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1、企業經營項目績效獎金管理制度設計編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一部分 績效獎金體系設計的整體思路一、績效體系的基本思想1引入多職位體系的寬帶績效獎金管理理念，結合市場績效獎金水平和公司情況，運用科學的崗位價值評估體系確定相對的崗位績效獎金標準；2建立績效獎金動態管理機制，為員工績效獎金水平提供多層次、多渠道的發展空間。二、績效獎金激勵的基本策略公司的核心員工和業務骨干是構成公司核心競爭力的主要因素，是公司必須留住、重用和重點激勵的對象。按照“重點考核和激勵20%的核心員工，穩定4050%的業務骨干，保持其余員工2、的合理水平和適當流動”的指導思想，對公司的績效獎金策略初步建議如下：1. 對20%左右的核心員工采取競爭性的績效獎金策略，即：績效獎金水平在人才市場中處于相對有競爭性的水平，以確保這些核心員工的穩定。20%的核心員工范圍：公司部門經理以上的員工，其他管理、技術、銷售核心骨干人員。2. 對50%左右的業務骨干員工采取跟隨的績效獎金策略，即：績效獎金水平參照人才市場中的平均市場績效獎金水平來確定，保證這部分員工隊伍相對穩定。這部分員工的范圍：有一定經驗的行政、技術、市場銷售的人員。3. 一般員工（總數的30%左右）采取成本領先的績效獎金策略，即：績效獎金水平按照人才市場中略低于平均水平的標準來確定3、。三、績效獎金激勵的基本原則激勵性績效獎金要體現對公司的貢獻及個人的工作業績。激勵性績效獎金產生如下圖所示的四種激勵效果。正激勵效果2員工收入（業績薪酬等）增加正激勵效果1負激勵效果1負激勵效果2公司業績（收入、利潤等）增加1. 績效獎金激勵的基本原則公司的業績增長（高于業績基準值，基準值由公司年度計劃和預算確定），員工可以取得高于基準績效獎金的收入（業績績效獎金，如上圖中的正激勵效果曲線1與效果曲線2），公司業績增長越多，員工獲取的業績績效獎金就越多；公司的業績降低（低于業績基準值，基準值由公司年度計劃和預算確定），員工將取得低于基準績效獎金的收入（業績績效獎金），公司業績降低越多，員工獲取4、的績效獎金就比績效獎金基準值越少。對兩種負激勵效果曲線（1和2）在績效獎金體系中則一定要避免。2. 員工的業績績效獎金增長率與公司業績增長率的關系的選擇。高激勵性的做法是公司業績增加時，員工業績績效獎金的增長率比公司業績增長率高（如上圖中的正激勵效果曲線1）。公司業績減少時，員工業績績效獎金的降低率比公司業績降低率高。對于重點激勵的對象（核心員工，以及銷售人員等）適合采用正激勵效果1以加大對其的激勵力度。低風險性的做法是公司業績增加時，員工業績績效獎金的增長率比公司業績增長率低或持平。公司業績減少時，員工業績績效獎金的降低率比公司業績降低率低或持平。對于XX其他員工來講，以正激勵效果曲線2的激5、勵方式比較穩妥。第二部分 績效獎金設計方案一、績效獎金管理總則（一）目標結合XX的行業特點和企業特色，建立適應現代企業管理的績效獎金體系，進一步完善激勵機制，達到吸引、留住公司發展所需人才的目的。（二）核心內容1. 績效獎金等級：建立寬帶績效獎金體系，明確各職位序列和等級；2. 績效獎金水平：根據員工的崗位、經驗、學歷等因素確定員工的績效獎金水平；3. 績效獎金結構：不同職系員工的績效獎金結構中固定以及浮動部分的組成比例不同；4. 獎懲與激勵：獎金、績效獎金調整與公司績效、部門績效及個人績效掛鉤；本方案將重點對以上內容進行設計，并在此基礎上完成對XX績效獎金體系的設計。（三）原則1總量控制，鼓6、勵創造增量（1）工資總額控制在收入的一定比例范圍內，使公司具有持續發展能力。（2）績效獎金總額的調整要參照公司效益增量情況，在完成目標效益的情況下，可以對公司工資總額進行調整。（3）在公司控制工資總額的情況下，鼓勵各部門提高人均勞動生產率。2體現公平（1）員工績效獎金水平與外部市場績效獎金的差距要符合公司確定的績效獎金原則和績效獎金政策。（2）績效獎金水平應充分體現不同崗位價值的差別和同一崗位上不同員工能力的差別。3體現激勵（1）績效獎金分配與業績考核的實際結果相結合的原則。（2）績效獎金分配與工作性質相結合的原則。4簡單可行簡化和統一公司的績效獎金體系，使得績效獎金方案具有較強的可操作性。（7、四）適用范圍適用于公司所有在職員工。二、績效獎金管理的組織建議成立績效獎金委員會，制定高管績效獎金福利政策；同時建立以經理辦公會為領導、各部門責權利相匹配的中層及以下人員績效獎金管理組織體系。（一）績效獎金委員會1人員組成（1）績效獎金委員會由公司高管組成；（2）績效獎金委員會成員任期與公司高管任期一致。2職責（1）根據行業績效獎金水平及公司經營狀況，擬定公司績效獎金激勵規劃；（2）審定績效獎金激勵方案，報郵政集團批準后實施；（二）人力資源部、計劃財務部、各部門績效獎金管理的職責1人力資源部（1）人力資源部負責中層及以下級別員工績效獎金激勵調整方案的擬定及實施；（2）根據公司年度經營計劃擬定工8、資總額預算；（3）擬定各部門工資總額預算；（4）負責績效獎金的日常管理工作。2計劃財務部（1）提供績效獎金福利相關數據；（2）績效獎金的發放；（3）按照國家有關政策的規定處理、繳納個人所得稅、住房公積金等事項。3各部門（1）根據個人考核，對月獎金、季度獎、年終獎進行二次分配；（2）在工資總額預算的范圍內，部門經理制定員工工資調整建議，經主管領導審核后報經理辦公會審批，交人力資源部備案。三、職系職級劃分（一）職系職級劃分的目的與意義1. 規范公司的職系職級體系有利于績效獎金體系的規范化管理，方便公司針對不同的崗位序列（職系）采取不同的績效獎金策略；2. 規范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的9、崗位序列采取不同的績效獎金定級標準，以使績效獎金定級更加科學；3. 規范公司的職系職級體系便于公司績效獎金與市場同類崗位序列績效獎金水平的對比，以保持公司各崗位序列績效獎金水平的合理性和競爭性；4. 規范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的崗位序列采取不同的績效獎金結構，從而實施不同的激勵措施；5. 規范的職系職級體系為員工的發展（晉級、晉職、崗位輪換等）提供清晰、明確的發展通道。（二）職系劃分根據不同崗位之間的差異性和相似性，結合XX的實際情況出發，將公司現有崗位劃分為五大職系，即：管理職系、營銷職系、技術職系和支持輔助職系、勞務派遣職系。四大職系涵蓋的崗位一級職等范圍如下表所示：職系職級10、包含崗位職位序列管理職系管理一級總經理、書記S4S1高級資深經理S5S2副總經理、副書記、（紀委書記）、工會主席S6S3中心主任、資深經理S7S4管理二級中心副主任、部門經理（主任）、（工會副主席）S12S6高級業務經理S14S8部門副經理（副主任）S16S10中心下屬部門經理、監察室主任、離退休辦主任、戰略研究室主任、審計室主任S16S10業務經理S16S10管理三級經理助理、資深主管、（中心部門副經理）S20S14一級主管（市場調研主管、資源計劃主管、生產主管、計劃協調主管、戰略管理主管、財務主管、會計主管、管理會計、績效獎金考核主管、人事主管、工會干事、綜合主管）S24S17二級主管（計11、劃統計主管、核算主管、財務主管派駐、勞動關系管理主管、材料采購主管、質量管理主管、法律事務主管、發運主管、項目管理主管、綜合統計主管、紀檢員、治安管理主管、文件檔案主管）S26S19管理四級三級主管（車輛管理主管、綜合業務主管、郵品管理主管、票品管理主管、國際發運主管、綜合檔案主管、紀檢員）S28S21管理五級一級專員（市場調研專員、策劃創意專員、會計、出納、綜合秘書、審核業務、報關員、招投標管理員、績效獎金考核專員、人事培訓專員）S35S25二級專員（維修保潔專員、資料管理員、資料信息管理員、印制業務員、加工業務員、行政助理、文印）S39S29技術職系技術一級資深技術類崗位（總審核師、開發設12、計總監）S17S8技術二級開發設計主管、編審主管、項目策劃主管、高級設計、高級編審S25S16技術三級中級技術類崗位（常規創意設計主管、年禮創意設計主管、大客戶創意設計主管、技術管理主管、業務翻譯）S30S19技術四級初級技術類崗位（開發設計員、中文編輯、英文編輯、常規策劃設計員、年禮創意設計員、大客戶創意設計員、網絡管理專員、系統管理專員）S37S26營銷職系營銷一級高級營銷類崗位（銷售管理主管（區域經理）、策劃創意主管、市場推廣主管、大客戶開發與管理主管）S27S15營銷二級中級銷售類崗位（常規客戶主管、年禮客戶主管、進口業務主管、策劃推廣主管、出口銷售主管、外事業務主管、常規項目協調主管13、年禮項目協調主管、業務開發主管、題材審核主管、業務服務主管、大客戶項目協調主管）S31S18營銷三級初級營銷類崗位（常規客戶專員、年禮客戶專員、大客戶專員、年禮項目協調專員、進口業務員、出口業務員）S40S28支持輔助職系支持輔助一級一級支持輔助職系（票務庫管員、郵品庫管員、綜合業務員、房屋管理員、辦公用品采購員、儲運管理員）S42S32勞務派遣專業類業務檔案員、資料整理員、出入庫帳務員、生產統計員、業務員P10P1服務類車隊司機、個性化郵票服務中心司機、值班員、維修工、保潔員（行政部、個性化郵票服務中心）、收發員P15P6（三）職級劃分1職級劃分原則（1）管理職系分為五級39等，高層對應管14、理職系1級；中層對應管理職系23級；基層對應45級；（2）技術職系分為三級30等；（3）營銷職系分為三級26等； （4）支持輔助職系分為一級10等；（5）勞務派遣職系分為二級15等；四、薪酬結構1員工總薪酬基礎工資績效獎金（月績效年績效）工齡工資補貼福利2為保證方案平穩過渡，因此本方案保持員工現有工資不變作為基礎工資發放。3績效獎金分為兩部分，月績效獎金（70）年績效獎金（30）3工齡工資司齡10元；4補貼以及員工福利保持現有制度規定不變。五、績效獎金系數以及績效獎金歸級（一）績效獎金系數的確定績效獎金系數的考慮因素如下：1. 幅度：根據本地區以及同行業績效獎金系數確定公司的最高績效獎金系數和15、最低績效獎金系數，兩者的差就是績效獎金幅度。2. 級差：確定最低系數后，采取24作為系數級差。同時為保持級差的整體性，因此在一定層級范圍內級差保持不變。3. 根據公司制定的績效獎金策略對局部某些等級的基準績效獎金系數進行調整，最終確定各績效獎金等級的績效獎金系數。4. 績效獎金系數參見崗位績效獎金系數歸級表（二）員工績效獎金計算公式六、員工績效獎金定級辦法在確定了每個崗位在公司統一的績效獎金體系或職系職級職等體系中的位置后，需要確定每位員工具體的績效獎金等級。在同一崗位上員工由于經驗、學歷的不同，其薪資水平應有所差別。員工薪資定級就是根據影響員工個人薪資水平因素的評價結果，確定員工在薪資等級表16、中的具體位置。（一）現有崗位員工績效獎金定級辦法1定級因素及權重定級要素經驗學歷權重60402員工績效獎金定級評價因素的評價標準定級評價因素評價標準備注經驗超過基本要求8年以上 100分超過基本要求38年（含8年） 80分超過基本要求3年以內（含3年） 60分低于基本要求1年以內（含1年） 45分低于基本要求1年以上 30分人力資源部計算學歷超過基本要求一級以上 100分超過基本要求一級 80分符合基本要求 60分低于基本要求 30分人力資源部計算3評價結果與績效獎金調整的關系各因素的評價或評分主要是基于員工實際情況與崗位基本要求的比較，高于崗位要求的分值較高，低于崗位要求的分值較低。具體分值17、與評價對應關系見下表。序號綜合得分績效獎金等級換算190（含）100分上浮二等275（含）90分上浮一等360（含）75分基準績效獎金445（含）60分下調一等545分以下下調二等（二）新員工定級新員工在試用期，工資定級定到該崗位工資等級的最底等級；試用期滿后，員工工資等級原則上定在該崗位的最低級別，可以根據部門經理的考察期考核建議，確定員工工資級別，報主管領導和人力資源部審核。七、崗位工資調整管理辦法（一）整體調整（需向郵政集團申請）1原則（1）公司收入上漲幅度不低于6，公司整體績效獎金水平上調，上調額度由經理辦公會確定；（2）公司收入上漲幅度在3（銀行存款利率）與6之間，不予調整；（3）公18、司收入上漲幅度低于3，公司整體績效獎金水平進行下調，下調額度由經理辦公會確定。2績效獎金調整每年3月份，根據公司上一年度的經營業績，由績效獎金委員會確定本年度公司工資水平整體調整政策。人力資源部與計劃財務部協同實施。3調整項目員工工資總額。（二）員工崗位變化發生的崗位工資調整1縱向崗位調整（1）如果員工在同一職系中向上調動，工資等級就近就高套入新的崗位工資等級中；（2）如果員工在同一職系中向下調動，工資等級按照新的崗位基準等級套入；（3）如果員工在同一職系中平行調動，工資等級不變。2橫向崗位調整如果員工崗位在不同職系之間調整，工資等級按照新的崗位基準等級套入。（三）根據績效考核結果進行的崗位工19、資調整1調整原則為了激勵員工不斷提升工作業績，將部門年度績效及個人績效與員工月發工資調整相結合。2調整思路（1）員工年度考核為優（比例不超過10），崗位工資上浮一等；（2）員工連續兩年考核為良，崗位工資上浮一等；（3）員工年度考核為差（比例不超過5），崗位工資下調一等。3調整程序（1）每年年底，由人力資源部組織對各部門的績效考核；（2）第二年3月份由人力資源部根據各部門的績效考核的結果提出調整方案，報經理辦公會批準后實施。（四）隨員工經驗、學歷變化而進行的崗位工資調整1調整原則為激勵員工不斷提升自身的學歷，將員工績效獎金調整與員工學歷、經驗變化相結合。2調整思路自本次績效獎金實施之日起，每隔兩20、年，由人力資源部對員工學歷以及經驗進行重新統計，根據統計結果調整員工工資。八、績效獎金日常管理（一）績效獎金計算及支付時間1月發工資計算期間為當月一日到當月月底；2支付時間固定工資月獎當月5日次月5日3下列各項直接從工資中扣除：（1）個人收入所得稅；（2）住房公積金、社會保險及醫療保險個人承擔部分；（3）該月應償還向公司貸款、預支工資及公司代墊款項；（4）因違反考勤等相關規定扣發的工資。4員工考察期的為六個月，考察期間享受該崗位最低檔工資，考察期滿根據部門經理意見確定工資等級。5績效獎金結算時若有元以下尾數產生時，則一律舍去不計。（二）績效獎金支付的相關規定。1考勤（1）每月工資計算期間，遇有21、缺勤，依下列公式計算缺勤工資額，并從該月工資中直接扣除（病假除外）：（基礎工資月獎金補貼）20.92缺勤天數。（2）每半年內，累計缺勤達一個月的，扣發一個季度獎金；全年累計缺勤一個月至二個月（含），扣發50的年終獎；全年累計缺勤兩個月以上的，扣發年終獎。（3）員工出現遲到、早退或無故擅離崗位等違反考勤紀律情況，按照考勤管理辦法執行。2請假與曠工（1）病假：非工傷疾病缺勤者，應于3日內出示指定醫院證明(一日內可免)。一個月內，請病假少于3天（含3天）的，工資全額發放；3天以上者，按下面的公式扣發相應工資。（固定工資月獎金補貼）20.92（休病假天數-3）（2）婚假：工資全額發放。（3）喪假：按考22、勤管理辦法規定，享有3天假期，工資全額發放；假滿而不歸崗的，按缺勤處理。（4）產假：A繳納生育保險的員工，前3個月內，工資全額發放；36個月，只發放基礎工資和崗位工資；B對于外地戶口員工，按規定不享受北京市生育保險，前3個月內，發放月工資的70%；36個月，只發放基礎工資和崗位工資；C產假期間，月發工資低于當年北京市最低工資標準時，按最低工資標準發放。（5）事假：員工因私事不得不親自處理時，則應按實際請假日數扣當日工資。但事假須事前提出申請，事后補請者，則視為曠工。（6）私自外出：員工沒有事先請假而私自外出者，以1小時為計算單位，未滿1小時者，罰款50元；超過1小時者，按缺勤一日計算。（7）曠23、工：員工未事先請假或事后補請的缺勤均視為曠工，每曠工一日扣除當日工資，并將扣發當月獎金。（8）醫療期：員工醫療期內，在不低于國家最低標準的情況下，支付其基礎工資。（9）下列特別休假，公司應付給規定的工資：n 年度帶薪休假；n 行使公民選舉權時；n 公司集會或培訓時。（10）由于公司內部原因或遇意外災害，于工作日停止出勤時，則不扣除工資。3加班（1）員工在規定出勤時間外或休假日仍出勤時，公司應給付加班費。累計加點6個小時，按加班一日計算。（2）公司員工在工作日加班，加班費30元/工作日；在公休日加班，加班費40元/工作日；在法定節假日加班，加班費60元/工作日。（3）部門經理在工作日加班，加班費45元/工作日；在公休日加班，加班費60元/工作日；在法定節假日加班，加班費90元/工作日。（三）福利與補貼1依法為員工繳納各項社會保險和住房公積金；2為了建立績效獎金激勵的長效機制，未來為員工提供股權激勵、企業年金、補充醫療和養老保險等長期激勵方式；3公司在效益好的情況下，為在職員工提供其他福利項目，如：帶薪休假、過節費、防暑降溫費、勞保費、健身費、通訊費、健康體檢等；4上述福利項目享受標準、享受范圍按照國家法律法規及公司相關政策執行。九、附則1本管理辦法解釋權歸人力資源部。2本管理辦法至下發之日起實施。