā)考核相對(duì)來說更容易做到客觀和公正一些。技術(shù)研究性項(xiàng)目是是從宏觀上領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展，同時(shí)進(jìn)行一些關(guān)鍵的技術(shù)創(chuàng)新工作。這個(gè)層次的研發(fā)對(duì)6、企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，是企業(yè)確保長期競爭優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。這個(gè)層面上的研究并不直接面向市場(chǎng)和產(chǎn)品。因此，對(duì)這個(gè)層面的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)主要是看能否推動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的方向性變化。以及通過技術(shù)性能測(cè)試的手段來衡量其工作成績客戶交付性項(xiàng)目是以客戶滿意度為導(dǎo)向。該類項(xiàng)目都有對(duì)應(yīng)的商業(yè)合同，按照合同與客戶的明確要求執(zhí)行項(xiàng)目，確保項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)可控、成本可控、進(jìn)度可控、質(zhì)量可控。以客戶的反饋與實(shí)際的交付結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)。從目前公司管理的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同項(xiàng)目類型統(tǒng)一規(guī)劃考核關(guān)鍵的績效目標(biāo)，提高項(xiàng)目管理水平、控制設(shè)計(jì)進(jìn)度、減少設(shè)計(jì)變更的次數(shù)、提高基礎(chǔ)模塊的標(biāo)準(zhǔn)化程度、提高階段成果的準(zhǔn)時(shí)率、控制項(xiàng)目費(fèi)用等等。考核目標(biāo)7、不宜過多，過多的目標(biāo)和沒有目標(biāo)的效果差不多。建立明確的項(xiàng)目組和功能部門的績效考核關(guān)系：確定考核責(zé)任者、考核監(jiān)督者和考核評(píng)價(jià)者三級(jí)模式。2. 績效考核流程3. 項(xiàng)目考核職責(zé)界定部門項(xiàng)目考核中的職責(zé)總經(jīng)辦確定項(xiàng)目考核方式 監(jiān)督項(xiàng)目考核的執(zhí)行 監(jiān)督考核結(jié)果的使用 處理項(xiàng)目考核過程中的各種投訴產(chǎn)品事業(yè)部門或客戶負(fù)責(zé)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的擬訂負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量紀(jì)錄與考核負(fù)責(zé)項(xiàng)目客戶滿意度紀(jì)錄與考核負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)工作人力資源部負(fù)責(zé)項(xiàng)目考核的整體協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)項(xiàng)目成員考核的歸口管理根據(jù)考核結(jié)果提出培訓(xùn)建議具體組織落實(shí)考核結(jié)果的正確使用研發(fā)部負(fù)責(zé)項(xiàng)目成員個(gè)人績效考評(píng)負(fù)責(zé)項(xiàng)目資料匯總情況記錄與考核負(fù)責(zé)監(jiān)督項(xiàng)目8、度量數(shù)據(jù)采集與上報(bào)4. 項(xiàng)目考核項(xiàng)目考核的基礎(chǔ)依據(jù)是項(xiàng)目組每月提交的項(xiàng)目計(jì)劃表，人力資源部根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單上的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完結(jié)后，組織對(duì)項(xiàng)目的考核工作。考核內(nèi)容包括項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目客戶滿意度、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目資料這5個(gè)指標(biāo)。項(xiàng)目績效考核內(nèi)容權(quán)重如下表所示：考核內(nèi)容權(quán)重項(xiàng)目進(jìn)度30%項(xiàng)目質(zhì)量20%項(xiàng)目成本20%項(xiàng)目客戶滿意度20%項(xiàng)目資料10%備注：公司會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重。每月明確項(xiàng)目績效目標(biāo)時(shí)，項(xiàng)目權(quán)重可以根據(jù)下月工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。所有五個(gè)考核內(nèi)容評(píng)分結(jié)束后，人力資源部計(jì)算各研發(fā)該項(xiàng)目綜合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔，項(xiàng)目組內(nèi)部啟動(dòng)項(xiàng)目成員績效考核。4.19、. 項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月初第一周內(nèi)與對(duì)口業(yè)務(wù)部溝通確定業(yè)務(wù)任務(wù)目標(biāo)，作為月度工作計(jì)劃，填寫項(xiàng)目計(jì)劃表。項(xiàng)目組對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到責(zé)任人上，統(tǒng)一錄入到Redmine上進(jìn)行跟蹤與管理。項(xiàng)目組需與部門確定考核指標(biāo)權(quán)重。項(xiàng)目績效目標(biāo)確定后項(xiàng)目干系方簽署項(xiàng)目計(jì)劃表，提交人力資源部門備案。項(xiàng)目計(jì)劃表簽署時(shí)間作為計(jì)劃提交準(zhǔn)時(shí)性指標(biāo)，必須保證在開月第一周完成項(xiàng)目計(jì)劃表的各方簽字。每延期1天，項(xiàng)目匯總評(píng)分就扣1分。4.2. 項(xiàng)目進(jìn)度考核一、項(xiàng)目進(jìn)度由產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表進(jìn)行日常記錄與考核。二、項(xiàng)目進(jìn)度考核采取項(xiàng)目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項(xiàng)目延期率是指考核項(xiàng)目實(shí)際完成周期超出計(jì)劃完成周期的程度（完成周期以最后一10、次批準(zhǔn)的變更計(jì)劃周期為準(zhǔn)）。三、項(xiàng)目進(jìn)度考核得分計(jì)算方法。1、項(xiàng)目延期率（項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行天數(shù)項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)）/項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)100。項(xiàng)目延期率是一個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行周期下（以計(jì)劃完成時(shí)間為準(zhǔn)）所有任務(wù)目標(biāo)延期率中取最大值。跨項(xiàng)目執(zhí)行周期的任務(wù)由考核部門對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)。2、項(xiàng)目進(jìn)度得分與項(xiàng)目延期率關(guān)系如下表：項(xiàng)目延期率()項(xiàng)目進(jìn)度得分（）0%100分0%100-(1002)表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵(lì)分。公式得分超過120分以120分計(jì)。下次需調(diào)整評(píng)估。0%A=50%0分項(xiàng)目不得任何分?jǐn)?shù)四、項(xiàng)目進(jìn)度考核流程人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心或客戶部對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行11、評(píng)分，并填寫項(xiàng)目進(jìn)度考核表。業(yè)務(wù)部門必須在項(xiàng)目組提交申請(qǐng)驗(yàn)收確認(rèn)1個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)，并給出反饋意見，項(xiàng)目組有可以在約定的計(jì)劃完成時(shí)間內(nèi)予以整改并重新進(jìn)行驗(yàn)收確認(rèn)。超過計(jì)劃約定時(shí)間業(yè)務(wù)部門不予以驗(yàn)收確認(rèn)，視作項(xiàng)目計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)延期。4.3. 項(xiàng)目成本考核一、項(xiàng)目成本考核是基于項(xiàng)目當(dāng)前與歷史度量數(shù)據(jù)進(jìn)行的客觀考核。成本考核分為項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率指標(biāo)、項(xiàng)目組成員工作量飽和度指標(biāo)，以及預(yù)算偏差率指標(biāo)。二、項(xiàng)目成本考核得分計(jì)算辦法。項(xiàng)目成本指標(biāo)需要項(xiàng)目進(jìn)度指標(biāo)來體現(xiàn)，進(jìn)度情況差的項(xiàng)目，成本控制就存在很大的問題。項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率是計(jì)算項(xiàng)目過往3個(gè)月的進(jìn)度達(dá)成率指標(biāo)的綜合評(píng)定，當(dāng)月權(quán)重50%，前月權(quán)重30%,2月12、前權(quán)重20%。項(xiàng)目組成員工作量飽和度反應(yīng)項(xiàng)目組是否有效挖掘項(xiàng)目組人員工作潛力與效率的指標(biāo)，是直接反應(yīng)成本控制效率的指標(biāo)。該指標(biāo)通過項(xiàng)目組上報(bào)度量數(shù)據(jù)以及相關(guān)可審計(jì)的項(xiàng)目資料（Timesheet）進(jìn)行評(píng)定。預(yù)算偏差率是指當(dāng)前項(xiàng)目預(yù)算人員規(guī)模與實(shí)際人員規(guī)模的差值，差值為正表示預(yù)算在控制范圍內(nèi)，差值為負(fù)則表示人員指標(biāo)超額。考核指標(biāo)分值權(quán)重依賴指標(biāo)評(píng)分當(dāng)月1月前2月前指標(biāo)值得分項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率40 958085100%40項(xiàng)目組成員工作量飽和度30 0.0%0%0預(yù)算偏差率30 10預(yù)算人員100%30u 項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)成率=當(dāng)月得分*50%+前1月得分*30%+前2月得分*20%，缺少前月數(shù)據(jù)的按100%13、給予u 項(xiàng)目組成員工作量飽和度=當(dāng)月項(xiàng)目度量數(shù)據(jù)結(jié)果u 項(xiàng)目組工作量飽和度評(píng)分=項(xiàng)目組工作量飽和度超過100%的值作為獎(jiǎng)勵(lì)分?jǐn)?shù)，120%封頂。u 預(yù)算偏差率=(項(xiàng)目預(yù)算人數(shù)-當(dāng)月項(xiàng)目組人月數(shù))/項(xiàng)目預(yù)算人數(shù)，負(fù)值表示超預(yù)算，正值表示預(yù)算可控u 預(yù)算偏差率評(píng)分=權(quán)重分值*(預(yù)算偏差率*2+100%)，如果預(yù)算偏差率為正值，那么得滿分。三、項(xiàng)目成本考核流程。項(xiàng)目組負(fù)責(zé)上報(bào)項(xiàng)目度量數(shù)據(jù)以及填寫本項(xiàng)目人員編制與實(shí)際使用情況值，人力資源部根據(jù)項(xiàng)目組上報(bào)的項(xiàng)目度量數(shù)據(jù)以及當(dāng)月進(jìn)度考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分考核，并填寫項(xiàng)目質(zhì)量考核表。4.4. 項(xiàng)目質(zhì)量考核一、項(xiàng)目質(zhì)量由研發(fā)部質(zhì)量小組和產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表進(jìn)行日常記錄14、與考核。產(chǎn)品部質(zhì)量小組只提供質(zhì)量考核所需要的質(zhì)量指標(biāo)，產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表基于進(jìn)度完成情況予以評(píng)分，進(jìn)度未完成情況質(zhì)量評(píng)價(jià)只能是不合格。項(xiàng)目質(zhì)量考核指標(biāo)包括業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分、缺陷率、缺陷修復(fù)率、逾期2周未解決缺陷個(gè)數(shù)、逾期一個(gè)月以上未解決缺陷個(gè)數(shù)組成。缺陷修復(fù)率未回歸確認(rèn)缺陷從考核時(shí)間點(diǎn)前一周起算，考核時(shí)間點(diǎn)5天內(nèi)的缺陷不納入計(jì)算。二、項(xiàng)目質(zhì)量考核得分計(jì)算辦法。項(xiàng)目質(zhì)量考核包括缺陷單數(shù)與等四方面，其計(jì)算辦法是對(duì)照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，項(xiàng)目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。總分100分，業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分占20%，缺陷率、缺陷修復(fù)率各占40%，其它兩個(gè)指標(biāo)是扣分項(xiàng)目。缺陷率、缺陷修復(fù)率、逾期2周15、未解決缺陷個(gè)數(shù)、逾期一個(gè)月以上未解決缺陷個(gè)數(shù)由項(xiàng)目組責(zé)任質(zhì)量測(cè)試團(tuán)隊(duì)提供度量數(shù)據(jù)。每個(gè)逾期超過2周未解決缺陷扣5分，每個(gè)逾期超過一個(gè)月未回歸解決的缺陷扣10分。業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分由業(yè)務(wù)部門根據(jù)下表進(jìn)行評(píng)分。考核指標(biāo)分值指標(biāo)說明主觀評(píng)價(jià)評(píng)分指標(biāo)值得分業(yè)務(wù)部門或客戶代表評(píng)分20由業(yè)務(wù)部門根據(jù)下表進(jìn)行評(píng)分合格20缺陷率40失敗的測(cè)試用例/所有經(jīng)過測(cè)試的用例數(shù)*100%0%40缺陷修復(fù)率40未回歸確認(rèn)的缺陷/月度總?cè)毕?100%0%40逾期2周未解決缺陷個(gè)數(shù)-5每個(gè)逾期超過2周未解決缺陷扣5分00逾期一個(gè)月以上未解決缺陷個(gè)數(shù)-10每個(gè)逾期超過一個(gè)月未回歸解決的缺陷扣10分00三、項(xiàng)目質(zhì)量考核流程。16、人力資源部安排研發(fā)部質(zhì)量組和產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，并填寫項(xiàng)目質(zhì)量考核表。4.5. 項(xiàng)目客戶滿意度考核一、項(xiàng)目客戶滿意度由產(chǎn)品事業(yè)部、客戶服務(wù)中心、客戶部，以及相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行日常記錄與考核。項(xiàng)目客戶滿意度考核以工作事故、客戶投訴、響應(yīng)速度評(píng)分三個(gè)指標(biāo)構(gòu)成。二、項(xiàng)目客戶滿意度考核得分計(jì)算辦法。工作事故的界定：即指研發(fā)部門與業(yè)務(wù)部門之間在項(xiàng)目工作期間，也指研發(fā)部在項(xiàng)目工作期間所表現(xiàn)出來的重大事故，采用書面形式（郵件）進(jìn)行告知，并將該書面告知抄送首席技術(shù)官、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)。確認(rèn)一次不配合事故，扣10分。客戶投訴：項(xiàng)目業(yè)務(wù)開展過程中，包括委托交付性項(xiàng)目，通過客服、客戶、商務(wù)等部門得到客17、戶投訴，投訴以客服系統(tǒng)詳單以及相關(guān)郵件、截圖作為憑證，每次扣2分。響應(yīng)速度評(píng)分：項(xiàng)目執(zhí)行中業(yè)務(wù)部門對(duì)項(xiàng)目組工作響應(yīng)速度的綜合評(píng)分。滿分是5分。評(píng)分規(guī)則如下：評(píng)估項(xiàng)目1分2分3分4分5分需要大改進(jìn)需要相當(dāng)改進(jìn)尚可完全達(dá)到期望特別優(yōu)異與相關(guān)部門配合的及時(shí)性對(duì)提出需要配合的工作，需幾經(jīng)催促才得以回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí)，找不到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作，時(shí)有延遲回復(fù)的情況。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí)，難以找到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作，大部分及時(shí)回復(fù)，特殊情況延遲回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí)，有時(shí)找不到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作，都及時(shí)回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí)，容易找到相關(guān)人員溝通對(duì)提出需要配合的工作18、，全部及時(shí)回復(fù)。當(dāng)臨時(shí)發(fā)生問題時(shí)，隨時(shí)可以找到相關(guān)人員溝通,及時(shí)解決。與相關(guān)部門合作的成效合作成效不佳，對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造沒貢獻(xiàn)，甚至破壞了價(jià)值合作對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造有一定貢獻(xiàn)，單未達(dá)到預(yù)期合作對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造基本達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)度，但未對(duì)對(duì)口部門工作提出建設(shè)性意見。合作積極有效，對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)度，同時(shí)對(duì)對(duì)口部門工作提出有價(jià)值的參考性建設(shè)性意見。合作積極有效，對(duì)整個(gè)公司的價(jià)值創(chuàng)造遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過預(yù)期的貢獻(xiàn)度，同時(shí)在合作中主動(dòng)對(duì)對(duì)口部門工作提出卓有成效的建設(shè)性意見。解決問題的成效對(duì)合作中出現(xiàn)的問題消極回避或僅從本位主義角度提出不具操作性的解決辦法對(duì)合作中出現(xiàn)的問題有時(shí)候提出一些19、解決辦法，但操作性不強(qiáng)。對(duì)合作中出現(xiàn)的問題積極地提出具備操作性的解決辦法對(duì)合作中出現(xiàn)的問題積極地提出具有操作性的解決辦法，并取得一定成效。對(duì)合作中一貫難以解決的問題有創(chuàng)造性的加以解決，并取得公司上下公認(rèn)的卓越成效對(duì)相關(guān)部門反饋的接受程度不聽取對(duì)合作的意見與建議，在今后的合作中沒有改進(jìn)在聽取對(duì)合作意見與建議時(shí)抵觸情緒很大，在之后的合作中改進(jìn)不大聽取合作意見與建議，并在今后的合作中開始逐步改進(jìn)主動(dòng)聽取合作意見與建議，并在下次合作中有明顯改進(jìn)主動(dòng)定期征詢合作意見與建議，在下次合作中全面有效的改進(jìn)。（三）、項(xiàng)目客戶滿意度考核流程。人力資源部安排產(chǎn)品事業(yè)部或客戶代表對(duì)項(xiàng)目客戶滿意度進(jìn)行評(píng)分，并填寫項(xiàng)目客20、戶滿意度考核表。4.6. 項(xiàng)目資料考核一、項(xiàng)目資料由研發(fā)部負(fù)責(zé)日常記錄，人力資源部門負(fù)責(zé)考核。二、項(xiàng)目資料考核得分計(jì)算辦法。項(xiàng)目資料考核包括研發(fā)部門上交資料的及時(shí)性和數(shù)量，在項(xiàng)目資料匯總的幾個(gè)階段和項(xiàng)目完結(jié)后，人力資源部門根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對(duì)照項(xiàng)目資料考核表上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。項(xiàng)目資料考核分扣分項(xiàng)目與加分項(xiàng)目。其中項(xiàng)目狀態(tài)報(bào)告、項(xiàng)目成員Timesheet、項(xiàng)目周例會(huì)紀(jì)要、項(xiàng)目成員周報(bào)（因?yàn)槭窃隽啃椭軋?bào)，月底只需交最近一周周報(bào)，周報(bào)內(nèi)容能看完整項(xiàng)目成員月度情況）必須每月上報(bào)備案，屬于扣分項(xiàng)，每缺少一項(xiàng)不得分，然后根據(jù)報(bào)告質(zhì)量給予響應(yīng)分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目資料基礎(chǔ)分項(xiàng)目為21、80分。考核資料項(xiàng)目分值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值1月度固化項(xiàng)目資料項(xiàng)目狀態(tài)報(bào)告80分缺少一份文檔（項(xiàng)目成員周報(bào)與Timesheet每個(gè)人算一份）扣10分，80分扣完為止。根據(jù)文檔質(zhì)量010分取值。02項(xiàng)目成員Timesheet03項(xiàng)目成員周報(bào)04項(xiàng)目周例會(huì)紀(jì)要05業(yè)務(wù)部門要求資料060708項(xiàng)目組提交相關(guān)資料技術(shù)白皮書、產(chǎn)品工作任務(wù)書、用戶手冊(cè)、技術(shù)接口手冊(cè)與規(guī)范、需求規(guī)格說明書等相關(guān)項(xiàng)目資料。20分每提供一項(xiàng)加5分，20分封頂。相關(guān)項(xiàng)目文檔資料每月都可能調(diào)整與迭代。0綜合評(píng)分80三、項(xiàng)目資料考核流程。人力資源部對(duì)項(xiàng)目資料匯總進(jìn)行評(píng)分，并填寫項(xiàng)目資料考核表。4.7. 項(xiàng)目成員考核一、公司項(xiàng)目考核小組對(duì)該項(xiàng)22、目考核分?jǐn)?shù)出來后，研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要求參與該項(xiàng)目成員進(jìn)行考核評(píng)分，考核輸出項(xiàng)目組成員的項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績考核表；如果研發(fā)部門參與該項(xiàng)目的人數(shù)較少，考核得分即為該項(xiàng)目所有成員個(gè)人績效評(píng)分。二、項(xiàng)目成員個(gè)人業(yè)績得分的算術(shù)平均分不得超過本部門該項(xiàng)目得分，且個(gè)人業(yè)績分?jǐn)?shù)按如下標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布。項(xiàng)目得分分段比例60分以下60分75759090以上60分以下80%20%0%0%60分75分以下20%60%20%0%75分90分以下0%20%60%20%90分100分0%10%30%60%三、項(xiàng)目成員的個(gè)人業(yè)績考核辦法由研發(fā)部門與項(xiàng)目組團(tuán)隊(duì)在遵循上表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)成員的承擔(dān)任務(wù)的工作量、技術(shù)難易度、完成質(zhì)量，以及23、工作飽和度等指標(biāo)綜合評(píng)定。5. 研發(fā)部門考核作為項(xiàng)目考核輔助手段的部門考核，由人力資源部按月度組織，具體操作程序?yàn)椋喝肆Y源部在每月末，向研發(fā)部門負(fù)責(zé)人發(fā)放管理崗位考核表和員工崗位考核表；直屬上司根據(jù)員工一個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分并簽字；直屬上司在與被考核員工交流溝通后，被考核員工對(duì)該評(píng)分發(fā)表本人意見并簽字；最后交至人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)審核和備案。管理崗位考核表考核范圍包括開發(fā)組長、測(cè)試組長以上崗位。考核評(píng)分的基礎(chǔ)是項(xiàng)目評(píng)分，測(cè)試組長在項(xiàng)目中的評(píng)分由項(xiàng)目經(jīng)理考評(píng)，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)質(zhì)量管理測(cè)試的滿意度在項(xiàng)目評(píng)分范圍內(nèi)給予測(cè)試組長予以評(píng)分，若質(zhì)量經(jīng)理兼任測(cè)試組長工作，那么質(zhì)量經(jīng)理的項(xiàng)目評(píng)分也以“24、測(cè)試組長”身份評(píng)分為準(zhǔn)。考核要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作績效部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門負(fù)責(zé)項(xiàng)目的評(píng)分為工作績效，多個(gè)項(xiàng)目得分的加權(quán)平均，加權(quán)系數(shù)由首席技術(shù)官確定。項(xiàng)目經(jīng)理/組長根據(jù)所屬項(xiàng)目的評(píng)分為工作績效。質(zhì)量經(jīng)理根據(jù)所屬項(xiàng)目的評(píng)分為工作績效，所屬多個(gè)項(xiàng)目依賴則是多個(gè)項(xiàng)目得分的加權(quán)平均，加權(quán)系數(shù)由部門經(jīng)理確定。工作態(tài)度很好810分工作積極主動(dòng)，除很好的完成計(jì)劃工作以外也能主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)以外的工作；責(zé)任心強(qiáng)，能清楚地知道自己的責(zé)任，并勇于負(fù)責(zé)。一般68分能主動(dòng)完成本職工作，但遇問題和困難就垂頭喪氣，不出成果；大多數(shù)情況下責(zé)任心強(qiáng)，但偶爾會(huì)出現(xiàn)缺乏責(zé)任心的情況。較差06分無論怎樣督促也不上進(jìn)，工作挑挑揀25、揀，避難就易；消極被動(dòng)不負(fù)責(zé)任。工作能力強(qiáng)810分本職業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)工作基本能獨(dú)檔一面，能妥善解決工作中復(fù)雜的業(yè)務(wù)問題；能從本職工作出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有的流程或制度進(jìn)行改進(jìn)，并達(dá)到很好的效果；具有良好的溝通技巧，工作中無任何誤會(huì)或沖突情況出現(xiàn)。一般68分本職業(yè)務(wù)能力一般，能勝任本職工作；能從本職工作出發(fā)，對(duì)現(xiàn)有的流程或制度進(jìn)行改進(jìn)，但效果不理想；溝通技巧一般，工作中偶爾會(huì)出現(xiàn)誤會(huì)或沖突，但能合理解決。較差06分本職業(yè)務(wù)能力較差，在具體指導(dǎo)下基本能應(yīng)付崗位的日常工作；從本職工作出發(fā)提出的改進(jìn)意見很少，不出效果；溝通較差，工作中時(shí)常出現(xiàn)誤會(huì)或沖突，也不能妥善解決。日常考勤（人力資源部門扣分與加分項(xiàng)目）工26、作日考勤遵守考勤制度，不遲到，不早退。早退一次，扣2分（1、遲到20分鐘以內(nèi)，在下班后主動(dòng)加班1小時(shí)，免于遲到扣分；2、遲到20分鐘以上的，直接扣除1分，不予免除）曠工半天每次扣5分以此類推。工作日請(qǐng)假事假至少提前一天向主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，提交工作安排，并向人事主管提請(qǐng)請(qǐng)假報(bào)告。未提前請(qǐng)假、未提前匯報(bào)工作安排、先休假后補(bǔ)請(qǐng)，出現(xiàn)以上情況之一扣除2分日常行為工作期間瀏覽與工作無關(guān)網(wǎng)頁，非因工作事務(wù)聊QQ等，每次扣5分。不參見公司舉行的會(huì)議，活動(dòng)、培訓(xùn)一次扣5分以此類推。警告、記小過、記大過每次扣除10分、30分、50分。記小過、記大過每次分別另行處罰500到2000元。嘉獎(jiǎng)每次獎(jiǎng)勵(lì)10分，記小功、記大27、功每次獎(jiǎng)勵(lì)1000元、3000元。提出合理化建議被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益，根據(jù)實(shí)際情況予以獎(jiǎng)勵(lì)。6. 績效考核表格填寫說明表格名稱填寫人填寫時(shí)間填寫要求項(xiàng)目計(jì)劃表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月初第一周內(nèi)提交人力資源部門備案與對(duì)口業(yè)務(wù)部溝通確定業(yè)務(wù)任務(wù)目標(biāo)，作為月度工作計(jì)劃。項(xiàng)目組對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到責(zé)任人上，統(tǒng)一錄入到Redmine上進(jìn)行跟蹤與管理。項(xiàng)目組需與部門確定考核指標(biāo)權(quán)重。項(xiàng)目績效考核表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人力資源部門月底發(fā)起績效考核通知后。按照考核的5個(gè)指標(biāo)進(jìn)行工作總結(jié)報(bào)告。根據(jù)考核要求匯總項(xiàng)目資料。完成填寫后以及項(xiàng)目資料匯總后提交人力資源部。項(xiàng)目個(gè)人工作業(yè)績考核表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人月底啟動(dòng)績效考核后進(jìn)行項(xiàng)28、目成員匯總度量數(shù)據(jù)。如實(shí)填寫項(xiàng)目組成員的度量數(shù)據(jù)，度量數(shù)據(jù)來自于Redmine等。管理部門會(huì)根據(jù)項(xiàng)目狀態(tài)報(bào)告與Timesheet進(jìn)行審計(jì)。項(xiàng)目進(jìn)度考核表業(yè)務(wù)部門人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)分。根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃表，對(duì)月初計(jì)劃任務(wù)做進(jìn)度確認(rèn)。評(píng)分根據(jù)進(jìn)度數(shù)據(jù)自動(dòng)生成。項(xiàng)目成本考核表項(xiàng)目負(fù)責(zé)人項(xiàng)目進(jìn)度考核評(píng)分后填寫。如實(shí)填寫考核指標(biāo)變量參數(shù)，評(píng)分根據(jù)公式自動(dòng)生成。項(xiàng)目質(zhì)量考核表業(yè)務(wù)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)分。質(zhì)量評(píng)價(jià)部分由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)，根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃表任務(wù)目標(biāo)完成情況予以評(píng)分。質(zhì)量考核80%基于測(cè)試度量數(shù)據(jù)，包括缺陷率、缺陷修復(fù)率、以及缺陷逾期個(gè)數(shù)進(jìn)行自動(dòng)29、考評(píng)，研發(fā)質(zhì)量測(cè)試小組提供相關(guān)數(shù)據(jù)，截圖為證。如果沒有測(cè)試數(shù)據(jù)的，視作沒有開展測(cè)試工作，得分為0。有特殊原因的，可在月初指定計(jì)劃時(shí)提出，可調(diào)整該指標(biāo)權(quán)重。項(xiàng)目客戶滿意度考核表業(yè)務(wù)部門人力資源部門收到考核表后轉(zhuǎn)交給業(yè)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)分。業(yè)務(wù)部門按照考核標(biāo)準(zhǔn)與要求給出度量數(shù)據(jù)和評(píng)分。項(xiàng)目資料考核表人力資源部門人力資源部門收到考核表后進(jìn)行考評(píng)根據(jù)項(xiàng)目組提交的相關(guān)項(xiàng)目資料進(jìn)行考評(píng)打分。考核匯總?cè)肆Y源部門所有考核表提交后自動(dòng)匯總項(xiàng)目評(píng)分。7. 績效考核執(zhí)行細(xì)則7.1. 考核中的溝通一、項(xiàng)目進(jìn)程中和項(xiàng)目完結(jié)后，產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)不定期召開由研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目溝通會(huì)，并形成專門的項(xiàng)目會(huì)議30、資料。二、項(xiàng)目考核結(jié)束后一周內(nèi)，人力資源部負(fù)責(zé)召開由研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和各考核部門負(fù)責(zé)人參加的項(xiàng)目考核會(huì)，就項(xiàng)目過程中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，研發(fā)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人也可對(duì)其認(rèn)為評(píng)分不合理的地方進(jìn)行申訴，通過溝通達(dá)成一致意見，無法達(dá)成一致意見的，會(huì)上按少數(shù)服從多數(shù)的原則解決。三、員工可在考核結(jié)果公布后2個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭或署名申訴。上次應(yīng)在收到員工申訴后2個(gè)工作日內(nèi)予以解釋和說明。如果不能達(dá)成一致，員工可以向人力資源部門提出書面申訴，由人力資源部進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。人力資源部門接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工。7.2. 考核中的異常情況1 關(guān)于進(jìn)度考核的異常情況一、進(jìn)31、度考核中進(jìn)度指標(biāo)來自于工作量估計(jì)，工作量分解不允許進(jìn)行跨月規(guī)劃，如果出現(xiàn)跨月完成的任務(wù)，也需要分解為本月完成任務(wù)與下月完成任務(wù)兩個(gè)任務(wù)，以方便考核度量。2 關(guān)于成本考核的異常情況一、主要疑問與問題會(huì)是工作量飽和度指標(biāo)，該指標(biāo)在于項(xiàng)目組合理有效的任務(wù)分解與跟蹤，上級(jí)主管會(huì)通過Redmine任務(wù)表、Timesheet與工作周報(bào)進(jìn)行審計(jì)，對(duì)提供指標(biāo)進(jìn)行有效性認(rèn)定。符合度量要求的指標(biāo)提供，予以100%認(rèn)定。對(duì)于不符合標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)提供，則由直接主管在有效提供項(xiàng)目組指標(biāo)基數(shù)下予以0%80%的判定，作為其考核結(jié)果。3 關(guān)于質(zhì)量考核的異常情況一、質(zhì)量績效考核過程中，若項(xiàng)目組未能提供相關(guān)指標(biāo)以及證明材料，例如質(zhì)量32、指標(biāo)，那么該項(xiàng)指標(biāo)由上級(jí)主管予以考評(píng)。以提供相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的項(xiàng)目組評(píng)分的最低值作為基準(zhǔn)，未能提供指標(biāo)的項(xiàng)目組評(píng)分不超過其評(píng)分的80%，在0%80%之間由主管領(lǐng)導(dǎo)予以評(píng)定。二、缺陷率指標(biāo)必須滿足相關(guān)測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)。首先測(cè)試用例必須達(dá)到一定覆蓋率，評(píng)定測(cè)試用例覆蓋率由上級(jí)主管決定。缺陷在考核周期內(nèi)已經(jīng)解決的，可視作無缺陷，不納入缺陷率統(tǒng)計(jì)。缺陷率以項(xiàng)目測(cè)試組出具的測(cè)試報(bào)告為準(zhǔn)。未出具測(cè)試報(bào)告的缺陷率指標(biāo)，視作未提供質(zhì)量指標(biāo)，評(píng)分規(guī)則參照第一條執(zhí)行。4 關(guān)于客戶滿意度考核的異常情況一、客戶滿意度指標(biāo)業(yè)務(wù)部門必須按照提供的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。項(xiàng)目組如果對(duì)考核結(jié)果有異議，那么需要與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，達(dá)成一致認(rèn)知標(biāo)33、準(zhǔn)。8. 績效獎(jiǎng)懲制度8.1. 職業(yè)發(fā)展通道8.2. 技術(shù)崗?fù)ǖ缆毤?jí)說明職級(jí)技術(shù)職級(jí)名稱對(duì)應(yīng)技術(shù)崗位（非管理崗）P8高級(jí)專家高級(jí)系統(tǒng)架構(gòu)師、高級(jí)解決方案測(cè)試工程師P7技術(shù)專家系統(tǒng)架構(gòu)師、高級(jí)系統(tǒng)工程師、項(xiàng)目總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)、解決方案測(cè)試工程師P6資深工程師資深研發(fā)工程師、高級(jí)系統(tǒng)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理，項(xiàng)目總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)，或其他定級(jí)工作P5高級(jí)工程師研發(fā)工程師、系統(tǒng)工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理、高級(jí)前端工程師、高級(jí)美術(shù)工程師等P4中級(jí)工程師研發(fā)工程師、測(cè)試工程師、開發(fā)組長、測(cè)試組長、前端工程師、美術(shù)工程師等P3初級(jí)工程師研發(fā)工程師、測(cè)試工程師等、前端工程師、美術(shù)工程師P2助理工程師研發(fā)工程師、34、測(cè)試工程師、前端工程師、美術(shù)工程師P1實(shí)習(xí)工程師畢業(yè)實(shí)習(xí)生8.3. 關(guān)于職級(jí)晉升目前技術(shù)崗?fù)ǖ缆毤?jí)分為8級(jí)，除了P1，每一級(jí)分5個(gè)小級(jí)，例如P3.1P3.5。公司一年中會(huì)組織兩次評(píng)估年中績效考評(píng)與年終績效考評(píng)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果為良或優(yōu)秀者小級(jí)晉升12級(jí)。年中績效考評(píng)是對(duì)員工16月的績效進(jìn)行綜合考評(píng)，年終績效考評(píng)是對(duì)員工112月全年的績效進(jìn)行綜合考評(píng)。P*.5則是員工所在職級(jí)內(nèi)頂點(diǎn)，再往上晉升則是大級(jí)晉升。大級(jí)的晉升沒有固定時(shí)間安排，晉升標(biāo)準(zhǔn)主要是兩部分：1是硬性指標(biāo)，包括工作年限，在此前職級(jí)停留年限，考核成績（考核成績較低的很難晉等，優(yōu)秀的反而可能免試），所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)核心程度，是否有重大貢獻(xiàn)等等；235、是專業(yè)答辯。P4級(jí)是一個(gè)門檻，從此邁入業(yè)務(wù)骨干或者可以開始正式帶團(tuán)隊(duì)，P5后的晉升難度會(huì)加大，在管理崗位上會(huì)擔(dān)任部門經(jīng)理等職位。公司對(duì)每一名正式員工在入職半年內(nèi)會(huì)進(jìn)行職級(jí)評(píng)定，定級(jí)后員工工作績效基于職級(jí)進(jìn)行晉升與降低。8.4. 員工職級(jí)晉升與下降的原則績效表現(xiàn)排序在前20%50%的員工可得到職級(jí)上調(diào)機(jī)會(huì)，且績效表現(xiàn)越好者上調(diào)幅度越高，績效考評(píng)為優(yōu)秀者，晉升兩級(jí)，績效考評(píng)為良者晉升一級(jí)；績效表現(xiàn)排序在后50%30%的員工，職級(jí)不做變化。少數(shù)10%20%績效表現(xiàn)很差的員工為不合格，公司將下調(diào)其職級(jí)。調(diào)整比例根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況在考核期間確定。8.5. 薪資調(diào)整員工薪資是與員工職級(jí)掛鉤的，員工36、職級(jí)提升同時(shí)也將提升薪級(jí)。考績調(diào)薪每年二次，于每年一月和七月實(shí)施。根據(jù)年度兩次績效考評(píng)的結(jié)果，員工的職級(jí)會(huì)得到升降，根據(jù)職級(jí)變化響應(yīng)的薪資也會(huì)進(jìn)行調(diào)整。在職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范圍內(nèi)，部門可實(shí)施年度績效考核外的與職級(jí)調(diào)整無關(guān)的薪資調(diào)整，方便部門進(jìn)行短期激勵(lì)與懲戒。 工資總額調(diào)整幅度依公司整體發(fā)展情況而定。由人力資源部根據(jù)各部門考核成績和個(gè)人考核成績提出員工工資調(diào)整方案，報(bào)公司總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工工作崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，或大職級(jí)調(diào)整時(shí)，其適用的工資類型及工資標(biāo)準(zhǔn)作相應(yīng)調(diào)整。1 職級(jí)內(nèi)部門薪資調(diào)整流程職級(jí)內(nèi)薪資調(diào)整由研發(fā)部門發(fā)起，人力資源部受理，報(bào)首席技術(shù)官批準(zhǔn)，人力資源、總裁審批簽字后執(zhí)行。部門對(duì)員工的薪資調(diào)整37、僅限于薪級(jí)范圍內(nèi)。2 基于年度績效考核的薪資調(diào)整員工年中（半年）績效考評(píng)為優(yōu)秀者，從該考核年度的七月一日起晉升一到二級(jí)，但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足六個(gè)月的，從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第七個(gè)月的一日起晉升一到二級(jí)薪級(jí)。員工年終（年末）績效考評(píng)為優(yōu)秀者，從該考核年度的次年一月一日起晉升一到二級(jí)，但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足六個(gè)月的，從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第七個(gè)月的一日起晉升一到二級(jí)薪級(jí)。個(gè)人年度績效被評(píng)為僅為合格者，薪資不予上調(diào)。3 職級(jí)下降與薪資下調(diào)個(gè)人年度績效考評(píng)不合格者，職級(jí)自動(dòng)下降一級(jí)（小級(jí)），從該考核年度的次年一月一日薪資自動(dòng)下調(diào)一個(gè)薪級(jí)。之后，半年績效考評(píng)（年中）再次考評(píng)為不合格者，按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。8.6. 項(xiàng)目獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金公司研發(fā)部門季度項(xiàng)目獎(jiǎng)金具體數(shù)額參照各業(yè)務(wù)部門季度業(yè)績考核指標(biāo)完成情況來定。公司年終獎(jiǎng)金方案根據(jù)公司全年經(jīng)營業(yè)績統(tǒng)一考慮，具體到研發(fā)部門的分配仍然基于績效考評(píng)的結(jié)果按比例執(zhí)行。績效考評(píng)為優(yōu)或良的得到分配比例的70%，績效考評(píng)為合格的獲得30%。8.7. 培訓(xùn)n 年度績效考核在優(yōu)秀以上，有資格享受公司安排的外部的研發(fā)及管理類的提升培訓(xùn)。n 年度績效考核在良（含）以上，可申請(qǐng)相關(guān)研發(fā)類培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加。n 年度績效考核在及格（含）以上，必須參加由人力資源部安排的公司內(nèi)部培訓(xùn)。