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1、企業(yè)發(fā)展項(xiàng)目員工培養(yǎng)及績效管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總則為確保公司各部門、員工及項(xiàng)目部的工作目標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的一致性，在全公司范圍內(nèi)樹立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，促進(jìn)各級管理者對下屬員工的指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵，建立統(tǒng)一、規(guī)范的績效管理體系并全面正確實(shí)施，特制定本制度。1.1績效管理釋義第一條 績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的管理過程。績效管理包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵等在內(nèi)的一個完整的2、系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。績效管理過程，既是對員工、管理者的檢驗(yàn)過程，還是對公司戰(zhàn)略、管理體制的檢驗(yàn)過程。1.2績效管理的意義第二條 績效管理意義：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在系統(tǒng)中，組織、經(jīng)理和員工全部參與進(jìn)來，經(jīng)理和員工通過溝通的方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)理的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。第三條 績效管理目的1. 本制度旨在加強(qiáng)對公司各部門績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效管理制度，保證和促進(jìn)公司3、各部門績效考核工作的順利進(jìn)行。績效管理的目的是既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動公司績效的整體改進(jìn)。通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進(jìn)措施，通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力（不僅是員工工作主動性和執(zhí)行能力的提高），推動企業(yè)整體績效的迅速提高。2. 本制度旨在建立公司統(tǒng)一的績效管理體系。通過設(shè)定針對性的績效考核指標(biāo)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式可以充分反映員工工作業(yè)績，并且通過將績效考核結(jié)果與崗位津貼和年終績效工資掛鉤，反映出員工的價值貢獻(xiàn)；同時，績效考核的結(jié)果可以為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)，從而促進(jìn)人力資源4、管理工作的科學(xué)化、公正化，并進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進(jìn)公司整體業(yè)績水平的提高。第四條 績效管理結(jié)果的運(yùn)用1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.3績效管理的定位與目標(biāo)第五條 績效管理的定位作為人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀5、依據(jù)。第六條 績效考核的基本目標(biāo)1. 通過績效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。5. 通過對各部門的工作績效進(jìn)行評估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。1.4績效管理的基本原則第七條 績效考核的6、基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要客觀公正，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工7、作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。1.5考核人與被考核人第八條 考核人1. 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右。對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。2. 考核人應(yīng)及時與被考核人面談，反饋考核結(jié)果8、。必要時可與被考核人就考核結(jié)果進(jìn)行商談，達(dá)成共識。3. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核工作的正常進(jìn)行。第九條 被考核人1. 被考核人必須客觀評價自身在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，對考核結(jié)果存有異義的，應(yīng)及時與考核人溝通，與考核人無法達(dá)成共識者，可依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M(jìn)行申訴。2. 部門負(fù)責(zé)人所指定的考核人在收集與統(tǒng)計(jì)部門考核結(jié)果時，應(yīng)對考核記錄及結(jié)果保密，如一經(jīng)發(fā)現(xiàn)有泄密行為，應(yīng)對泄密責(zé)任人予以重罰。3. 本績效管理制度適用于公司總部除以下人員以外的全體員工。a) 試用期員工；b) 實(shí)習(xí)人員；c) 公司特聘，不需要考核人；d) 其他公司決策層認(rèn)定無需考核的人9、員。1.6考核周期第十條 績效考核時間安排如下：1. 公司定期的績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。2. 月度績效考核評估時間是每月25日30日。3. 季度考核一年四次，考核評估時間是3、6、9、12月25日30日。4. 年度考核一年一次，考核評估時間是當(dāng)年12月25日30日。第二章 績效考核體系2.1績效考核體系綜述第十一條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2. 考核指標(biāo)是能夠反映員工工作執(zhí)10、行狀況、目標(biāo)完成情況的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。2.2績效考核體系的結(jié)構(gòu)績效考核體系強(qiáng)調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性。第十二條 績效考核指標(biāo)組成表由考核指標(biāo)、考核周期、權(quán)重、指標(biāo)定義、評價標(biāo)準(zhǔn)、信息來源、指標(biāo)得分和備注八項(xiàng)組成。第十三條 選出最重要的5-8項(xiàng)工作作為衡量工作績效的指標(biāo)。第十四條 對于不同類別人員的考核指標(biāo)，考核周期分為月度、季度和年度。第十五條 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的5-8個業(yè)績考核指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。第十六條 指標(biāo)定義：對選出的考核11、指標(biāo)內(nèi)容給予定義和說明。第十七條 評價標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。第十八條 信息來源：考核者為指標(biāo)打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供部門。第十九條 選擇評價指標(biāo)的原則 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出員工工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定 界限清楚原則：每項(xiàng)績效考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義2.3績效考核體系內(nèi)容第二十條 績效考核是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，是相對12、公司員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小。第二十一條 員工績效管理是以部門工作目標(biāo)和績效方案為基礎(chǔ)，在部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下，部門全員參與的，對部門工作目標(biāo)和績效指標(biāo)的分解和細(xì)化。以建立對部門目標(biāo)及公司目標(biāo)如期實(shí)現(xiàn)的有力支撐。第二十二條 員工績效管理指標(biāo)體系構(gòu)成說明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：員工績效管理表中的考核項(xiàng)目秉承績效管理的核心精神，自財(cái)務(wù)方面、內(nèi)部運(yùn)營方面、學(xué)習(xí)與發(fā)展方面、客戶發(fā)展方面結(jié)合本崗位職責(zé)進(jìn)行提取崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)、輔助指標(biāo)等共同構(gòu)成。2. 員工績效管理指標(biāo)體系構(gòu)成表：【月度考核】考評周期指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重分值備注績效指標(biāo)月度績效指標(biāo)見附表50%501、勞動紀(jì)律13、指標(biāo)見“勞動紀(jì)律指標(biāo)扣分項(xiàng)”2、指標(biāo)值由考核人與被考核人協(xié)商確定能力指標(biāo)見附表30%30態(tài)度指標(biāo)見附表20%20勞動紀(jì)律指標(biāo)輔助指標(biāo)（加分項(xiàng)）輔助指標(biāo)（扣分項(xiàng)）標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì)100分【季度考核】考評周期指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重分值備注季度崗位評價指標(biāo)季度態(tài)度指標(biāo)見附表20%20注：季度績效綜合分=（月度績效考核分/3）50%態(tài)度考核分20%能力考核分30%）季度能力指標(biāo)見附表30%30績效指標(biāo)季度績效指標(biāo)50%50標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì)100分【年度考核】考評周期指標(biāo)指標(biāo)值權(quán)重分值備注年終崗位評價指標(biāo)年度態(tài)度指標(biāo)見附表20%20與年終績效工資、年度調(diào)薪、崗位晉升等直接相關(guān)（注：年度績效綜合分=（季度績效考核分/4）5014、%態(tài)度考核分20%能力考核分30%）年度能力指標(biāo)見附表30%30績效指標(biāo)年度績效指標(biāo)50%50標(biāo)準(zhǔn)分合計(jì)100分3. 考核項(xiàng)目的權(quán)重：根據(jù)考核項(xiàng)目對工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。4. 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過100分（最高120分，低于60分以0分計(jì)）2.4確定考核體系時的其他注意事項(xiàng)第二十三條 確定考核指標(biāo)值1. 確定指標(biāo)值須參考?xì)v史數(shù)據(jù)。2. 確定指標(biāo)值需要考核人與被考核人進(jìn)行充分溝通，不應(yīng)由考核人單方面決定。3.15、 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點(diǎn)，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解的方式獲得。4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實(shí)際，不宜太高和太低。5. 每年年初由公司決策層依據(jù)公司總體經(jīng)營狀況確定公司當(dāng)年度總體績效系數(shù)（一般在1.2-0.9之間），各部門年終考核加權(quán)平均值不得高于此系數(shù)。第二十四條 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)1. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化。2. 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開。第二十五條 確定考核指標(biāo)的權(quán)重1. 關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，其他指標(biāo)權(quán)重可以減小；2. 重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大；3. 量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。第二十六條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員16、工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見（考核人應(yīng)制訂該員工的新崗位的考核指標(biāo)）。第二十七條 對于在公司內(nèi)部兼任數(shù)個職位的工作的情況，公司應(yīng)主要對該員工的核心職位進(jìn)行考核。第三章 績效管理流程及實(shí)施3.1績效考核的時間及流程第二十八條 績效考核的時間1、 月度考核定于每月25日啟動，30日前完成。考核結(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；2、 季度考核17、定于每季度最后一周啟動，當(dāng)月30日前完成。考核結(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù)；3、 年度考核定于每年12月25日啟動，當(dāng)月30日前完成。考核結(jié)果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優(yōu)化的依據(jù).第二十九條 績效考核流程：具體詳細(xì)流程表詳見績效管理細(xì)則3.2績效管理評估第三十條 考核人對被考核人各項(xiàng)指標(biāo)的評估要公正、公平，對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)，否則發(fā)現(xiàn)一處視情況扣1-5分。第三十一條 對于績效考核表中的加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，公司決策層有權(quán)進(jìn)行抽查并要求考核人提交相關(guān)數(shù)據(jù)和資料等。第三十二條 5人以上的部門，在績效評估結(jié)果中 “績效考核分100分及以上”的人數(shù)比例應(yīng)不高于部門人數(shù)的10%18、。第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用4.1崗位績效工資的發(fā)放第三十三條 崗位績效工資=崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)上年度績效考核分（百分比）第三十四條 年度績效考核分超過100分按實(shí)際分計(jì)算，低于60分按0分計(jì)算崗位績效工資上年度績效考核分本年度實(shí)際崗位績效工資計(jì)算公式100分及以上崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)1.28099分崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)1.17079分崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)1.06069分崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)0.860分以下崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)0第三十五條 績效工資在年度考核結(jié)束之后，根據(jù)年度綜合考核分?jǐn)?shù)計(jì)算分配一次發(fā)放。第三十六條 合同期內(nèi)單方違約者不享受年終績效工資。4.2職位績效工資的調(diào)整第三十七條 年度綜合考核分100分及以19、上者，將下一年度的績效工資上浮二級，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。第三十八條 年度綜合考核分80-99分者，將下一年度的績效工資上浮一級，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。第三十九條 年度綜合考核分低于60分者，將下一年度的績效工資下調(diào)一級，由部門負(fù)責(zé)人上報(bào)辦公室審核，公司決策層批準(zhǔn)實(shí)施。4.3職位調(diào)整第四十條 職位晉升年度綜合考核分?jǐn)?shù)80-100分以上可作為公司提升員工職位的重要參考依據(jù)。第四十一條 換崗或者辭退績效考核分連續(xù)兩個季度考核期低于60分的員工，公司給予3個月的留用成長期或換崗、辭退。第四十二條 職位增減辦公室根據(jù)績效管理數(shù)據(jù)資料，分析各崗位飽和度20、情況，為年度優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。4.4員工培訓(xùn)第四十三條 員工培訓(xùn)辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果形成分析報(bào)告，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)公司決策層審批。第五章 績效管理制度修訂第四十四條 修訂議案的提出任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權(quán)向辦公室提出績效管理制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的書面報(bào)告提交給辦公室。第四十五條 修訂議案的受理辦公室負(fù)責(zé)在平時隨時收集員工關(guān)于績效管理制度的任何修訂議案。辦公室負(fù)責(zé)將議案妥善保管并審核，確認(rèn)需要修改時，在年度考核時提交公司決策層審議。第六章 績效考核申訴6.1申訴條件第四十21、六條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,應(yīng)先與考核人溝通，溝通無效后，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向公司決策層申訴。6.2申訴形式第四十七條 申訴形式1. 公司決策層授權(quán)辦公室負(fù)責(zé)受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應(yīng)提交書面申訴報(bào)告。6.3申訴處理第四十八條 申訴處理1. 辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，辦公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核。3. 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，辦公室應(yīng)會同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則辦公室須向公司決策層匯報(bào)有關(guān)情況22、，由公司決策層進(jìn)行處理。4. 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則辦公室負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)辦公室確認(rèn)屬實(shí)，則由公司決策層決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。6.4申訴反饋第四十九條 申訴反饋：辦公室在申訴評審?fù)瓿珊?個工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內(nèi)未向辦公室提交要求二次評審的書面報(bào)告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審考核結(jié)果。第七章 績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存方法與期限第五十條 績效考核文件保存方法1. 由辦公室統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以書面和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止。223、. 在每次績效考核完成后15天內(nèi)，辦公室應(yīng)將所有參加考核的員工的績效考核資料收集整理歸檔。3. 各部門留存的員工績效考核表等相關(guān)資料由各部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一整理保存。7.2績效考核文件查閱權(quán)限第五十一條 績效考核文件查閱權(quán)限1. 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種。2. 公司決策層有權(quán)查閱、復(fù)印公司全體員工績效考核文件。3. 分管副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考核文件。4. 辦公室負(fù)責(zé)人在公司決策層授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經(jīng)理授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負(fù)責(zé)人以外員工的考核資料。