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1、汽車企業發展項目員工績效體系管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則1.1績效管理宗旨（1）建立以戰略為導向的績效系統，促進經營管理與公司戰略目標的統一，員工績效與公司績效的統一；強化團隊合作，保證公司發展戰略的執行與落實。（2）通過使用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果、及其對企業的貢獻價值進行合理的評價，并通過與各種激勵措施相對接，促進公司經營目標和戰略目標的實現。（3）通過考核者與被考核者之間就工作職責和提高工作績效問題的持續的雙向溝通，幫助被考核者不斷提高工作質量，促進員工發展，確2、保個人、部門和公司績效目標的實現。1.2績效管理原則（1）以實現公司戰略目標為原則。（2）以客觀、公正為原則。（3）以定量和定性相結合的原則。（4）以結果、過程和能力素質相結合的原則。（5）以激勵和輔導相結合的循環提升原則。（6）以正向激勵為主的原則。1.3適用范圍本手冊適用于公司所有部門及全體員工，但不包括以下人員：（1）臨時工； （2）試用期員工； （3）實習人員；（4）考核期休假、停職時間超過考核周期1/2的人員；（5）績效考核委員會認定無需考核的其他人員。第二章 績效管理組織為保證績效考核體系的順利實施和良好運行，公司設立績效管理委員會，組長由總經理擔任，副組長由綜合部主任擔任，成員由3、各部門負責人組成。2.1績效考核委員會職責（1）負責確定公司績效考核總體要求。（2）根據公司發展戰略，制定和修正公司績效管理體系。（3）負責公司年度經營計劃、各部門KPI的審批。（4）監督各部門績效考核執行情況，審定部門經理級及以上人員績效考核結果，解決考核過程中產生的矛盾和分歧。（5）負責審批績效考核指標的變更。（6）負責受理員工的考核申訴，和績效爭議的最終裁定。2.2綜合管理部職責（1）負責監督各部門績效管理工作的推進及實施。（2）組織各部門開展員工年度能力素質考核。（3）負責組織實施滿意度調查。（4）負責員工績效投訴的調查和核實工作。（5）負責提供考核指導和技術支持。（6）負責績效結果的4、應用。2.3部門負責人職責（1）負責部門范圍內績效管理工作的具體實施，包括績效計劃、績效考核、績效溝通、績效分析改進各個環節。（2）提供其它相關部門績效考核所需的數據。（3）本部門員工的考核及績效系數的評定。第三章 績效管理體系3.1績效考核內容和周期管理層級考核內容考核周期KPI（績效指標）KSI（能力指標）年度季度月度總監及以上部門負責人一般員工（1）公司高層實行年度考核，其它實行季度和年度考核。（2）年度考核包括業績考核和能力素質考核，能力素質考核得分占20%權重，即：年度考核得分=年度業績考核得分80%能力素質考核得分20%。（3）普通員工不進行年度考核，按部門年度考核成績。3.2績效5、考核關系（1）層級考核：由直接上級對直接下級進行考核，間接上級對考核結果進行復核。如總經理對副總、子公司高層、直管部門負責人考核，副總對所轄部門進行考核，部門負責人對其下屬進行考核。（2）周邊績效考核：即360度考核，主要針對部門協作滿意度、能力素質指標等建立上級、同級、下屬等方面的周邊績效考核關系。以年度考核為主，一般季度不進行考核。（3）崗位變動情況處理：在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工，以在該考核期內工作時間比例作為權重，取加權平均分。第四章 績效計劃4.1 建立公司戰略地圖（1）戰略地圖的建立要基于企業發展戰略，提升企業核心競爭力。（2）戰略地圖的建立主要依據BSC平6、衡計分卡的思想，從財務、客戶、內部運營、學習成長四個維度展開。（3）戰略地圖的建立要理順企業價值創造過程和內部驅動關系。（4）戰略地圖的建立由董事長、總經理、副總及各部門負責人共同討論決定。4.2編制績效指標庫（1）通過戰略地圖方法明確戰略主題，借助分解矩陣落實到相關部門，運用魚骨圖分解績效指標，同時結合部門職責，形成部門績效指標庫。（2）綜合管理部在每年12月初組織各部門對部門績效指標庫進行修訂，并在12月底送交績效考核委員會審批。（3）績效考核指標的設立要堅持SMART（明確具體的、可衡量的、可實現的、結果導向和有時間限制）的原則。（4）績效指標的設立既要考慮到各部門或崗位的職責，又要考慮7、到周邊績效，促進共同績效的提升。（5）績效指標的設立要從數量、質量、成本、時間，這4個主要因素確定指標評價角度。4.3績效指標的選擇（1）關鍵考核指標（KPI）不易過多，以5-8個為宜。（2）數據可低成本獲得的情況下，盡量多的采用定量指標，不能量化的細化。（3）指標相互之間獨立，不重復，不包含。（4）關注與崗位的相關性，確保可控性。（5）與公司或部門的階段性計劃相關聯。（6）兼職崗位考核指標的選取要結合兼任的職責。4.4確定權重（1）權重代表的是關鍵績效指標的重要程度，重要性越高，權重越大。（2）權重以百分數來表示，一般設為5%的整數倍，其數值不低于5%，不超過40%。各指標權重之和為100%8、。（3）要注意權重的關聯性。比如副總對部門的某個指標權重定的比較高，那么部門經理對部門員工相關指標權重的設立，也應該是高的。4.5設定目標值（1）目標值需結合指標歷史數據的變化情況、公司外部環境的評估以及自身發展的要求來設定。要堅持客觀可行性和具有一定挑戰性的原則，設立底限目標、可行性目標值和挑戰性目標值。（2）有效的目標既不能過于理想，使絕大部分人都無法達到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費努力就可以完成，從而無法發揮公司最佳業績。（3）挑戰值一般不高于目標值的1.5倍，即：挑戰值/目標值M8080M6060M40M40績效考核系數1.201.001.000.800.800.609、0.600.400.400.00（2）部門內部員工績效系數為避免考核者之間的嚴厲與寬容差異不同，而導致某些部門員工的分數都比較高或比較低的情況。采用強制分布法，進行最后結果的約束調整。如，副總對某部門的評分等級為B，那么部門負責人對部門員工的評分等級分布為：S占5%、A占25%、B占70%、C占15%。具體見下表員工績效等級SABCD加權平均績效系數員工績效系數1.201.001.000.800.800.600.600.400.400.00部門考核等級S20%30%50%1.175A10%20%60%10%1.075B5%10%70%15%1.0125C15%60%20%5%0.9625D1010、%50%30%10%0.96.3績效考核結果審核（1）由績效考核委員會對部門負責人以上績效考核結果進行審核。（2）綜合管理部對部門負責人以下崗位績效考核結果進行審核。6.4績效考核申述和裁定（1）在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向綜合管理部提出申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。（2）綜合管理部應對員工的申訴采取積極的態度和措施，認真查驗員工反饋的不合理狀況，在5個工作日之內給予申訴者合理的答復。（3）員工對綜合管理部處理結果不滿意 ，可以在5個工作日內向績效考核委員會提出申訴，逾期視為默認處理結果，不予受理。（4）11、部門負責人如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果5個工作日內直接向績效考核委員會申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。（5）績效考核委員會應對員工的申訴采取積極的態度和措施，認真查驗員工反饋的不合理狀況，在5個工作日之內給予申訴者合理的答復。第七章 績效結果的應用7.1績效結果的應用范圍（1）為員工績效工資計算提供依據。（2）為員工職稱晉升提供依據。（3）為公司確定員工培訓需求提供依據。（4）為員工崗位調整提供依據。7.2績效考核結果的其它應用（1）員工晉升對年度考核成績為A級及以上的員工，綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，將其列入職位晉升12、候選人名單，并組織相關人員進行綜合評議，最后做出職位晉升決策。（2）工作調動根據員工年度考核結果，對于考核等級為C級或以下的員工，公司可考慮調整崗位。如果被考核者認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績，該員工可在績效考核結束后1個月內向部門負責人提出工作調動申請。（3）降職對于年度考核等級連續兩年為不合格或極差的員工，公司有權給予降職、辭退處理。（4）評優資格對于年度考核等級為不合格及較差的員工不能夠參與公司各項評先評優。（5）員工培訓公司全體員工考核結果以及員工績效改進建議中員工的培訓計劃需求，是綜合管理部制定下年度員工培訓計劃的重要依據；綜合管理部根據員工績效反饋的信息，對員工年度培13、訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、挖掘員工能力的目的。（6）薪酬調整年度考核結果應用于員工崗位工資級別的調整，具體見薪酬管理手冊。第八章 附則8.1績效管理體系評審（1）績效考核委員會在每年績效考核結束和新的績效考核計劃開始之前，依據公司業績達成情況和員工對績效申訴情況，進行績效管理體系的評審。（2）通過評審找出管理體系的缺陷和不足，然后采取相應的改進措施，提升績效管理體系的科學性和有效性。8.2績效考核文件的保存1. 由綜合管理部統一保管績效考核文件，考核結果以文本或電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存3年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后半年止。2. 各相關人員在以下情況有權查閱績效文件資料：（1）為了解下屬員工歷年績效考核情況；（2）在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況；（3）績效管理決策委員會有權查閱公司全體員工績效考核文件。8.3 績效制度頒布實施（1）本制度手冊自XX年 月 日起正式實施，同時與本手冊相關的規定、制度同時作廢。（2）本制度手冊由公司綜合管理部起草，并負責監督實施。（3）本制度手冊最終解釋權屬公司績效考核委員會。